ĐVT: Người Chức danh Độ tuổi < 30 30 - 35 > 35 1. Cán bộ quản lý 2 3 4
Cấp cao (Giám đốc, phó giám đốc, kế
toán trưởng) 0 1 3
Cấp cơ sở (Trưởng, phó phòng ban,
kiểm soát viên) 2 2 1
2. Nhân viên 19 22 2
Tổng cộng 21 25 6
Tỷ lệ (%) 40,38 48,08 11,54
100
Nguồn: Phòng hành chính nhân sự MB Quảng Nam
Cũng như hầu hết các doanh nghiệp hoạt động trong ngành, đội ngũ cán bộ nhân viên của chi nhánh là khá trẻ, với độ tuổi lao động dưới 35 tuổi chiếm đến 88,46 % trên tổng số nhân viên. Đây cũng là một điểm thuận lợi của chi nhánh khi đa số nhân viên ở độ tuổi vẫn còn có nhu cầu học tập, tiếp thu và chấp nhận những thay đổi trong công việc cũng như sự thay đổi về quản lý. Độ tuổi trên 35 chiếm tỷ lệ thấp (11,54%) điều này chứng tỏ đội ngũ nhân viên đặc biệt là bộ phận quản lý ngày càng được trẻ hóa, tạo thuận lợi cho chi nhánh trong việc hòa nhập với sự thay đổi của môi trường kinh doanh.
2.2.4. Nhận xét
Đặc điểm nguồn nhân lực tại MB Quảng Nam cho thấy đại đa số nhân viên hiện nay gắn bó với chi nhánh. Nguồn nhân lực của chi nhánh có khả năng tiếp nhận những công nghệ hiện đại, nhanh chóng tiếp thu những kiến thức mới và đều có tinh thần học hỏi, cầu tiến. Tuy nhiên trong tình hình cạnh tranh gay gắt như hiện nay, hàng loạt các ngân hàng đang ra sức thu hút, lôi kéo nguồn nhân lực bằng
những chính sách ưu đãi và mức lương cao khiến lượng nhân viên có chất lượng dao động và rất dễ rời bỏ chi nhánh nếu những thành quả và năng lực của họ không được đánh giá một cách công bằng, thỏa đáng. Điều này cho thấy việc cần thiết phải có những cải tiến trong cách quản lý nhân viên tại chi nhánh, tiến đến đánh giá đúng quá trình thực hiện công việc của nhân viên để có hướng đào tạo, phát triển, phát huy và động viên thiết thực nhất.
2.3. Thực trạng về công tác đánh giá thực hiện công việc tại MB Quảng Nam
Đối với người lao động, khi quyết định làm việc tại một doanh nghiệp nào họ không những quan tâm đến các điều kiện vật chất như lương, thưởng cũng như những cơ hội thăng tiến mà họ còn quan tâm đến việc xem xét những đóng góp của mình có được đánh giá một cách thỏa đáng hay không. Tuy nhiên trên thực tế hiện nay, có một số không ít các doanh nghiệp chưa tổ chức tốt hoạt động đánh giá thực hiện công việc của nhân viên. MB Quảng Nam là một trong số những doanh nghiệp như vậy.
Việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên trong doanh nghiệp là một công việc vô cùng có ý nghĩa và đặc biệt quan trọng trong bất kỳ tổ chức nào, bởi nó ảnh hưởng đến thành công của doanh nghiệp, vì con người luôn là nguồn lực quan trọng nhất của mọi tổ chức, là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến sản lượng và chất lượng sản phẩm, nó quyết định đến sự sống còn và tồn tại của doanh nghiệp. Không có kỹ thuật hay phương pháp nào có thể đem lại hiệu quả nếu không có đủ con người, nhất là con người có năng lực để triển khai nó. Việc đãi ngộ cao hay thấp chưa chắc quan trọng bằng việc thể hiện tính công bằng hay không công bằng trong công việc.
Để phục vụ cho việc phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại MB Quảng Nam tác giả đã thực hiện điều tra lấy ý kiến của 52 cán bộ nhân viên làm việc tại chi nhánh thông qua mẫu phiếu điều tra được trình bày ở phụ lục 1, kết quả số phiếu thu về là 50 phiếu và dữ liệu thu thập được xử lí bằng Excel.
2.3.1. Thực trạng về các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá
2.3.1.1. Các nhân tố môi trường bên ngoài
- Luật pháp: Hệ thống pháp luật nước ta đang trong quá trình hoàn thiện, đánh giá thực hiện công việc tại MB Quảng Nam ngoài việc đáp ứng Bộ luật Lao động về quy định bảo vệ quyền lợi của người lao động, đồng thời phải thỏa mãn các quy định của Nhà nước liên quan đến ngành ngân hàng…làm cơ sở cho việc thực hiện và điều chỉnh các hoạt động kinh doanh tại chi nhánh chẳng hạn như việc phát triển khách hàng mới phải đảm bảo không vi phạm luật cạnh tranh (khuyến mại, hoa hồng…).
Các chính sách đổi mới của Đảng và Nhà nước trong thời gian gần đây đang được vận dụng, bước đầu đã đem lại hiệu quả và góp phần to lớn trong sự phát triển của đất nước. Trong đó, các vấn đề về phát triển chất lượng nguồn nhân lực luôn được chú trọng và đề cao, bao gồm cả việc xác định nhu cầu, sự thay đổi môi trường làm việc, …Việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên trong các doanh nghiệp nói chung và tại chi nhánh nói riêng còn gặp nhiều khó khăn, lúng túng do thiếu những quy định cụ thể về tiêu chuẩn đánh giá, chức danh công việc hay thậm chí là cả những tiêu chí đánh giá đối với từng đối tượng nhân viên khác nhau.
- Chính quyền và đoàn thể: Hiện nay, chính quyền địa phương và các tổ chức đoàn thể khác có tác động to lớn đến doanh nghiệp nhằm đảm bảo quyền lợi thỏa đáng của người lao động. Vì thế các quyết định về tuyển dụng, sa thải, lương bổng…cũng bị ảnh hưởng mà không phụ thuộc vào kết quả đánh giá thực hiện công việc, ví dụ như tăng lương dựa vào thâm niên công tác, sa thải nhân viên phải có ý kiến của tổ chức công đoàn…
2.3.1.2. Các nhân tố môi trường bên trong
- Văn hóa doanh nghiệp: Từ khi thành lập đến nay, nền văn hóa ngân hàng TMCP Quân đội nói chung và tại chi nhánh nói riêng mang đậm tính Phương đông, đề cao tinh thần tập thể và tính cộng đồng, xây dựng sự gắn bó hòa thuận từ trên xuống dưới trong toàn bộ doanh nghiệp; do vậy, kết quả thực hiện công việc của tập
thể được chú trọng hơn của cá nhân. Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến chính sách đánh giá thực hiện công việc, đến quan điểm của nhà quản trị và nhân viên. Và vì thế, hầu như nhà quản trị lẫn nhân viên đều xem nhẹ công tác đánh giá thực hiện công việc, xem đó như là một công việc mang tính thủ tục, hình thức. Các nhà quản lý tại chi nhánh khi thực hiện đánh giá thực hiện công việc thường vi phạm các lỗi đánh giá như xu hướng thái quá, đánh giá theo cảm tính và phổ biến nhất là xu hướng đưa kết quả đánh giá về mức trung bình.
- Đặc điểm tổ chức sản xuất: Ngân hàng là ngành có loại hình sản phẩm mang tính đặc thù, trong cơ cấu tổ chức bộ máy các bộ phận đều có sự liên quan trực tiếp với nhau trong dây chuyền cung ứng sản phẩm dịch vụ. Việc xác định chính sách đánh giá thực hiện công việc của nhân viên thống nhất, phân quyền cho cấp quản lý trực tiếp trong đánh giá thực hiện công việc của nhân viên và các biện pháp kiểm tra, giám sát sự đánh giá phù hợp là phức tạp và có ảnh hưởng rõ ràng đến hoạt động đánh giá tại chi nhánh.
- Trình độ và nhận thức của nhân viên: Mặc dù MB Quảng Nam là đơn vị có đội ngũ nhân viên với trình độ lao động cao nhưng nhận thức của nhân viên về đánh giá thực hiện công việc còn rất hạn chế.
Tiến hành điều tra nhân viên đang làm việc tại MB Quảng Nam với câu hỏi:
“Theo anh/ chị công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên hiện nay tại chi nhánh có vai trò như thế nào?”, kết quả được thể hiện qua bảng sau:
Bảng 2.8: Kết quả điều tra nhận thức của nhân viên về vai trò đánh giá thực hiện công việc
Vai trò Số phiếu trả lời Tỷ lệ (%)
Rất quan trọng 9 18
Là thủ tục hành chính 10 20 Chỉ mang tính hình thức 31 62
Không trả lời 0 0
Tổng 50 100
Đã có 18% trả lời là rất quan trọng; 20% trả lời là thủ tục hành chính, 62% trả lời là mang tính hình thức và không trả lời là 0%. Cho thấy bản thân nhân viên tại MB Quảng Nam cho rằng công tác đánh giá thực hiện công việc chỉ mang tính hình thức. Điều này khiến kết quả của công tác đánh giá thường không chính xác do nhân viên chỉ đánh giá cho xong. Hành vi ứng xử của cán bộ nhân viên trong toàn bộ chi nhánh nhìn chung còn theo hướng “dĩ hòa vi quý”, không mạnh dạn đấu tranh cho những thành quả mà thực sự là của mình trong việc giúp chi nhánh hoàn thành các mục tiêu phát triển. Và thực tế là kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại MB Quảng Nam mang tính bình quân chủ nghĩa, luân phiên thực hiện công việc.
2.3.2. Thực trạng về mục tiêu đánh giá
Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là một công việc rất quan trọng bởi vì nó là cơ sở để khen thưởng, động viên hoặc kỷ luật, cũng như giúp các nhà quản trị áp dụng việc trả lương một cách công bằng. Nhưng để công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên có hiệu quả thì việc đầu tiên đó là phải xác định rõ ràng mục đích của việc đánh giá.
Theo kết quả điều tra nhân viên làm việc tại chi nhánh về mục đích của việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên qua câu hỏi: “Theo anh/ chị công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên hiện nay tại chi nhánh nhằm mục đích gì?”. Cho kết quả như sau:
Bảng 2.9: Kết quả điều tra về mục đích của việc sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân viên
Chỉ tiêu Số phiếu trả lời Tỷ lệ (%)
Đào tạo, phát triển 4 8 Trả lương, khen thưởng 41 82 Thuyên chuyển, đề bạt, sa thải 3 6 Phát triển nhân viên 2 4 Tất cả công tác trên 0 0 Không có công tác nào 0 0
Tổng cộng 50 100
Theo kết quả điều tra ở bảng 2.9 có thể thấy công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên hiện nay tại MB Quảng Nam nhằm mục đích phục vụ cho công tác trả lương, khen thưởng, một số ít trường hợp sử dụng cho mục đích đào tạo, phát triển, bố trí nhân sự và kỷ luật lao động.
Tuy việc sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại MB Quảng Nam chủ yếu phục vụ cho mục đích trả lương, khen thưởng, nhưng hệ thống đánh giá thực hiện công việc để phục vụ cho mục tiêu này cũng chưa phát huy được hết vai trò của nó. Trong khi một số mục tiêu hết sức quan trọng đó là đánh giá thực hiện công việc giúp nhân viên làm việc tốt hơn, đánh giá để đào tạo, phát triển nguồn nhân lực,…lại chưa được chi nhánh quan tâm đến.
Kết quả đánh giá cuối năm sẽ dùng để xác định mức thưởng của nhân viên cụ thể như sau:
Loại xuất sắc: 4 tháng lương Loại tốt: 3 tháng lương Loại khá: 2 tháng lương Loại trung bình: 1 tháng lương Loại kém: không thưởng
Trong đó lương của nhân viên làm việc tại ngân hàng được chia làm 2 loại: Lương cơ bản và lương kinh doanh.
- Lương cơ bản: là mức lương được tính theo cơ sở được quy định trong nghị định 205/2004/NĐ-CP, bao gồm ngày công thực tế làm việc được hưởng lương; hệ số lương cơ bản và phụ cấp lương của từng cá nhân; tiền lương tối thiểu theo quy định hiện hành của Nhà nước. Công thức xác định mức lương cơ bản là:
Lmin x HCBk LCBk = Nk NC
Trong đó:
LCBk: là tiền lương cơ bản của lao động thứ k được hưởng trong tháng.
Lmin: là tiền lương tối thiểu theo quy định hiện hành của Nhà nước và chi nhánh. HCBk: là hệ số lương cơ bản (gồm cả hệ số phụ cấp) của lao động k.
NC: là ngày công làm việc chế độ trong tháng.
- Lương kinh doanh (LKD):
Lương kinh doanh = Hệ số lương kinh doanh * Đơn giá lương kinh doanh Hệ số lương kinh doanh được xác định phụ thuộc vào vị trí, chức vụ mà nhân viên làm việc.
Đơn giá lương kinh doanh được xác định dựa trên kết quả hoạt động kinh doanh của chi nhánh.
Thu nhập của người lao động = ( Lương cơ bản + Lương kinh doanh + Phụ cấp) – BHYT, BHXH.
2.3.3. Thực trạng về tiêu chuẩn đánh giá
2.3.3.1. Thực trạng về tiêu chuẩn đánh giá
Tiêu chuẩn đánh giá thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả về mặt số lượng và chất lượng. Đó chính là cái mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc của người lao động.
Cho đến thời điểm hiện tại, việc đánh giá thực hiện công việc của chi nhánh chủ yếu để phục vụ cho công tác khen thưởng của nhân viên, do đó tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc thể hiện rõ nét nhất ở việc xác định hệ số thực hiện công việc của nhân viên.
Theo quy chế đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại chi nhánh, nhân viên được chia làm 5 loại: xuất sắc, tốt, khá, trung bình và kém.
Để phân loại đánh giá thực hiện công việc như vậy, MB Quảng Nam đã đưa ra một số tiêu chuẩn để đánh giá cho toàn bộ chi nhánh gồm:
a. Tiêu chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ
Tiêu chuẩn này đánh giá về chuyên môn, nghiệp vụ được quy định cụ thể:
Đối với nhân viên
- Hiểu biết về sản phẩm/dịch vụ và quy trình thực hiện - Ý thức phấn đấu nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ - Khả năng giải quyết vấn đề độc lập
- Tính chuyên nghiệp trong giải quyết công việc (làm việc có kế hoạch, mục tiêu, nhanh chóng, kịp thời, sáng tạo).
- Khả năng thiết lập và duy trì mối quan hệ đồng nghiệp
- Khả năng thiết lập và duy trì mối quan hệ với khách hàng bên ngoài - Khả năng chịu áp lực công việc
Các tiêu chuẩn này được đánh giá với 5 mức độ tương ứng với các thang điểm:
Mức độ Điểm
+ Hoàn thành nhiệm vụ trước hạn 9 - 10 + Hoàn thành nhiệm vụ đúng hạn 8 -< 9 + Quá hạn nhưng không gây ảnh hưởng công việc 7- < 8 + Quá hạn nhưng gây ảnh hưởng công việc 5 -< 7 + Không hoàn thành 0 - < 5
Đối với cán bộ quản lý
Tiêu chuẩn về chuyên môn, nghiệp vụ giống như nhân viên nhưng bổ sung thêm tiêu chuẩn về khả năng lãnh đạo, quản lý.
- Trách nhiệm với công việc được giao - Khả năng lập kế hoạch và đặt mục tiêu
- Khả năng tạo môi trường làm việc tốt cho nhân viên
- Khả năng định hướng, kiểm soát được công việc của tập thể
- Khả năng khuyến khích và duy trì tinh thần làm việc tốt trong nhóm - Khả năng ra quyết định kịp thời, có tính khả thi và có hiệu quả
- Có ý thức hoặc thành công trong việc tìm tòi ý tưởng sáng tạo kinh doanh. Các tiêu chuẩn này cũng được đánh giá với 5 mức độ tương ứng với các thang điểm:
Mức độ Điểm
+ Hoàn thành nhiệm vụ trước hạn 9 - 10 + Hoàn thành nhiệm vụ đúng hạn 8 -< 9 + Quá hạn nhưng không gây ảnh hưởng công việc 7 - < 8 + Quá hạn nhưng gây ảnh hưởng công việc 5 -< 7 + Không hoàn thành 0 - < 5
b. Tiêu chuẩn về thái độ làm việc, ý thức kỷ luật
Tiêu chuẩn về thái độ làm việc, ý thức kỷ luật được quy định cụ thể như sau: - Tinh thần trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp
- Tính hợp tác trong công việc