CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.2. Thực trạng hoạt động tạo động lực tại công ty TNHH quản lý tòa nhà
3.2.1. Tạo động lực cho nhân viên thông qua các biện pháp tài chính
3.2.1.1. Công tác tiền lương, tiền công.
Tiền lƣơng luôn đƣợc Công ty coi là một công cụ quan trọng để nâng cao động lực làm việc khuyến khích ngƣời lao động làm việc. Tiền lƣơng tháng của công nhân viên trong Công ty đƣợc thực hiện qua 2 đợt. Hàng tháng, Phòng Tổ chức lao động căn cứ vào kế hoạch của nãm sản xuất, đơn giá tiền lƣơng do Công ty giao và sản lƣợng hoặc doanh thu thực trong tháng để đề xuất quỹ tiền lƣơng chi trả cho ngƣời lao động và trình Giám đốc ký duyệt quỹ lƣơng thực hiện trong tháng.
Các đơn vị tiến hành đánh giá thành tích, xếp hệ số chức danh, hệ số thành tích cho cán bộ công nhân viên trong đơn vị và gửi phòng Tổ chức lao động trƣớc ngày 02 hàng tháng. Tiếp đó, hội đồng thi đua khen thƣởng Công ty sẽ họp xem xét và xếp hệ số thành tích cho các cá nhân và đơn vị trong Công ty. Vãn bản gửi phòng Tổ chức lao động làm cơ sở phân phối tiền lƣơng, thƣởng cho các bộ công nhân viên trong Công ty.
Tiền lƣơng sẽ đƣợc trả cho cán bộ công nhân viên trong Công ty làm 2 đợt. Đợt 1 tạm ứng tối đa 30% lƣơng tháng trong thời gian từ 15 đến 20 hàng tháng. Đợt 2 quyết toán lƣơng cả tháng và trả vào thời gian từ 5 đến 10 tháng sau.
Qua thực tế cho thấy Công ty nhận thức đƣợc tầm quan trọng của tiền lƣơng đối với ngƣời lao động nên không ngừng cải tiến tìm các biện pháp nhằm nâng cao tiền lƣơng cho cán bộ công nhân viên trong Công ty gắn với đóng góp của họ. Với những cố gắng của Công ty trong công tác tiền lƣơng đã đƣa tiền lƣơng bình quân của cán bộ công nhân viên trong Công ty tãng dần lên qua các nãm từ 3,857 triệu đồng/ngƣời/tháng nãm 2015 lên 5,896 triệu đồng/ngƣời/tháng với tốc độ tãng lƣơng bình quân qua các nãm dao động từ 11,93% tới 20,78%. Với mức lƣơng bình quân ngày càng tãng góp phần nâng cao đời sống vật chất cho ngƣời lao động, đồng thời kích thích ngƣời lao động làm việc. Mặt khác, so sánh với tiền lƣơng bình quân của một số Công ty khác trong ngành thì thấy tiền lƣơng bình quân của Công ty ở mức trung bình, điều này sẽ tạo điều kiện để thu hút nguồn nhân lực có trình độ về làm việc tại Công ty.
Để xem xét mức tiền lƣơng hiện nay tại Công ty có tạo ra động lực làm việc cho ngƣời lao động hay không thì phải đánh giá qua mức độ hài lòng của ngƣời lao động đối với tiền lƣơng.
Bảng 3.5: Kết quả khảo sát công tác tiền lƣơng, tiền công của Công ty TNHH quản lý tòa nhà Việt
ĐVT:%
Yếu tố Mức đánh giá Điểm bình
quân
Thứ hạng
1 2 3 4 5
Rất hài lòng với mức thu nhập 12,5 22,5 27,5 22,5 15 3,05 5
Tiền lƣơng đƣợc chi trả công
bằng dựa trên KQTHCV 10 22,5 22,5 2,5 42,5 3,45 2
Tiền lƣơng nhận đƣợc đảm bảo
công bằng bên ngoài 12,5 12,5 30 22,5 22,5 3,30 4
Hình thức trả lƣơng phù hợp 15 22,5 32,5 20 10 2,88 7
Xét tăng lƣơng đúng quy định 17,5 22,5 15 27,5 17,5 3,05 5
Mức tăng lƣơng hợp lý 17,5 12,5 5 35 30 3,48 1
Các điều kiện xét tăng lƣơng là
phù hợp 12,5 22,5 17,5 5 42,5 3,43 3
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả điều tra khảo sát, 2016
lao động vẫn chƣa hài lòng với tiền lƣơng hiện tại, do đó tác động nâng cao động lực lao động thông qua tiền lƣơng vẫn chƣa cao.
Đánh giá của ngƣời lao động về các khía cạnh của công tác tiền lƣơng nhƣ tiền lƣơng đƣợc chi trả công bằng, xét tãng lƣơng đúng quy định… đƣợc ngƣời lao động hài lòng nhất. Hàng năm sẽ có kỳ bình xét cán bộ. Những cán bộ nào đạt đƣợc kết quả xuất sắc trong kỳ bình xét thì sẽ đƣợc bình xét tăng lƣơng.
Nhân tố hình thức trả lƣơng phù hợp đƣợc ngƣời lao động trong công ty đánh giá là chƣa đem lại sự hài lòng nhất đối với họ ( điểm bình quân 2,88 điểm, xếp thứ 7/7). Qua phỏng vấn sâu cụ thể đối với một số cán bộ lâu năm trong công ty thì hình thức trả lƣơng trong công ty hiện chƣa phù hợp với ngƣời lao động của công ty. Thời gian nhận lƣơng giữa 2 kỳ của công ty đều rơi vào giữa tháng trong khi các chi phí thiết yếu phát sinh trong đời sống thì đều phát sinh từ đầu tháng khiến ngƣời lao động khó có thể quản lý tiền một cách hiệu quả.
Theo bảng dƣới đây về mức độ hài lòng của ngƣời lao động theo chức danh công việc cho thấy ngƣời lao động làm việc ở các chức danh công việc càng thấp thì mức độ hài lòng đối với công việc càng giảm. Cụ thể là các chức danh trƣởng, phó phòng ban có mức độ hoàn toàn hài lòng chiếm 50%, gần nhƣ hài lòng chiếm 38,9% và đặc biệt tỷ lệ trả lời không hài lòng và hoàn toàn không hài lòng với mức tiền lƣơng là không có. Trong khi đó, viên chức chuyên môn nghiệp vụ và công nhân viên là những ngƣời có tỷ lệ không hài lòng và hoàn toàn không hài lòng đối với mức tiền lƣơng cao nhất chiếm tới 21,9%.
Bảng 3.6: Mức độ hài lòng đối với tiền lƣơng theo chức danh công việc
Chỉ tiêu Mức độ hài lòng với tiền lƣơng
1 2 3 4 5 Tổng
Trƣởng, phó các phòng ban 0% 0% 11,1% 38,9% 50,0% 100%
Trƣởng, phó Tổ đội 4,8% 11,9% 26,2% 40,5% 16,7% 100%
Cán bộ chuyên môn nghiệp vụ 21,9% 0% 12,5% 56,2% 9,4% 100%
Công nhân viên 9,4% 18,9% 25,6% 30,6% 15,6% 100%
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả điều tra khảo sát, 2016
thấp và chƣa công bằng đó là do các nguyên nhân sau: Các bản phân tích công việc còn đơn giản sơ sài, khó làm căn cứ để xác định giá trị công việc, so sánh giá trị giữa các công việc để tính toán lƣơng một cách công bằng. Do đó dẫn đến sự cảm nhận của ngƣời lao động về sự không công bằng trong tiền lƣơng giữa các công việc. Mức lao động đƣợc dùng để tính đơn giá tiền lƣơng chƣa đƣợc xây dựng chính xác, chủ yếu là căn cứ vào mức lao động nãm trƣớc đã đƣợc duyệt và có sự điều chỉnh lại đôi chút mà không có sự đo lƣờng tính toán một cách khoa học, do đó không phản ánh chính xác hao phí lao động. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc của ngƣời lao động chƣa hiệu quả, chƣa phản ánh đúng kết quả thực hiện công việc của ngƣời lao động. Các tiêu chuẩn thực hiện công việc của ngƣời lao động còn chung chung, không định lƣợng đƣợc. Đánh giá còn mang tính bình quân, mọi ngƣời lao động nếu hoàn thành nhiệm vụ đều đƣợc xếp loại A, trừ những ngƣời đi không đủ ngày công hoặc có sai sót gây hậu quả nghiêm trọng thì mới bị hạ loại thành tích xuống B, C... Với cách đánh giá trên không phân loại chính xác thành tích của ngƣời lao động đặc biệt là trong dây chuyền sản xuất, kết quả làm ra không thể phân chia rạch ròi cho từng ngƣời lao động mà đó là kết quả làm việc của cả tập thể, do đó không đảm bảo tính công bằng trong phân phối thu nhập.
3.2.1.2.C ông tác khen thưởng
Bên cạnh tiền lƣơng, Công ty cũng coi trọng công tác khen thƣởng và phúc lợi nhƣ là một biện pháp tãng thêm thu nhập, chãm sóc tốt hơn đời sống cho ngƣời lao động và khuyến khích cả về vật chất và về mặt tinh thần nhằm nâng cao động lực cho ngƣời lao động hãng say làm việc để có kết quả tốt hơn. Căn cứ vào bảng số liệu thu thập đƣợc ta có thể thấy tiền thƣởng và phúc lợi bình quân hàng năm tăng đều từ 2013 đến 2015. Năm 2013 con số này chỉ là 2.646 triệu đồng, chiếm 4,81% trên tổng thu nhập nhƣng sang đến năm 2015 con số này đã tăng vọt lên mức 3.648 triêụ đồng và chiếm đến 6,14% trên tổng thu nhập của ngƣời lao động. Mức tăng lên cho thấy Ban lãnh đạo của công ty đã dần dần nâng cao mức tiền thƣởng và phúc lợi đối với ngƣời lao động trong cơ cấu tiền lƣơng. Điều này đồng nghĩa với việc làm kích thích ngƣời lao động cống hiến, làm việc hiệu quả hơn.
Bảng 3.7: Tiền thƣởng và phúc lợi bình quân hàng nãm Nãm 2012 Nãm 2013 Nãm 2014 Tiền thƣởng và phúc lợi bình quân (triệu đồng) 3.684 3.294 2.646 % trong tổng thu nhập 6,14 5,68 4,81
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả điều tra khảo sát, 2016
Hàng tháng, hàng quý và hàng nãm. Hội đồng thi đua của Công ty tiến hành họp và đánh giá, xét thành tích thi đua của các đơn vị và cá nhân trong Công ty để tiến hành khen thƣởng. Hiện nay hình thức thƣởng Công ty đang áp dụng chủ yếu là thƣởng tiền cho ngƣời lao động với các hình thức nhƣ sau:
- Khen thƣởng đối với hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh: Áp dụng đối với các đơn vị khi có kế hoạch sản xuất và kinh doanh vƣợt mức kế hoạch đề ra sẽ đƣợc thƣởng với mức tiền thƣởng qui định.
- Thƣởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật đƣợc áp đụng đối với những ngƣời lao động có những phát minh, sáng kiến nhằm cải tiến kỹ thuật, hợp lý hóa, nâng cao hiệu quả sản xuất, kinh doanh của Công ty. Các sáng kiến của ngƣời lao động sẽ đƣợc Hội đồng sáng kiến và cải tiến kỹ thuật của Công ty bao gồm các thành viên là Giám đốc và lãnh đạo các phòng ban trong Công ty xem xét, đánh giá và quyết định mức thƣởng căn cứ vào tầm quan trọng cũng nhƣ hiệu quả của sáng kiến đó mang lại. Tiền thƣơng còn đƣợc chi vào các dịp lễ Tết Nguyên đán, tết dƣơng lịch, ngày Chiến thắng 30/4, ngày Quốc tế Lao động 1/5 và Quốc khánh 2/9 để nhằm khuyến khích ngƣời lao động. Tuy nhiên tỷ trọng của tiền thƣởng và phúc lợi trong tổng số thu nhập của ngƣời lao động còn thấp. Do đó doanh nghiệp nên xem xét đến điều này để nâng cao đƣợc tính linh hoạt trong trả thù lao, gắn kết hơn giữa kết quả thực hiện công việc của ngƣời lao động với thù lao mà họ nhận đƣợc để thúc đẩy tinh thần hãng say lao động.
Qua kết quả khảo sát đánh giá của ngƣời lao động về tiền thƣởng cho thấy trong số những ngƣời đƣợc hỏi và trả lời thì có 50,5% số ngƣời cảm thấy hài lòng với tiền thƣởng đƣợc nhận từ Công ty và 21% cảm thấy không hài lòng và thất vọng về
tiền thƣởng. Điều đó chứng tỏ công tác khuyến khích bằng tiền thƣởng đối với ngƣời lao động đã có phần nào tác dụng tuy nhiên vẫn chƣa có tác dụng kích thích đối với hầu hết ngƣời lao động. Phân tích sâu hơn thì thấy rằng có tói 22,3% số ngƣời đƣợc hỏi cho rằng mức thƣởng không hợp lý và không có tác dụng kích thích; 20,5% trả lời rằng công tác đánh giá xét thƣởng không đảm bảo công bằng. Điều này có ảnh hƣơng lớn đến động lực làm việc để có phần thƣởng của ngƣời lao động.
Bảng 3.8: Đánh giá của ngƣời lao động về công tác khen thƣởng
ĐVT:% Yếu tố Mức đánh giá Điểm bình quân (điểm) Thứ hạng 1 2 3 4 5
Hài lòng với tiền thƣởng đƣợc nhận 11 10 29 35 16 3,35 8
Hình thức thƣởng đa dạng và hợp lý 5,3 10 34 32 19 3,48 6
Mức thƣởng hợp lý và có tác dụng
khuyến khích. 7,1 15 21 33 24 3,51 3
Điều kiện xét thƣởng hợp lý 8,9 11 25 29 26 3,52 2
Công tác đánh giá xét thƣởng công
bằng 11 8,9 20 29 31 3,61 1
Ngƣời đƣợc khen thƣởng là phù hợp 9,6 9,3 25 33 23 3,51 3
Khen thƣởng đúng lúc và kịp thời 8,9 11 27 30 24 3,48 5
Nhận thấy rõ mối quan hệ giữa kết quả làm việc và phần thƣởng tƣơng xứng
9,9 10 25 32 23 3,48 7
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả điều tra khảo sát, 2016
Qua đó ta thấy mức khen thƣởng thấp, không có tác dụng kích thích nhiều. Với mức thƣởng thấp trong khi tiêu chuẩn để đạt đƣợc các thành tích đó rất khó khãn, do đó đã làm giảm tác dụng kích thích của phần thƣởng. Nguyên nhân là do quy chế khen thƣởng của Công ty đã đƣợc xây dựng từ rất lâu, và các mức thƣởng
phù hợp với tình hình biến động giá cả nhƣ hiện nay vì vậy làm giảm giá trị của phần thƣởng. Kết quả đánh giá thực hiện công việc của ngƣời lao động đƣợc dùng là căn cứ để xét thƣởng tuy nhiên hệ thống đánh giá còn bộc lộ nhiều hạn chế dẫn dến ảnh hƣởng đến kết quả đánh giá, chƣa phản ánh đúng thành tích của ngƣời lao động, dẫn đến ngƣời lao động cảm thấy sự không công bằng.
3.2.1.3. Công tác phúc lợi
Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của phúc lợi đối với nâng cao động lực cho ngƣời lao động, Công ty luôn đảm bảo thực hiện các khoản phúc lợi bắt buộc nhƣ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các chế ốm đau, thai sản tử tuất theo đúng qui định của pháp luật, ngoài ra Công ty còn có những mức hỗ trợ thêm.
Bên cạnh đó, để tạo điều kiện chãm lo đời sống cho ngƣời lao động, cũng nhƣ tạo điều kiện cho ngƣời lao động làm việc gắn bó với Công ty, Công ty còn có các khoản phúc lợi tự nguyện nhƣ: Tổ chức cho ngƣời lao động đi nghỉ mát, có tiền thãm hỏi khi nhà ngƣời lao động có hiếu hỷ, tiền thƣởng trong một số ngày lễ nhƣ ngày tết thiếu nhi 1/6, ngày thƣơng binh liệt sỹ. Đối với những ngƣời lao động làm việc thƣờng xuyên trong môi trƣờng độc hại, Công ty còn có các khoản bồi dƣỡng độc hại.
Qua kết quả điều tra về mức độ hài lòng với chế độ phúc lợi của Công ty thu đƣợc có tới hơn 80% số ngƣời đƣợc hỏi hài lòng với chế độ phúc lợi mà Công ty đang áp dụng hiện nay. Họ trả lời rằng họ đƣợc Công ty đóng bảo hiểm xã hội đầy đủ, thƣờng xuyên quan tâm đến công tác chãm sóc sức khỏe cho họ. Tuy nhiên có một số ý kiến không hài lòng của ngƣời lao động đó là hiện tại mức đóng bảo hiểm xã hội của ngƣời lao động và bảo hiểm y tế là theo mức lƣơng cơ bản. Với mức đóng này thì khi đến tuổi nghỉ hƣu, tiền hƣu trí sẽ thấp hơn mức lƣơng họ đang đƣợc hƣởng bây giờ rất nhiều. Nhƣ vậy, có thể thấy chế độ phúc lợi của của Công ty đã có những tác dụng tích cực trong việc nâng cao động lực lao động thông qua các kích thích vật chất, hỗ trợ cuộc sống của ngƣời lao động. Tuy nhiên, cùng với thời gian đòi hỏi chế độ phúc lợi cũng cần phải đƣợc điều chỉnh cho phù hợp với thực tế hiện nay nhằm duy trì và phát huy vai trò trong công tác nâng cao động lực.