CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN CÁC CÔNG TRÌNH NGHIÊN CỨU
3.5. Đánh giá chung về thực trạng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND thị
3.5.3. Những nguyên nhân của tồn tại, hạn chế
+ Về khách quan:
UBND thị trấn Phước Bửu là đơn vị mới hình thành, còn non trẻ so với các đơn vị tổ chức hành chính khác trong tỉnh và cả nước, nên trình độ và tốc độ phát triển kinh tế còn chậm, cơ cấu lao động dịch chuyển theo hướng công nghiệp và dịch vụ còn chậm và chưa đáng kể, khả năng thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao từ các
vùng miền khác về đây cống hiến gần như là không thể, công tác đào tạo nguồn nhân lực tại chỗ cũng đang gặp nhiều khó khăn về tài chính, bất cập về nguồn lực. Chính sách thu hút cán bộ nói chung vẫn chưa đủ độ hấp dẫn để có thể thu hút được những nhân tài làm việc tại khu vực ngoài quốc doanh về với Ủy ban vì tiền lương và các khoản phúc lợi chưa hấp dẫn.
+ Về chủ quan:
Công tác phát triển nguồn nhân lực chưa được quan tâm toàn diện, đồng bộ, và đúng mức. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của Ủy ban và của Thị trấn chưa được chú trọng xây dựng đúng mực.
Các cấp lãnh đạo trong UBND thị trấn tuy đã nhận thức được vị trí, vai trò, tầm quan trọng của nguồn nhân lực, nhưng trong lãnh đạo, chỉ đạo phát triển còn nhiều mặt lúng túng.
Việc triển khai đánh giá năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ cũng như việc quy hoạch phát triển đội ngũ đều chưa được thường xuyên thực hiện, khi phát hiện những tồn tại, khuyết điểm và những yếu kém của đội ngũ thì cũng chưa được triệt để khắc phục vì nguồn lực có hạn.
Ý thức rèn luyện, phấn đấu học tập nâng cao nghiệp vụ của nhiều cán bộ công chức chưa được chú trọng vì chính bản thân họ chưa tự nhận thức được tầm quan trọng và vai trò của mình trong tổ chức cộng với việc tổ chức chưa thực sự mô tả rõ ràng để người đang đảm đương công việc thấy rõ ràng và tầm quan trọng của kiến thức, kỹ năng, thái độ của cán bộ công chức đối với công việc và đối với nhân dân, nên đâu đó vẫn đang hài lòng với chính những gì đang có mà chưa chịu thay đổi, chưa chịu nỗ lực phát triển vươn lên.
Công tác tham mưu cho cấp ủy, cho chính quyền về công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ chưa thực sự xuất sắc trong việc thể hiện vai trò tham mưu của mình, còn lỏng lẻo trong công tác dẫn đến kết quả tham mưu chưa sâu rộng, còn nhỏ lẻ và có phần cục bộ.
Các cấp, các ngành, các tổ chức kinh tế trong huyện chưa dự bảo đầy đủ về nhu cầu nguồn nhân lực, thiếu chủ động trong việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng,
phát triển nguồn nhân lực cho đơn vị, địa phương mình nói riêng và toàn huyện nói chung.
Cơ chế, chính sách đào tạo, bồi dưỡng, thu hút, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực còn bất cập, thiếu tầm chiến lược, chưa đủ sức hấp dẫn, động viên, khuyến khích phát triển tài năng và chưa tạo ra được sự chủ động, tích cực của từng địa phương, đơn vị trong phát triển nguồn nhân lực, cũng như xã hội hoá việc thực hiện nhiệm vụ này.
Vẫn còn tồn tại tư tưởng bảo thủ, hẹp hòi, cục bộ địa phương, thiếu khách quan trong việc đánh giá, sử dụng nguồn nhân lực, nhất là bố trí, sử dụng cán bộ của một số cơ quan, đơn vị còn thiên về hướng cha truyền con nối, theo hướng ngại phát triển, ngại người đến từ bên ngoài địa phương.
Một số cán bộ lãnh đạo, quản lý chậm được khắc phục khuyết điểm, ù lỳ trong việc học hỏi nâng cao trình độ, tư tưởng ngồi hưởng hưu, làm việc trong trạng thái nghĩ bản thân mình đã già nên thôi phấn đấu, đã thấy đủ và không phát huy thêm nữa, dẫn đến việc tuyển dụng, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực chưa hợp lý, gây lãng phí, hiệu quả thấp.
Tuy đội ngũ cán bộ công chức của Ủy ban đã có sự đa dạng hóa phần nào, có trải qua nhiều bước sàn lọc, tinh giản, điều chỉnh, nâng chuẩn, bổ sung, có một số đổi mới trong công tác huấn luyện, nâng cấp nhưng vẫn chưa thể khắc phục hết các mặt còn hạn chế yếu kém, chưa kể đến xã hội luôn thay đổi vận động và phát triển không ngừng trong khi người cán bộ thì vẫn bình chum như vại, dừng lại tại chỗ trong tư duy và kiến thức dẫn đế sự lạc hậu một cách tự nhiên và khả năng tự đào thải chính mình đang rất lớn. Nhưng nếu không tự đào thải chính mình ra khỏi hệ thống lực lượng lao động thì lại trở thành rào cản của sự phát triển như vũ bảo hiện nay của tốc độ phát triển kinh tế trong nước và thế giới.
Điều kiện công tác, điều kiện mức sống, mức thu nhập tại địa phương so với các địa phương khác, các thành phố khác còn thấp, điều kiện làm việc và khả năng phát huy năng lực cá nhân nơi đây cũng chưa có nhiều những đặc biệt nên đã hạn chế khả năng thu hút nhân tài từ địa phương khác đến cống hiến trí tuệ và sức lực cho thị trấn.
Một bộ phận cán bộ, công chức nói riêng và lực lượng lao động nói chung vẫn còn nặng tâm lý dựa dẫm vào các chế độ biên chế của nhà nước, chưa thực sự chủ động sáng tạo trong công việc.
Việc thiết lập mối quan hệ tương hỗ giữa công việc, lợi ích và trách nhiệm giữa các đối tượng là cơ quan hành chính với người lao động cùng với các cơ sở đào tạo chuyên môn nghiệp vụ với các doanh nghiệp và các tổ chức trung gian sử dụng lao động chưa chặt chẽ, nhiều khâu còn mạnh ai nấy làm, thiếu sự đồng bộ và chưa có cơ quan chức năng đứng ra làm đầu mối điều phối những việc chung này.
Hệ thống quản lý nguồn lực về lực lượng lao động, các đầu việc làm, các nhu cầu tuyển dụng, các nhu cầu về công việc, nhu cầu dạy nghề, học nghề trên địa bàn Thị trấn còn nhiều bất cập, hiệu quả của công tác phân phối, điều tiết là chưa cao.
TÓM TẮT CHƯƠNG 3
Nội dung được trình bày ở chương 3, tác giả đã giới thiệu về UBND thị trấn Phước Bửu huyện Xuyên Mộc về vị trí địa lý, kinh tế xã hội và các kết quả hoạt động trong quá trình quản lý điều hành qua các năm và phướng hướng cũng như đề ra mục tiêu cần đạt được trong những năm tiếp theo. Bên cạnh đó, tác giả phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ CBCC tại UBND thị trấn Phước Bửu huyện Xuyên Mộc về thể lực, trí lực và trình độ chuyên môn, … Tác giả đã đánh giá những ưu và nhược điểm của thực trạng đội ngũ cán bộ công chức tại UBND thị trấn Phước Bửu và tìm ra nguyên nhân của những hạn chế. Từ những hạn chế trên, là cơ sở giúp tác giả đưa ra các gợi ý và định hướng phát triển nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC tại UBND thị trấn Phược Bửu huyện Xuyên Mộc và được trình bày ở chương tiếp theo.
CHƯƠNG 4
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨCTẠI UBND THỊ TRẤN PHƯỚC BỬU
Qua phân tích tình hình thực trạng đội ngũ công chức tại UBND thị trấn Phước Bửu và căn cứ vào tình hình cụ thể tại UBND thị trấn Phước Bửu với những nguyên nhân tồn tại, yếu kém cho nên cần thiết phải có các giải pháp phù hợp để nâng cao chất lượng đội ngũ công chức chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng với tình hình, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của thị trấn, huyện nói riêng và tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu nói chung, để thực hiện mục tiêu đề ra nêu trên, trong thời gian tới cần thực hiện tốt một số các giải pháp chủ yếu sau đây.