1.3. Kinh nghiệm quản lý nhân lực ở một số ngân hàng thƣơng mại và
1.3.1. Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại một số ngân hàng
1.3.1.1. Ngân hàng Công nghiệp Hàn Quốc (IBK) a. Tuyển dụng nhân viên:
* Đối tƣợng cần tuyển dụng gồm: Nhân viên chính thức, nhân viên hợp đồng (hàng năm ký lại hợp đồng - không giới hạn), chuyên viên.
* Phƣơng thức tuyển dụng: Cạnh tranh mở.
* Điều kiện về bằng cấp tuyển dụng: Không có giới hạn về trình độ và độ tuổi của ứng viên.
* Trình tự tuyển dụng và đào tạo sau tuyển dụng:
- Các nhân viên đƣợc gửi tới để thành lập những bộ phận tuyển dụng/thông tin tại các trƣờng đại học lớn tại Hàn Quốc để giới thiệu về ngân hàng tới các sinh viên. các bộ phận tuyển dụng/thông tin sẽ giải thích cho các sinh viên về mô hình tổ chức của IBK thuộc loại nào và kế hoạch tuyển dụng, lợi ích, tình hình hiện tại và những thành tựu của các ngân hàng. Đây chính là nỗ lực quan hệ công chúng nhắm tới các sinh viên có kết quả học tập tốt và đồng thời khuyến khích họ gia nhập IBK.
- Quảng cáo trên Internet, báo chí và những bộ phận tuyển dụng của các trƣờng học về nhu cầu tuyển dụng của IBK.
- Xem xét hồ sơ: Kiểm tra những ứng viên về khả năng chung để loại bớt số ứng viên dự thi còn khoảng 5 lần so với số nhân viên cần tuyển cuối cùng.
3 lần so với số nhân viên cần tuyển cuối cùng.
- Phỏng vấn tại trại hoạt động huấn luyện kiểm tra thái độ của ứng viên và khả năng của họ thông qua một số hoạt động. Từ đó tiếp tục loại bớt số ứng viên dự thi còn khoảng 2 lần so với số nhân viên cần tuyển cuối cùng.
- Ban giám đốc phỏng vấn và tuyển dụng cuối cùng.
- Đào tạo chung đƣợc tổ chức cho những nhân viên mới đƣợc tuyển dụng để đào tạo họ với những kỹ năng cơ bản cần thiết trong quá trình làm việc và để đƣa ra khả năng của mỗi cá nhân và khả năng hoạt động theo nhóm thông qua các dự án khác nhau. Thời gian của khoá đào tạo khoảng 2 tháng.
- Phân bổ công việc: Các nhân viên đã hoàn thành khoá đào tạo đƣợc phân tới các chi nhánh địa phƣơng nơi họ sẽ đƣợc đào tạo những kỹ năng cơ bản của ngân hàng trong tổng khoảng thời gian là của ngân hàng trong tổng khoảng thời gian là 6 tháng, từ bộ phận Tiền gửi, Cho vay và Kinh doanh ngoại tệ mỗi nơi 2 tháng.
- Một khoá đào tạo chung sẽ đƣợc thực hiện sau mỗi đợt thực tập, mỗi đợt thực tập sẽ có một khoá đào tạo.
- Sau 6 tháng, các nhân viên trở thành nhân viên chính thức (việc này diễn ra tại chi nhánh làm việc).
- Các nhân viên đƣợc tuyển dụng cho các vị trí đặc biệt sẽ đƣợc bố trí tới các phòng ban tại trụ sở chính trực tiếp nhƣ các trƣờng hợp ngoại lệ.
b. Luân chuyển nhân viên: Mục đích chính của việc luân chuyển nhân viên là tạo cơ hội cho các cán bộ thực hiện những công việc khác nhau với mục đích cuối cùng là tăng chất lƣợng công việc. Luân chuyển: Tổng giám đốc 2 năm một lần; nhân viên chính thức 3 năm một lần; nhân viên hợp đồng, chuyên viên không luân chuyển. Vòng luân chuyển nhƣ trên, nhƣng có thể những ngoại lệ nhƣ các nhân sự chuyên nghiệp đƣợc chỉ định tới các phòng ban nơi mà sự chuyên nghiệp đƣợc đòi hỏi nhƣ giao dịch, ngân hàng quốc tế, ngân hàng đầu tƣ, quản lý rủi ro, kinh doanh tín thác…
c. Quản lý và sử dụng nguồn nhân lực:
* Nhân viên IBK thực hiện những đánh giá đôi bên. Mặt khác, Giám đốc và Phó giám đốc đánh giá nhân viên trong bộ phận hoặc chi nhánh mà mình trực
thuộc, cán bộ đánh giá Giám đốc và Phó giám đốc của bộ phận mình.
* Bộ phận nhân sự thu thập và kiểm tra những dữ liệu tiểu sử của mỗi nhân viên. Tƣ vấn cho mỗi nhân viên có thể đƣợc thực hiện bằng điện thoại hoặc tới thăm khi thích hợp.
* Thăng chức: Xếp hạng của nhân viên chính thức của IBK thứ tự từ 1 đến 6. Vị trí quản lý từ 1 đến 4 và 5 đến 6 là những nhân viên chính thức. Vị trí 6 là dành cho nhân viên đƣợc chuyển thành nhân viên chính thức từ nhân viên hợp đồng. Các tiêu chuẩn đánh giá để thăng chức gồm: cấp độ đánh gía công việc, đạt yêu cầu trong bài kiểm tra vận hành máy vi tính, đạt yêu cầu trong bài kiểm tra để thăng chức - về những điều cần thiết một ngƣời quản lý cần biết cách thực hiện công việc của mình, đạt đƣợc điểm tối thiểu trong suốt khoá học tự đào tạo.
d. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Thể thức đào tạo gồm: tự đào tạo (qua sách) - Học theo sách đƣợc cung cấp và có bài kiểm tra khi kết thúc; tự đào tạo (qua mạng) - Học bằng cách xem bài giảng qua mạng và có bài kiểm tra khi kết thúc; đào tạo chung - Ký túc tại trại theo lịch chƣơng trình; đào tạo ở nƣớc ngoài - Tham gia vào các hội thảo, cảm nhận nền văn hoá và hệ thống ngân hàng của các nƣớc. Đào tạo chung đƣợc tổ chức thƣờng xuyên nhằm làm tăng tinh thần làm việc theo nhóm cho nhân viên. Đào tạo ra nƣớc ngoài là một hình thức thƣởng cho những cá nhân xuất sắc.
e. Chính sách tiền lương và ban thưởng:
Tiền lƣơng bao gồm lƣơng cơ bản, thƣởng và các khoản lƣơng khác. Lƣơng cơ bản bao gồm lƣơng cơ bản và lƣơng theo cấp bậc. Lƣơng cấp bậc là đƣợc tính theo mỗi cấp bậc. Các khoản lƣơng khác bao gồm tiền làm thêm giờ, giấy chứng nhận, lƣơng đặc biệt và lƣơng trách nhiệm. Lƣơng theo giấy chứng nhận và đặc biệt đƣợc chi trả cho nhân viên làm việc tại những vị trí đặc biệt nhƣ tính toán và đạt đƣợc các giấy chứng nhận trong các lĩnh vực đặc biệt và hiện đang thực hiện nhiệm vụ trong bộ phận liên quan.
Thƣởng đƣợc chia thành thƣởng thông thƣờng, thƣởng theo kết quả và thành công đạt đƣợc. Ngân hàng có thể trả những khoản thƣởng dựa trên một đánh giá của những công việc hoàn thành của năm. Nó cũng phân biệt biệt hoạt
động kinh doanh của mỗi chi nhánh hay phòng ban. Các khoản thƣởng thƣờng đƣợc trả vào tháng 4, nhƣng phụ thuộc vào việc liệu những thành tựu đề ra theo định mức có đạt đƣợc trong năm trƣớc hay không.
1.3.1.2. Ngân hàng TMCP Công thương – Chi nhánh Hà Nội (Vietinbank – Chi nhánh Hà Nội)
Phƣơng châm của Vietinbank – Chi nhánh Hà Nội "Nguồn nhân lực mạnh là giá trị cốt lõi của Ngân hàng"
- VietinBank – Chi nhánh Hà Nội tạo một môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp, hiện đại, phát huy tối đa quyền đƣợc làm việc, cống hiến, phát triển, tôn vinh của ngƣời lao động và sự kết hợp hài hoà giữa lợi ích của doanh nghiệp với lợi ích của cán bộ, ngƣời lao động.
Cơ chế tuyển dụng luôn đảm bảo cơ hội bình đẳng, khách quan, minh bạch cho tất cả các ứng viên. Là một trong những Chi nhánh đầu tiên của Vietinbank tổ chức tuyển dụng cho các chức danh cán bộ lãnh đạo/quản lý.
- Thu nhập xứng đáng với năng lực và sự cống hiến:
VietinBank – Chi nhánh Hà Nội sẵn sàng trả mức thu nhập hấp dẫn đối với cán bộ và tin rằng đây là động lực mạnh mẽ giúp cán bộ yên tâm công tác, cống hiến và gắn bó lâu dài. VietinBank – Chi nhánh Hà Nội là một trong những Chi nhánh có mức thu nhập bình quân đối với cán bộ cao nhất trong hệ thống Vietinbank. Việc chi trả thu nhập cho cán bộ theo nguyên tắc đảm bảo sự cạnh tranh, công bằng, phù hợp với trình độ, năng lực, mức độ đóng góp cống hiến của mỗi thành viên dựa trên cơ chế trả lƣơng theo hiệu quả công việc.
- Cơ hội đào tạo với các chính sách hỗ trợ hấp dẫn
Với phƣơng châm nguồn nhân lực là giá trị cốt lõi, VietinBank - Chi nhánh Hà Nội luôn chú trọng đào tạo bồi dƣỡng năng lực trình độ, phẩm chất cán bộ thông qua các hình thức sau:
+ Đào tạo Lý thuyết cơ bản/chuyên sâu và trao đổi kinh nghiệm thực tế tại Trường đào tạo và phát triển nguồn nhân lực VietinBank. Đây là ngôi trƣờng đƣợc đầu tƣ quy mô, hiện đại, có đầy đủ cơ sở vật chất với đội ngũ trên 100 giảng viên kiêm chức; hàng chục giảng viên cơ hữu; mạng lƣới hợp tác, liên
kết với 15 cơ sở đào tạo uy tín. Trƣờng cung cấp tất cả các dịch vụ đào tạo, bồi dƣỡng; nghiên cứu khoa học và tƣ vấn dịch vụ tài chính – ngân hàng và có đầy đủ năng lực tiếp nhận sự chuyển giao công nghệ và loại hình đào tạo hiện đại.
- Đào tạo thông qua thực tiễn công việc. VietinBank – Chi nhánh Hà Nội tin tƣởng và giao trách nhiệm cho cán bộ quản lý, đặc biệt là cán bộ quản lý trực tiếp đào tạo phát triển nguồn nhân lực thông qua hình thức giao việc và theo dõi quá trình xử lý công việc, đƣa ý kiến nhận xét phản hồi; tạo cơ hội cho cán bộ cọ sát với thực tế, trải nghiệm những phần việc phức tạp, đa dạng và tích lũy kinh nghiệm trong công việc.
- Đào tạo bởi các chuyên gia tài chính ngân hàng cao cấp hàng đầu Việt Nam và thế giới. Tại VietinBank – Chi nhánh Hà Nội, cán bộ có cơ hội đƣợc học tập và làm việc với những nhà tƣ vấn hàng đầu trên thế giới, các đối tác chiến lƣợc nƣớc ngoài của VietinBank, đặc biệt là làm việc với các chuyên gia cao cấp trong lĩnh vực tài chính ngân hàng của Việt Nam và thế giới. Ngoài ra, VietinBank – Chi nhánh Hà Nội khuyến khích đào tạo bằng nhiều chính sách hỗ trợ chi phí, trao đổi kinh nghiệm, khảo sát thực tế trong và ngoài nƣớc... Đây chính là những giá trị quý báu mà VietinBank – Chi nhánh Hà Nội đã và đang mang lại cho cán bộ nhân viên.
- Đời sống xã hội và các chế độ khác
VietinBank – Chi nhánh Hà Nội luôn quan tâm và chăm sóc đời sống văn hóa tinh thần của cán bộ nhân viên, khuyến khích sự đoàn kết bằng nhiều chế độ và hoạt động xã hội nhƣ: bảo hiểm, nghỉ dƣỡng hằng năm, quyền mua nhà dự án ƣu đãi, cổ phiếu với giá ƣu đãi, thăm hỏi động viên kịp thời ngƣời lao động và ngƣời thân khi ốm đau, giúp đỡ gia đình những cán bộ gặp hoàn cảnh khó khăn…
Ngoài ra, cán bộ còn đƣợc khuyến khích tham gia các hoạt động từ thiện và an sinh xã hội, hỗ trợ kinh phí cùng với các ngành, địa phƣơng, góp phần tạo lập môi trƣờng văn hóa xã hội lành mạnh, bền vững.
1.3.2. Bài học kinh nghiệm cho BIDV – Chi nhánh Tây Hồ
chủ trƣơng, chính sách của Đảng, Nhà nƣớc và của BIDV.
+ Tuyển dụng nhân viên: Tuyển nhân viên theo yêu cầu cụ thể; không giới hạn độ tuổi các ứng viên tham dự tuyển dụng để có nguồn nhân lực phong phú; tuyển nhân viên theo phƣơng thức cạnh tranh mở trên thị trƣờng tạo cơ hội tuyển đƣợc số lƣợng và chất lƣợng theo phƣơng châm “chọn số ít trong số nhiều”; coi trọng phỏng vấn từ khâu sơ tuyển cho đến các vòng kiểm tra cuối cùng để tăng chất lƣợng kiểm tra đánh giá cho phép tuyển đƣợc nhân viên có chất lƣợng theo yêu cầu; tổ chức các lớp đào tạo và thực tập sau tuyển dụng với nội dung, yêu cầu phù hợp để sau một thời gian ngắn các nhân viên mới trở thành nhân viên chính thức.
+ Luân chuyển, điều động cán bộ:
Thứ nhất: Cần quan tâm triển khai việc thƣờng xuyên luân chuyển, điều động cán bộ có thời hạn theo danh mục các chức danh, tạo cơ hội cho cán bộ thực hiện đƣợc nhiều công việc khác nhau nhằm mục đích cuối cùng là tăng năng lực của cán bộ và tăng chất lƣợng công việc.
Thứ hai: Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần phát huy vai trò: Kế hoạch hoá, đa dạng hoá các loại hình đào tạo và khuyến khích tự học trong điều kiện cho phép để tạo cơ hội tối đa bổ sung cập nhật kiến thức cho cán bộ nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp từ đó tăng năng suất, chất lƣợng, hiệu quả làm việc; cử những cán bộ xuất sắc đi đào tạo ở nƣớc ngoài để kích thích nhân viên thi đua hăng say học tập, làm việc đồng thời tạo nguồn cán bộ chất lƣợng cao.
Thứ ba: Coi trọng công tác đánh giá cán bộ:
Cần thực hiện công tác đánh giá xếp loại hoàn thành nhiệm vụ đối với cán bộ theo tháng/quý/năm cho toàn thể cán bộ nhân viên trong Chi nhánh. Việc thực hiện đánh giá, phân loại cán bộ cần đảm bảo đúng tỷ lệ quy định, đúng ngƣời để có thể khuyến khích đƣợc cán bộ nỗ lực phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ.
Bên cạnh công tác đánh giá xếp loại hoàn thành nhiệm vụ, công tác thi đua, khen thƣởng cũng cần đƣợc coi trọng, góp phần cho việc điều hành, quản lý hoạt động và thực hiện nhiệm vụ của các đơn vị đạt hiệu quả cao.
Thứ tư: Xây dựng chính sách đãi ngộ đa dạng, phong phú nhƣng cũng hết sức cụ thể từng vị trí, đối tƣợng: Xây dựng quy chế chi trả lƣơng theo kết quả,
hiệu quả công việc, theo từng vị trí cụ thể, có tác dụng kích thích động viên các đơn vị, cán bộ nhân viên thi đua hăng say làm việc tăng năng suất, chất lƣợng, hiệu quả; có chính sách chi khen thƣởng đột xuất cho những cá nhân xuất sắc có thành tích đặc biệt để khuyến khích cán bộ, đồng thời cũng là tấm gƣơng sáng để những ngƣời khác noi theo.
Thứ năm: Quan tâm giáo dục chính trị, tƣ tƣởng và đời sống tinh thần, vật chất cho cán bộ, nhân viên Chi nhánh.
Công tác giáo dục chính trị, tƣ tƣởng cho đội ngũ cán bộ cần đƣợc thƣờng xuyên quan tâm, quy chế dân chủ cần đƣợc phát huy tối đa, đời sống tinh thần, vật chất của cán bộ nhân viên cần đƣợc coi trọng, không ngừng cải thiện, góp phần đƣa Chi nhánh phát triển bền vững và hạn chế tối đa các tiêu cực xã hội.
CHƢƠNG 2
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu là sự tìm tòi, khám phá bản chất quy luật của các sự vật, hiện tƣợng và sáng tạo các giải pháp tác động trở lại nhằm biến đổi sự vật, hiện tƣợng theo mục đích sử dụng của con ngƣời.
Trong nghiên cứu có thể áp dụng nhiều phƣơng pháp khác nhau. Trên cơ sở mục tiêu nghiên cứu về quản lý nhân lực của BIDV – Chi nhánh Tây Hồ, tác giả đã sử dụng các phƣơng pháp nhƣ: Phƣơng pháp thu thập dữ liệu; Phƣơng pháp xử lý và phân tích dữ liệu; Phƣơng pháp thống kê mô tả; Phƣơng pháp phân tích và tổng hợp.
2.1. Các phƣơng pháp thu thập dữ liệu
Để thực hiện đƣợc đề tài này, tác giả đã thu thập dữ liệu thứ cấp và sơ cấp từ nhiều nguồn tài liệu khác nhau.
* Nguồn dữ liệu thứ cấp:
- Dữ liệu thứ cấp từ các tài liệu, sách, báo tham khảo
+ Tài liệu có sẵn bao gồm các sách, giáo trình, luận văn thạc sỹ, các bài viết trên các tạp chí và trên các trang web liên quan tới vấn đề nhân lực.
Sách và giáo trình bao gồm các cuốn sách về quản lý nhân lực hay nhân sự của các tác giả trong và ngoài nƣớc, giáo trình giảng dạy của các trƣờng Kinh tế quốc dân, Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia, tài liệu giảng dạy của BIDV nói chung và BIDV – Chi nhánh Tây Hồ nói riêng. Đồng thời, tác giả cũng thu thập các bài viết về quản lý nhân lực qua các trang web điện tử và tìm kiếm tài liệu là các bài viết liên quan tới quản lý nhân lực trên các báo, tạp chí,……
Những luận văn thạc sĩ viết về quản lý nhân lực đƣợc tác giả trực tiếp thu