CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.1. Bối cảnh và phƣơng hƣớng, mục tiêu hoàn thiện quản lý nhân lực
BIDV – Chi nhánh Tây Hồ giai đoạn 2017-2025
4.1.1. Tình hình trong nước
Nền kinh tế Việt Nam đang trong quá trình hội nhập sâu rộng với nền hàng nói riêng. Hiện nay, ngành tài chính - ngân hàng Việt Nam vẫn chƣa bắt kịp sự phát triển của ngành tài chính-ngân hàng trên thế giới, bởi còn thiếu kiến thức chuyên môn ở tầm quốc tế, đặc biệt là những kỹ năng thực tiễn.
Hiện Việt Nam có khoảng 248 trƣờng đại học, học viện, cao đẳng (công lập, dân lập) đào tạo chuyên ngành tài chính-ngân hàng, chiếm trên 55% tổng số trƣờng đại học, học viện, cao đẳng trong cả nƣớc. Sinh viên ngành tài chính ngân hàng sau khi tốt nghiệp có thể đảm nhận đƣợc những vị trí nghề nghiệp khá hấp dẫn ở các cơ quan ngân hàng thƣơng mại, công ty chứng khoán, tổ chức tín dụng phi ngân hàng,….Tuy nhiên, trƣớcsố lƣợng thí sinh dự thi đông và là ngành có nhiều trƣờng đào tạo nhất; câu hỏi đặt ra là liệu việc đổ xô vào học ngành tài chính-ngân hàng, có dẫn đến dƣ thừa nguồn nhân lực ngành tài chính- ngân hàng không? Theo kết quả khảo sát của Viện Nhân lực ngân hàng tài chính (BTCI) và Tập đoàn HayGroup cho thấy, lƣợng sinh viên ra trƣờng ngành tài chính-ngân hàng năm 2012-2013 vào khoảng 29.000-32.000 ngƣời và đến năm 2016 lƣợng sinh viên ra trƣờng có thể tăng đến khoảng 61.000 ngƣời; số sinh viên đƣợc tuyển chọn chỉ khoảng 15.000 - 20.000 ngƣời [http://dantri.com.vn/viec lam/nhan luc nganh ngan hang lo hong giua dao tao va thuc te]. Bản tin thị trƣờng lao động quý 3/2015 do Viện Khoa học Lao động và Xã hội công bố ngày 30/10/2015,tỷ lệ thất nghiệp ở nhóm lao động có trình độ cao đẳng, đại học tiếp tục tăng; ngành tài chính ngân hàng, khoảng 12.000 tân cử nhân thất nghiệp trong tổng số khoảng 29.000 tân cử nhân của ngành này [http://dantri.com.vn/tin tuyen sinh/tan cu nhan nganh tai chinh ngan hang that
nghiep nhung ngan hang van dang khat nhan luc]. Mặc dù nguồn nhân lực tài chính ngân hàng dồi dào, nhƣng các nhà tuyển dụng của hệ thống ngân hàng cho rằng rất khó tuyển dụng nhân viên, nguồn nhân lực ngành tài chính-ngân hàng trong thời gian qua chất lƣợng vẫn còn thấp, nhất là lực lƣợng lao động chất lƣợng cao. Đại đa số sinh viên sau khi tốt nghiệp đi làm tại các ngân hàng còn “hổng” cả về kỹ năng, thái độ làm việc, kỹ năng làm việc với mọi ngƣời, trình độ tiếng Anh, khả năng giao tiếp và kiến thức, đặc biệt là các kiến thức chuyên sâu về lĩnh vực tài chính, ngân hàng. Một trong những nguyên nhân chính của “lỗ hổng” là do tâm lý chạy theo số đông của các trƣờng, sự chênh lệch điểm xét tuyển giữa các trƣờng khá cao; một số trƣờng chất lƣợng đào tạo ngành này chƣa đƣợc đảm bảo, chƣơng trình đào tạo còn nặng tính lý thuyết, chƣa cập nhật kịp thời những thay đổi của nền kinh tế và quan trọng là hiệu quả thực tập, cọ xát thực tế cho sinh viên trƣớc khi ra trƣờng.
Mặt khác, ngay nguồn nhân lực hiện tại của ngành ngân hàng cũng làm chúng ta phải suy ngẫm. Theo Quy hoạch phát triển nhân lực ngành Ngân hàng giai đoạn 2011-2020: Về cơ cấu, nhân lực trong ngành ngân hàng có độ tuổi từ 30-50 chiếm 35,05%; độ tuổi trên 50 trở lên chiếm tỷ lệ 4,26%. Chất lƣợng nhân lực vẫn còn nhiều hạn chế, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển của ngành và nền kinh tế, chƣa thể đảm bảo cho sự phát triển ổn định, vững chắc trong quá trình hội nhập quốc tế về lĩnh vực tài chính-ngân hàng; tính chuyên nghiệp của nhân lực tại một số vị trí công việc ở nhiều ngân hàng chƣa cao; kiến thức về kinh tế, chuyên môn ngân hàng và kiến thức bổ trợ của một bộ phận không nhỏ cần phải đào tạo. Ngân hàng Nhà nƣớc thiếu đội ngũ chuyên gia kinh tế, quản lý vĩ mô với yêu cầu sở hữu năng lực nghiên cứu, dự báo, xây dựng chiến lƣợc, định hƣớng phát triển hệ thống ngân hàng, tái cơ cấu ngân hàng, xây dựng chính sách vĩ mô về tiền tệ ngân hàng, thanh tra giám sát an toàn hệ thống và thanh toán. Các tổ chức tín dụng thiếu đội ngũ quản trị điều hành (cán bộ quản lý, lãnh đạo) có trình độ chuyên môn, khả năng phân tích, tổng hợp, am hiểu luật pháp và linh hoạt, độc lập xử lý các vấn đề của thực tế và thiếu đội ngũ cán bộ chuyên môn cao về quản trị ngân hàng hiện đại, phân tích tài chính, kiểm soát,
kiểm toán nội bộ, phân tích và thẩm định dự án đầu tƣ, quản trị rủi ro… Ngành ngân hàng cũng xác định nguyên nhân của những hạn chế trên do thiếu công cụ mang tính hữu ích, chuẩn mực để sử dụng và đo lƣờng các hoạt động quản trị nhân sự trong ngành. Các chính sách nhân sự (chính sách đãi ngộ, tuyển dụng, đào tạo phát triển, sử dụng ngƣời tài, khen thƣởng…) chƣa đầy đủ hoặc chƣa thật phù hợp.
Nhƣ vậy, để có nguồn nhân lực tài chính-ngân hàng chất lƣợng cao, vấn đề đặt ra không chỉ riêng đối với nguồn nhân lực mới (đội ngũ sinh viên ngành tài chính - ngân hàng mới ra trƣờng) mà ngay cả nguồn nhân lực hiện tại đang làm việc trong lĩnh vực tài chính-ngân hàng.
4.1.2. Phương hướng hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại BIDV – Chi nhánh Tây Hồ
Trên cơ sở phƣơng hƣớng phát triển các NHTM, thực tiễn về nhân lực của BIDV - Chi nhánh Tây Hồ. Nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới, xây dựng và phát triển BIDV – Chi nhánh Tây Hồ thành một NHTM hiện đại và hội nhập quốc tế, trong những năm tới cần xác định phƣơng hƣớng hoàn thiện công tác quản lý nhân lực nhƣ sau:
Thứ nhất: Con ngƣời vừa là mục tiêu, vừa là là động lực của sự phát triển, đầu tƣ vào con ngƣời có ý nghĩa sống còn đối với sự phát triển của Chi nhánh. Vì thế, cần nhất quán trong tƣ tƣởng, nhận thức và hành động về vai trò của nhân lực; coi trọng nhân tố con ngƣời trong sự nghiệp đổi mới; từ đó có chính sách, biện pháp cụ thể và phù hợp đầu tƣ phát triển con ngƣời cũng nhƣ quản lý, khai thác sử dụng có hiệu quả nguồn lực con ngƣời đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển BIDV – Chi nhánh Tây Hồ thành một NHTM hiện đại, hội nhập kinh tế quốc tế và khu vực.
Thứ hai: Cần xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực phù hợp với chiến lƣợc kinh doanh trong thời kỳ hội nhập. Căn cứ vào nguồn nhân lực hiện tại, kế hoạch kinh doanh Hội sở chính BIDV giao, BIDV - Chi nhánh Tây Hồ tiến hành công tác hoạch định nguồn nhân lực phù hợp với tình hình thực tế.
chức bộ máy; đổi mới cơ chế chính sách quản trị điều hành; cải cách hành chính; cải tiến lề lối, tác phong làm việc; văn hoá ứng xử, giao tiếp trong từng thời kỳ. Các nội dung có mối quan hệ chặt chẽ tác động lẫn nhau. Vì vậy, trong tổ chức thực hiện, cần triển khai đồng bộ, nhịp nhàng gắn kết nhau.
Thứ tư: Có cơ chế phát hiện, tuyển chọn, đào tạo bồi dƣỡng phát triển, duy trì đội ngũ cán bộ đủ số lƣợng, mạnh về chất lƣợng đáp ứng yêu cầu phát triển từng thời kỳ. Chú trọng, công tác đào tạo, đào tạo lại, bồi dƣỡng, phát triển đội ngũ chuyên gia, nhân viên giỏi, đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt các cấp có đủ năng lực quản lý điều hành, trình độ chuyên môn, phù hợp với công nghệ ngân hàng tiên tiến. Có chế độ đãi ngộ hợp lý để thu hút và giữ đƣợc nhân tài. Đánh giá và sử dụng cán bộ gắn với tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp, tiêu chuẩn cán bộ và hiệu quả công tác thực tế làm thƣớc đo chủ yếu. Làm tốt công tác quy hoạch để có kế hoạch đào tạo bồi dƣỡng lâu dài. Tổ chức xắp xếp lại lao động gắn với việc xây dựng chính sách hợp lý để khuyến khích tinh giản biên chế, nâng cao chất lƣợng quản lý bằng cách định kỳ kiểm tra, đánh giá chất lƣợng, kịp thời thay thế những CBNV yếu kém về năng lực, thải, loại những lao động thoái hoá vi phạm đạo đức nghề nghiệp, vi phạm pháp luật.
4.1.3. Mục tiêu quản lý nhân lực tại BIDV - Chi nhánh Tây Hồ trong thời gian tới
Đảm bảo cho Chi nhánh có nguồn nhân lực đủ về số lƣợng, mạnh về chất lƣợng và cơ cấu hợp lý, phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ kinh doanh hiện tại và đáp ứng yêu cầu xây dựng BIDV – Chi nhánh Tây Hồ thành một NHTM hiện đại, cạnh tranh và hội nhập. Mục tiêu này thể hiện:
Thứ nhất: Tạo đƣợc một đội ngũ cán bộ tƣơng đối thích hợp về số lƣợng và chất lƣợng (cơ cấu độ tuổi, chức danh quản lý, chức danh chuyên môn nghiệp vụ, trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, kiến thức ngoại ngữ, công nghệ, kỹ năng nghề nghiệp,……..) trong Chi nhánh.
Thứ hai: Sử dụng có hiệu quả nhân lực này nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của từng đơn vị nói riêng và cả BIDV - Chi nhánh Tây Hồ nói chung; đáp ứng yêu cầu xây dựng và phát triển BIDV – Chi nhánh Tây Hồ thành một NHTM hiện đại và hội nhập kinh tế quốc tế.
Thứ ba: Đáp ứng nhu cầu cả về vật chất lẫn tinh thần ngày càng cao của đội ngũ cán bộ trong Chi nhánh; tạo điều kiện cho họ phát huy tối đa các năng lực cá nhân, đƣợc quan tâm, khuyến khích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc; qua đó gắn bó, tận tâm, trung thành với Ngân hàng.