7. Kết cấu của luận văn
1.3. Nội dung tạo động lực lao động trong doanh nghiệp
1.3.2. Lựa chọn biện pháp tạo động lực lao động thơng qua kích thích vật chất
vật chất
1.3.2.1. Biện pháp kích thích bằng tiền lương
- Khái niệm tiền lương:
“Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc” [8, tr.274].
- Bản chất của tiền lương trả cho người lao động trong nền kinh tế thị trường chính là giá cả sức lao động. Nó khơng chỉ được xác định bởi giá trị cung và cầu lao động trên thị trường: Khi cung lớn hơn cầu giá cả sức lao động sẽ giảm, lúc này người lao động yếu thế trước người sử dụng lao động. Ngược lại khi cầu lớn hơn cung thì giá cả sức lao động sẽ tăng.
- Đối với người lao động: Tiền lương hay tiền công là một khoản tiền để tái sản xuất lao động, là khoản thu nhập chính chủ yếu ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ, vì vậy người lao động ln phải phấn đấu nâng cao tiền lương của mình. Vì vậy mó tạo động lực để người lao động phát triển trình độ và khả năng của mình, nâng cao hiệu quả làm việc.
- Đối với người sử dụng lao động: Tiền lương, tiền cơng là một phần chi phí cấu thành nên chi phí sản xuất - kinh doanh. Vì vậy, tiền lương được tính tốn và quản lý chặt chẽ. Ngồi ra, tiền lương cịn là một công cụ quan trọng mà người sử dụng lao động sử dụng trong quá trình tạo động lực cho người lao động.
Trong hệ thống nhu cầu của cá nhân, nhu cầu vật chất luôn là nhu cầu hàng đầu. Và tiền lương là một hình thức cơ bản thỏa mãn nhu cầu và khuyến khích vật chất đối với người lao động. Vì vậy, theo giáo trình tổ chức lao động khoa học “ Khả năng sử dụng tiền lương như một địn bẩy kinh tế hồn tồn phụ thuộc vào mức độ thỏa mãn nhu cầu vật chất cơ bản đối với người lao động của chính tiền lương”.
Để tiền lương trở thành động lực lao động, cần:
- Xây dựng hệ thống lương và phụ cấp cơng bằng, đảm bảo tính kích thích cao
Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực như hiện nay thì việc xây dựng và kiện tồn chính sách lương, thưởng và đãi ngộ là hết sức cần thiết. Trả giá thấp, ứng xử thiếu công bằng, thiếu minh bạch đều làm cho doanh nghiệp khó có được đủ nguồn lực quan trọng số một này.
+ Việc chi trả lương phải tuân thủ đúng nguyên tắc trong chi trả tiền lương: Nguyên tắc trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau, nguyên tắc tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương, đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương của người lao động
+ Trong sản xuất kinh doanh phải xem xét tiền lương trên cả hai phương diện: thứ nhất, tiền lương là sự biểu hiện bằng tiền của chi phí sản xuất kinh doanh. Do đó, phải tính đúng, tính đủ các yếu tố hợp thành tiền lương, có vậy mới tính đúng giá thành của sản xuất kinh doanh. Thứ hai, tiền lương là một bộ phận thu nhập của doanh nghiệp phân phối cho NLĐ. Bởi vậy, nguồn tiền lương phải do chính doanh nghiệp tạo ra từ kết quả hoạt động kinh doanh. Trả lương trên cơ sở nguyên tắc công bằng, công khai đảm bảo kết hợp hài hịa lợi ích của doanh nghiệp, của NLĐ và của xã hội.
+ Tiền lương phải đáp ứng các yêu cầu sau đây: Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho NLĐ, Tiền lương phải dựa trên cơ sở thỏa thuận giữa người có sức lao động và người sử dụng sức lao động, song luôn luôn phải đảm bảo bằng hoặc lớn hơn mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định, Tiền lương phải thỏa đáng so với sự đóng góp của NLĐ và phải cơng bằng. Công bằng trong trả lương thể hiện ở sự so sánh giữa những người khác nhau trong tổ chức và ở sự so sánh với mức lương trên thị trường, Tiền lương phải đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu.
Tóm lại, để tiền lương luôn trở thành công cụ đãi ngộ hữu hiệu, các doanh nghiệp cần tìm cách gắn tiền lương với thành tích cơng tác của quản trị nhân sự. Trong thực tiễn hiện nay, các doanh nghiệp thường áp dụng một hoặc hai hình thức: Trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm. Hình thức trả lương theo sản phẩm được đa dạng hóa thành nhiều hình thức cụ thể khác nhau: Trả lương theo sản phẩm trực tiếp không hạn chế, trả lương sản phẩm gián tiếp, trả lương khoán sản phẩm, trả lương sản phẩm có thưởng và khốn có thưởng.
1.3.2.2. Chính sách tiền thưởng
“Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hồn thành cơng việc của người lao động” [25].
Để tạo động lực lao động ngồi tiền lương ra thì tiền thưởng là yếu tố quan trọng khơng thể thiếu nó quyết định đến việc người lao động làm việc có hiệu quả có tốt hay khơng.
Khen thưởng cũng là biện pháp tạo động lực cho người lao động. Hình thức khen thưởng thường được thực hiện thơng qua tiền thưởng, phần thưởng. Bên cạnh tiền lương cố định hàng tháng/ hàng năm/ hàng kỳ, trong doanh nghiệp cịn có hình thức khuyến khích là tiền thưởng. Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung ngồi tiền lương và tiền cơng nhằm khuyến khích người lao động Tiền thưởng và phần thưởng gắn liền với kết quả lao động nên có ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của người lao động. Mức thưởng càng cao sẽ càng tạo động lực cho họ làm việc. Hình thức khen thưởng thông qua tiền thưởng, phần thưởng không những thỏa mãn một phần nào đó nhu cầu vật chất của người lao động mà cịn có tác dụng kích thích tinh thần của người lao động, thể hiện sự đánh giá, ghi nhận năng lực và những đóng góp của người lao động. Khi xây dựng quy chế khen thưởng và đánh giá khen thưởng cần phải rõ ràng, chặt chẽ, phù hợp, gắn vào các chỉ tiêu thưởng cụ thể và phải phân loại; có các mức chênh lệch khác nhau rõ rệt để so sánh với những người cùng vị trí nhưng đạt các mức thưởng khác nhau, là động lực để người lao động cố gắng trong cơng việc. Cần phải có chế độ khen thưởng hợp lý:
Tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho NLĐ do họ có thành tích và mức đóng góp vượt lên mức độ mà chức trách quy đinh. Tiền thưởng cùng với tiền thưởng và tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu cho NLĐ. Vì vậy tiền thưởng góp phần giúp NLĐ có thể thỏa mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần ở mức độ cao hơn, là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất hiệu quả, giúp khơi nguồn sáng tạo, động viên
NLĐ tích cực nâng cao năng suất lao động, gắn bó hơn với tổ chức. Tiền thưởng vừa mang lại giá trị tinh thần, là nguồn động viên lớn đối với người lao động.
- Để thưởng có tác dụng tạo động lực cho người lao động, công tác tiền thưởng cần phải đảm bảo các nguyên tắc: Phải lựa chọn hình thức thưởng và quyết định thưởng hợp lý, Thưởng phải kịp thời, thưởng phải đảm bảo công bằng hợp lý.
- Các hình thức thưởng: thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh ( theo quý hoặc theo năm), thưởng theo doanh thu bán hàng, thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên liệu; thưởng do sáng kiến cải tiến kỹ thuật; thưởng do hoàn thành tiến độ sớm so với quy định; thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp; thưởng do năng suất chất lượng tốt; thưởng do tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký hợp đồng mới,...
1.3.3.3. Phụ cấp
Sử dụng hợp lý và công bằng các loại phụ cấp lương:
Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngồi tiền lương cơ bản, có ý nghĩa kích thích NLĐ thực hiện tốt cơng việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường
Phụ cấp lương trả tiền cơng lao động ngoài tiền lương cơ bản, bù đắp thêm cho NLĐ khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản
Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường.
Có rất nhiều loại phụ cấp khác nhau như: phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp nguy hiểm, phụ cấp khu vực, phụ cấp lưu động... Ngoài ra, trong thực tế cịn có một số loại phụ cấp khác, khơng phải là phụ cấp lương, cách tính khơng phụ thuộc vào mức lương của người lao động như phụ cấp đi đường,...
1.3.3.4. Chế độ phúc lợi
Ngoài tiền lương và tiền thưởng là hai công cụ chủ yếu để kích thích vật chất đối với NLĐ, các loại phúc lợi cũng có tác dụng tạo động lực rất quan trọng.
Phúc lợi cung cấp cho người lao động có ý nghĩa rất lớn, không những cho NLĐ mà còn với các tổ chức, doanh nghiệp. Nó thể hiện một số mặt như: Bảo đảm cuộc sống cho người lao động như hỗ trợ tiền thuê nhà, tiền khám chữa bệnh,...
Phúc lợi là tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường. NLĐ ln chú ý tới các doanh nghiệp cung cấp phúc lợi cho họ. Từ đó khiến họ phấn chấn trong cơng việc. Phúc lợi cũng là một công cụ tuyển dụng, tuyển mộ, và giữ gìn lao động cho doanh nghiệp.
Nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của NLĐ, khuyến khích NLĐ ln cố gắng trong cơng việc từ đó thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động.
Khi NLĐ gặp phải những rủi ro khơng đáng có, có thể gây ảnh hưởng đến sức khỏe, sức làm việc của họ, thì chính những phúc lợi sẽ giúp giảm bớt các gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho NLĐ như BHXH, BHYT,...
Những năm gần đây phúc lợi đã được nhiều doanh nghiệp quan tâm và áp dụng trong các hoạt động kinh doanh của mình, và đặc biệt có sự điều chỉnh của pháp luật, nhằm đảm bảo quyền lợi cho NLĐ ở mức tối thiểu, do NLĐ ở thế yếu so với người sử dụng lao động.
Phúc lợi có hai phần: Phúc lợi theo quy định của pháp luật (Phúc lợi bắt buộc) và phúc lợi do doanh nghiệp tự nguyện áp dụng (Phúc lợi tự nguyện).
Phúc lợi bắt buộc: là khoản phúc lợi mà doanh nghiệp phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật, nhằm đảm bảo quyền lợi cho NLĐ ở mức tối thiểu, do NLĐ hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí.
Phúc lợi tự nguyện: Là các khoản phúc lợi mà doanh nghiệp đưa ra, tùy thuộc khả năng của doanh nghiệp, sự quan tâm đến NLĐ của ban lãnh đạo.
Phúc lợi tự nguyện mà doanh nghiệp đưa ra nhằm kích thích NLĐ gắn bó với doanh nghiệp cũng như thu hút những người lao động có tay nghề về làm việc.
1.3.3. Lựa chọn biện pháp tạo động lực lao động thơng qua kích thích tinh thần
1.3.3.1. Thi đua, khen thưởng
+ Thi đua: là hoạt động có tổ chức với sự tham gia tự nguyện của các cá nhân, tập thể nhằm phấn đấu đạt được thành tích tốt nhất trong xây dựng và phát triển doanh nghiệp.
+ Khen Thưởng: Là việc ghi nhận biểu dương tôn vinh công trạng và khuyến khích bằng lợi ích vật chất đối với cá nhân tập thể có thành tích trong xây dựng và bảo vệ tổ quốc.
Vai trị của cơng tác thi đua khen thưởng:
Thi đua khen thưởng là một bộ phận cấu thành quan trọng của đời sống xã hội, là động lực nhằm phát triển kinh tế - xã hội bền vững, góp phần phát triển doanh nghiệp và tạo động lực trong người lao động.
1.3.3.2. Đào tạo
Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung:
“Các khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự: quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân. Điều đó cũng có nghĩa là giáo dục, đào tạo, phát triển được áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì, làm như thế nào, và quan điểm của họ đối với công việc, hoặc các mối quan hệ với các đồng nghiệp” [7].
“Đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt cơng việc hiện tại. Cịn phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp. Khi một người được thăng tiến lên những chức vụ mới, họ cần có những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu
mới của công việc. Công tác phát triển nhân viên sẽ giúp cho các cá nhân chuẩn bị sẵn các kiến thức, kỹ năng cần thiết đó” [7].
Đào tạo đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kĩ năng, nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định. Đào tạo giúp người lao động có thể tăng thêm kiến thức, kỹ năng tay nghề từ đó tăng thêm sự tự tin cho người lao động, giúp người lao động có động lực mạnh mẽ làm việc nhanh, hiệu quả và sáng tạo hơn.
1.3.3.3. Thăng tiến
Thăng tiến là điều mà bất cứ ai cũng mong muốn đạt được sau khoảng thời gian dài cố gắng phấn đấu, hi sinh vì cơng việc.
Thăng tiến là đánh dấu trong sự nghiệp của mỗi cá nhân, là phần thưởng xứng đáng cho người có cống hiến với tổ chức, có năng lực làm việc tốt.
Việc tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên sẽ tạo cho nhân viên động lực làm việc và làm họ gắn bó với cơ quan, tổ chức. Nhà quản lý khi tiến bước trên con đường nghề nghiệp của mình thì cũng cần phải tạo ra hướng phát triển sự nghiệp cho những nhân viên đi sau. Nhà quản lý cần đưa ra những quyết định, những hướng đi để nhân viên biết mục tiêu phấn đấu, tạo cơ hội để nhân viên thăng tiến, bởi thăng tiến cũng là một trong những yếu tố có tác động đến động lực lao động.
Thăng tiến cho người lao động góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp bên cạnh đó, cịn thúc đẩy người lao động một cách tích cực, tạo động lực cho người lao động làm việc một cách thoải mái và tạo năng suất chất lượng cho doanh nghiệp đó.
1.3.4.4. Bố trí cơng việc hợp lý
Phân tích cơng việc là q trình nghiên cứu nội dung cơng việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực
hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện cơng việc. Phân tích cơng việc là một q trình xác định và ghi chép lại các thơng tin liên quan đến bản chất của từng công việc cụ thể.
Đây là quá trình xác định trách nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến công việc và các kỹ năng kiến thức cần có để thực hiện tốt cơng việc. Đây cũng là q trình xác định sự khác biệt của một công việc này với công việc khác
Việc chuẩn bị mô tả chức trách, nhiệm vụ, trách nhiệm cơng việc, u cầu về trình độ kỹ năng cơng việc và các định mức hồn thành cơng việc sẽ dựa trên các dữ liệu thu thập được trong q trình phân tích cơng việc.
Tóm lại: Khơng biết phân tích cơng việc, nhà quản trị sẽ khơng thể tạo