3.2. Một số giải pháp đẩy mạnh hoạt động xuất khẩu lao động nữ của Việt
3.2.2. Những giải pháp về phía các doanh nghiệp tham giai hoạt động xuất
xuất khẩu lao động.
Thứ nhất, để có sức cạnh tranh tốt hơn, các doanh nghiệp cần phải rà
soát lại toàn bộ cơ cấu tổ chức và hệ thống kiểm tra chất lượng của mình để sắp xếp lại cho phù hợp với hướng đầu tư vào chiều sâu nhằm tạo nên sự phát triển bền vững trong tương lai. Tập trung đầu tư nâng cao chất lượng cán bộ quản lý bằng các giải pháp như:
Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ, tin học cũng như ngoại ngữ cho cán bộ nhân viên.
Sử dụng tiền lương, tiền thưởng như một công cụ đòn bẩy kinh tế, tạo động lực thúc đẩy các cán bộ quản lý tham gia đào tạo và tự học.
Thực hiện chế độ kèm cặp đối với cán bộ mới.
Thực hiện tốt công tác tuyển dụng. Việc tuyển chọn cán bộ mới phải có sự kiểm tra, chọn lọc kỹ càng về mặt năng lực, trình độ cũng như các phẩm chất cần thiết khác
Tổ chức đánh giá kết quả thực hiện công việc theo định kỳ để có chương trình kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý XKLĐ.
Thứ hai, các doanh nghiệp XKLĐ cần tập trung đầu tư cơ sở vật chất
phục vụ cho hoạt động của mình, trong đó chú ý nâng cấp cơ sở đào tạo – giáo dục định hướng cho LĐXK, không chỉ bảo đảm về số lượng mà còn bảo đảm về chất lượng của đào tạo – giáo dục định hướng.
Thứ ba, cần đẩy mạnh hoạt động Marketing trong XKLĐ nhằm tăng
nghiên cứu, phân tích thị trường lao động nhằm xác định nhu cầu của thị trường lao động như loại lao động, trình độ, phẩm chất, số lượng,… sớm phát hiện các đối thủ cạnh tranh cùng tiềm năng của họ, trên cơ sở đó tiến hành đào tạo và cung ứng lao động, đáp ứng kịp thời nhu cầu của khách hàng, tạo ra lợi thế trong cạnh tranh so với các nước khác. Nếu thực hiện tốt hoạt động này, doanh nghiệp sẽ thu được những kết quả vô cùng to lớn: một mặt giữ được thị trường cũ, mặt khác lại mở thêm thị trường mới, mang lại những cơ hội mới tốt hơn.
Thứ tư, đổi mới công tác tuyển chọn lao động. Các tiêu chuẩn của
LĐXK thông thường được quy định rõ trong các hợp đồng cung ứng lao động. Vì vậy, nguồn tuyển chọn phải khách quan và đánh giá chất lượng chuẩn xác như đã cam kết với đối tác. Việc tuyển chọn phải công khai đầy đủ các tiêu chuẩn, chế độ trách nhiệm, quyền lợi và nghĩa vụ của từng loại lao động. Trực tiếp kiểm tra tay nghề để đánh giá đúng trình độ thực có của người lao động. Việc chọn khâu đoạn để kiểm tra một nghề nào đó phải thực sự đại diện cho mức độ phức tạp và tổng hợp được các thao tác cần thiết. Nếu công việc phù hợp với cả lao động nam và nữ thì cần ưu tiên tuyển chọn lao động nữ, đặc biệt là những lao động nữ ở các vùng nghèo, khó khăn. Bên cạnh đó, phát triển mô hình gắn kết chặt chẽ giữa doanh nghiệp XKLĐ với các địa phương trong tuyển chọn lao động. Mở rộng đối tượng tuyển chọn LĐXK như khuyến khích sinh viên tốt nghiệp Đại học, cao đẳng tham gia XKLĐ nhằm đáp ứng nhu cầu lao động chất lượng cao từ phía nước ngoài. Tuy nhiên, đối với đối tượng này cần phải có một cơ chế ràng buộc chặt chẽ, đảm bảo họ sẽ trở về phục vụ tổ quốc sau khi hết hạn hợp đồng và tiếp thu được kinh nghiệm, trình độ khoa học kỹ thuật của nước ngoài, tránh để xảy ra hiện tượng chảy máu chất xám.
Cùng với việc nâng cao trình độ văn hoá của người lao động thì đào tạo nghề là vấn đề trọng tâm và có tính chất quyết định trong XKLĐ. Công tác đào tạo nghề cho người lao động phải hướng vào giải quyết những vấn đề sau: Cần sớm có sự phân loại và hướng nghiệp cho tất cả các học sinh ngay từ cấp PTTH, theo đó, chỉ những học sinh thật sự giỏi thì tiếp tục thi vào Cao đẳng, Đại học, còn phần lớn thì nên phân luồng vào các trường lớp, các cơ sở đào tạo nghề đáp ứng cho nhu cầu sản xuất trong nước và XKLĐ. Cần phải có biện pháp chỉ đạo việc điều chỉnh cơ cấu giới tính trong đào tạo và lồng ghép quan điểm giới vào công tác hướng nghiệp, dạy nghề. Phối hợp với các ngành, các cấp tổ chức tuyên truyền, tư vấn và vận động nữ sinh THCS và THPTsớm chọn ngành nghề phù hợp với nhu cầu phát triển của thị trường lao động, có hình thức khuyến khích nữ sinh đi vào các ngành nghề gắn với kỹ thuật hiện đại.
Cần phải có chiến lược đào tạo nghề một cách bài bản nhằm giữ vững và phát triển thị trường lao động. Đối với lao động nữ, trước mắt vẫn đào tạo họ để làm việc trong các lĩnh vực giúp việc gia đình và chăm sóc người già, người bệnh, song, về lâu dài cần giảm bớt và tiến tới chấm dứt XKLĐ nữ trong lĩnh vực này mà cần tập trung đào tạo và đưa họ đi làm việc trong những lĩnh vực đòi hỏi trình độ cao hơn, phù hợp hơn như y tá, công nghệ thông tin… Trong quá trình đào tạo nghề phải lồng ghép đào tạo về ngoại ngữ thông qua việc tăng thời lượng số tiết học ngoại ngữ, cung cấp vốn từ vựng sát với công việc người lao động sẽ làm…
Tổ chức tốt công tác bồi dưỡng cho người lao động, đặc biệt là lao động nữ trước khi xuất cảnh. Trong công tác này, cần tập trung phổ biến nội dung liên quan đến pháp luật Việt Nam, luật pháp, đất nước, con người, phong tục, tập quán nước sở tại, nội dung hợp đồng, nội quy nơi làm việc… Cần có một thời lượng thoả đáng để trang bị cho người lao động nhận thức sâu sắc về vị trí, vai trò, quyền và nghĩa vụ của họ khi làm việc ở nước ngoài,
đặc biệt là việc cần làm gì, ứng xử thế nào để giữ uy tín và phát huy truyền thống, bản sắc dân tộc Việt Nam trước bạn bè quốc tế. Riêng đối với lao động nữ, do nguy cơ mắc phải rủi ro khi tham gia XKLĐ rất lớn nên trong quá trình giáo dục định hướng, cần phải cảnh báo họ những rủi ro có thể xảy ra, đồng thời trang bị cho họ những kỹ năng tốt nhất để phòng tránh và tự vệ. Cần hướng dẫn họ phải có ý thức trong sinh hoạt hàng ngày, đối với tình huống nhạy cảm nên chủ động gọi điện xin tư vấn, khi có dấu hiệu bị xâm hại hoặc bị xâm hại thì liên lạc ngay với cảnh sát địa phương và đi khám bác sĩ để lưu giữ chứng cứ. Điều này giúp người lao động dễ dàng hoà nhập vào cuộc môi trường sống mới và tránh được nguy cơ gặp phải những rủi ro khi tham gia XKLĐ.
Thứ sáu, tăng cường sự kết hợp giữa doanh nghiệp XKLĐ với các cơ sở
đào tạo nghề.
Hiện nay, nhiều doanh nghiệp đã mở các cơ sở đào tạo nghề riêng, tuy nhiên, việc mở các trường dạy nghề cho LĐXK đòi hỏi một số vốn không nhỏ, trong khi năng lực tài chính của các doanh nghiệp có hạn, vì vậy, các cơ sở đào tạo nghề do doanh nghiệp XKLĐ mở ra thường có quy mô nhỏ và thiếu chuyên nghiệp, chất lượng đào tạo nghề không cao. Kết quả là, nguồn LĐXK của Việt Nam đang thiếu cả về số lượng lẫn chất lượng. Trong khi đó, chúng ta đã có cả một hệ thống dạy nghề quốc gia. (Tính đến năm 2005, cả nước có khoảng 236 trường dạy nghề, 404 trung tâm dạy nghề và hơn 1.000 cơ sở đào tạo tham gia dạy nghề). Vì vậy, để đạt được hiệu quả cao trong công tác đào tạo nghề, thiết nghĩ cần phải có một cơ chế đào tạo đồng bộ, tạo ra “chất kết dính” giữa cơ sở đào tạo nghề và doanh nghiệp XKLĐ, theo đó, doanh nghiệp chủ động tìm đối tác bên ngoài, tiếp cận được nhu cầu của thị trường rồi hợp tác với các trường nghề trong nước, chọn ra những nghề thích hợp và tổ chức đào tạo phục vụ cho các hợp đồng lao động. Trên thực tế hiện nay, Bộ Lao động – Thương binh và
ngoài theo cơ chế đặt hàng đấu thầu với một số gói thầu giai đoạn 2008 – 2010. Nếu thành công thì đây là một hướng đi cần được mở rộng.
Thứ bảy, phải thẩm định kỹ các hợp đồng đang và sẽ triển khai cung ứng
lao động cho nước ngoài để phòng ngừa rủi ro ở mức cao nhất có thể. Ngoài lợi ích của mình, doanh nghiệp cần phải quan tâm tới lợi ích của người lao động khi thẩm định hợp đồng. Ngay cả với những hợp đồng đang triển khai, đã tuyển lao động, nếu phát hiện có nguy cơ không đảm bảo được công việc ổn định hay không đảm bảo mức thu nhập của người lao động thì cũng chưa nên để lao động xuất cảnh. Bên cạnh đó, các doanh nghiệp cần xem xét, bổ sung vào các hợp đồng trong quá trình thương thảo với đối tác những điều khoản đảm bảo an toàn, sức khoẻ, và điều kiện sinh hoạt của lao động nữ và những điều khoản liên quan đến trách nhiệm chia sẻ rủi ro của đối tác khi tình huống xấu xảy ra.
Và cuối cùng là tăng cường công tác hỗ trợ và quản lý lao động ở nước ngoài. Các doanh nghiệp cần phải theo sát, nắm chắc diễn biến tình hình việc làm, thu nhập và tâm lý của người lao động do công ty đưa đi và đang có mặt ở nước ngoài để xử lý kịp thời, thoả đáng. Bất luận trong trường hợp khó khăn nào, doanh nghiệp cũng không được “bỏ rơi”, phó mặc người lao động. Để làm tốt điều này, doanh nghiệp phải có những cán bộ có trình độ quản lý giỏi, có phẩm chất đạo đức tốt, yêu nghề, sử dụng thành thạo ngôn ngữ theo yêu cầu, biết đặt lợi ích chung lên trên… để họ có thể bám sát tình hình việc làm và tâm lý người lao động ở nước ngoài, nhất là với những lao động nữ, lao động có nguy cơ giảm việc hay mất việc. Ngoài ra, các doanh nghiệp cần thể hiện tinh thần đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau trong việc hỗ trợ, quản lý và bảo vệ quyền, lợi ích của lao động Việt Nam ở nước ngoài. Đại diện các doanh nghiệp XKLĐ ở mỗi quốc gia nên liên kết với nhau nhằm trao đổi, chia sẻ thông tin cũng như kinh nghiệm của mình, khi có sự việc xảy ra đối với lao
động do doanh nghiệp nào đó đưa sang thì đại diện các doanh nghiệp khác có thể hỗ trợ giúp doanh nghiệp đó giải quyết những vấn đề, những khúc mắc.
3.2.3. Đối với ngƣời lao động.
Người lao động là người trực tiếp tham gia vào quan hệ XKLĐ, và là đối tượng chịu sự quản lý của ba chủ thể: cơ quan quản lý nhà nước về XKLĐ (cục Quản lý lao động ngoài nước), Doanh nghiệp XKLĐ và nhà nước – nơi mà họ được tiếp nhận. Chất lượng, ý thức của người lao động không chỉ mang lại những lợi ích trực tiếp cho chính bản thân họ mà còn tạo nên uy tín, danh dự của Việt Nam trên thị trường lao động quốc tế cũng như trên thế giới. Do vậy, người lao động nói chung và lao động nữ nói riêng phải trang bị cho mình những hành trang tốt nhất khi tham gia vào XKLĐ.
Khi có nhu cầu đi XKLĐ, chị em cần tìm hiểu kỹ các thông tin liên quan như: chi phí, thủ tục, thu nhập, quyền và nghĩa vụ khi tham gia XKLĐ… Chị em chỉ nên tìm đến các doanh nghiệp XKLĐ có uy tín và hoạt động công khai trên thị trường, có ý thức cảnh giác với các trung tâm môi giới, các tổ chức trung gian hay cò mồi nhằm tránh những rủi ro có thể xảy ra.
Ở giai đoạn giáo dục định hướng, cần phải tham gia nghiêm túc và đầy đủ chương trình đào tạo nghề và ngoại ngữ, tuyệt đối không được coi nhẹ việc tiếp thu những kiến thức về pháp luật XKLĐ quốc gia, về đất nước, con người, phong tục tập quán… của nước bạn. Phải tự ý thức được rằng, tham gia XKLĐ không chỉ chăm chăm vào lợi ích cá nhân mà phải có tính cố kết cộng đồng, biết dung hoà lợi ích cá nhân với lợi ích cộng đồng.
Nhanh chóng hoà nhập với cuộc sống ở nước ngoài, làm việc chăm chỉ, phát huy những ưu điểm của người nữ lao động Việt Nam. Trong quá trình làm việc, không ngừng tự học hỏi, nhằm nâng cao trình độ tay nghề, chuyên môn kỹ thuật, phải nâng cao ý thức kỷ luật, từng bước rèn luyện tác phong công nghiệp.
Luôn có ý thức tự bảo vệ bản thân, tránh việc trông chờ, ỷ lại ở các cơ quan quản lý khác. Khi gặp sự cố, cần phải tận dụng tối đa những quyền lợi mà pháp luật nước sở tại quy định cho họ, đồng thời phải nhanh chóng liên lạc với cán bộ đại diện của doanh nghiệp XKLĐ cũng như cơ quan quản lý lao động của Việt Nam ở nước ngoài. Cần có tinh thần hợp tác, chia sẻ cùng doanh nghiệp và đối tác nước ngoài nhằm tìm ra phương án giải quyết, không nên có thái độ quá khích hoặc hành vi trái pháp luật dẫn đến khó khăn hơn trong việc bảo vệ quyền lợi chính đáng của bản thân họ.
3.2.4. Về công tác hậu xuất khẩu lao động.
Hậu XKLĐ bao gồm tất cả những vấn đề liên quan đến việc người lao động hoàn thành hợp đồng XKLĐ về nước hoặc phải về nước trước thời hạn vì những lý do khách quan, nhằm giúp họ tái hoà nhập với cuộc sống ở quê hương và tránh rơi vào tình trạng tái thất nghiệp.
Với mục tiêu đưa XKLĐ trở thành một hoạt động mang tính chiến lược Quốc gia, trong thời gian tới, chúng ta cần phải sớm có một chính sách hậu XKLĐ thống nhất từ trung ương tới địa phương, đảm bảo sự phối hợp đồng bộ nhịp nhàng giữa các cấp, các đơn vị, giữa các tổ chức đoàn thể, các doanh nghiệp xuất khẩu lao động và người lao động.
Hậu XKLĐ không có nghĩa là nó chỉ được đặt ra sau khi người lao động về nước, mà nó cần phải là vấn đề được đặt ra ngay từ những giai đoạn đầu tiên, khi người lao động bắt đầu tham gia quan hệ XKLĐ và được thực hiện thống nhất, xuyên suốt quá trình người lao động làm việc ở nước ngoài cho đến khi họ trở về nước. Một thực tế phổ biến hiện nay là phần lớn trong số tiền lao động đi xuất khẩu kiếm được đều được dành cho trả nợ và xây nhà. Điều này không có gì là xấu, tuy nhiên, người lao động chưa có ý thức đến việc phải đầu tư để tìm cho mình một nghề nghiệp ổn định sau khi đi xuất khẩu lao động về. Vì vậy, ở giai đoạn đầu, song song với việc đào tạo định hướng, doanh nghiệp XKLĐ phối hợp với các tổ chức, đoàn thể xã hội như
hội phụ nữ, … để tư vấn cho chị em những vấn đề liên quan đến việc họ có thể làm gì để vẫn có thể quan tâm, chăm sóc con cái và gia đình khi họ ở nước ngoài; chị em có thể làm công việc gì sau khi về nước và họ nên sử dụng những đồng tiền mà họ sẽ tích luỹ được như thế nào… Chỉ khi có được những định hướng ngay từ ban đầu thì chị em mới có thể xác định được mục tiêu rõ ràng khi đi XKLĐ, qua đó tạo động cơ cho họ trong việc học hỏi kinh nghiệm, kỹ năng, phấn đấu nâng cao tay nghề và sử dụng nguồn vốn có hiệu quả.
* Nhà nước cần phải xây dựng một chính sách riêng về XKLĐ, trong đó phải quy định trách nhiệm của các cấp địa phương, các doanh nghiệp XKLĐ cũng như các tổ chức đoàn thể trong công tác hậu XKLĐ, cần phải có những cơ chế, chính sách hỗ trợ, động viên, thăm hỏi gia đình, người thân khi người