A .PHẦN MỞ ĐẦU
5. Kết cấu luận văn
4.2. Một số giải pháp tiếp tục tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty
4.2.1. Nhóm giải pháp tạo động lực làm việc thông qua công cụ tài chính
4.2.1.1. Cải tiến hình thức trả lương hợp lý
Công ty Bất động sản Viettel đã có rất nhiều cố gắng, nỗ lực trong trả lƣơng CBCNV. Nhƣng để phù hợp với tình hình thực tế hiện nay hơn nữa thì Công ty nên có những điều chỉnh nhất định. Cụ thể nhƣ:
Thứ nhất, hoàn thiện định mức lao động. Hệ thống định mức lao động mà Công ty sử dụng trƣớc đây đã không còn phù hợp với tình hình thực tế nữa. Nguyên nhân là do một số bộ phận lao động chuyển từ các Công ty khác của Tập đoàn Viễn thông Quân đội về và chƣa thông thạo với công việc hiện tại và nhà nƣớc cũng ban hành nhiều định mức sửa đổi cho phù hợp với thực tế. Do vậy nhiều khi tiền lƣơng không phản ánh hết đƣợc khối lƣợng và chất lƣợng lao động thực tế của NLĐ. Vấn đề đặt ra là Công ty cần tiến hành xây dựng lại định mức lao động sao cho phù hợp vì đây là cơ sở để tính đơn giá tiền lƣơng chính xác. Đơn giá này càng chính xác bao nhiêu thì tiền lƣơng càng sát với thực tế bấy nhiêu. Muốn vậy Công ty cần hoàn thiện phƣơng pháp tính định mức lao động, kiện toàn đội ngũ lao động làm công tác định mức, theo dõi đánh giá và có những điều chỉnh thích hợp.
Thứ hai, Cần chú ý tới công tác phân tích và đánh giá công việc. Việc hoàn
những đóng góp của NLĐ. Làm tốt công tác này thì việc sử dụng công cụ tiền lƣơng mới thực sự có hiệu quả. Về phân tích công việc đòi hỏi Công ty phải có bản mô tả công việc một cách cụ thể, chi tiết, rõ ràng.Về phƣơng pháp đánh giá, Công ty có thể áp dụng các phƣơng pháp đánh giá khoa học và mang tính hệ thống cao nhƣ có thể kết hợp đánh giá theo thang điểm với đánh giá so sánh ghép đôi. Nội dung của những phƣơng pháp này rất dễ hiểu và dễ thực hiện.
Thứ ba, Thƣờng xuyên theo dõi mức tiền lƣơng của các công ty cùng ngành
trên thị trƣờng để đảm bảo mặt bằng lƣơng của DN mình nhằm hạn chế việc nhân viên của mình rút lui và đầu quân cho công ty khác. Ngoài ra, nhà quản lý khi tính tiền lƣơng cũng nên quan tâm tới các chỉ số giá đang biến động trên thị trƣờng để NLĐ đảm bảo đƣợc cuộc sống trong thời kỳ giá cả leo thang.
Thứ tư, Nâng cao hệ số lƣơng của một số chức danh trong bảng lƣơng theo vị
trí công việc, giãn dần khoảng cách lƣơng giữa các chức danh sao cho việc trả lƣơng phải đảm bảo tính công bằng và phù hợp với mỗi vị trí công tác nhằm kích thích tâm lý làm việc, cố gắng cống hiến và NSLĐ đạt hiệu quả cao. Bởi vì, khoảng cách giữa các chức danh là động lực cho họ phấn đấu.
Thứ năm, Duy trì sự hài lòng của nhân viên và nâng cao sự hài lòng của nhân
viên trong công ty đối với tiền lƣơng. Nghĩa là, công tác tiền lƣơng nhƣ đã nói ở trên phải đƣợc thực hiện công bằng, thƣờng xuyên và phải gắn với thực tế.
Chính sách lƣơng bổng phải là chính sách linh động uyển chuyển phù hợp với hoàn cảnh xã hội, với khả năng của công ty, đảm bảo khả năng cạnh tranh với các công ty khác trong cùng một ngành. Không nên áp dụng công thức lƣơng bổng một cách máy móc.
Thứ sáu, Khi mức sản xuất đã đƣợc tiêu chuẩn hoá và khi đầu ra có thể đƣợc đo
lƣờng bằng những đơn vị rõ ràng, nhà quản trị nên áp dụng phƣơng pháp trả lƣơng kích thích lao động. Trƣớc hết quyết định mức lƣơng kích thích, sau đó lựa chọn và lập kế hoạch trả lƣơng một cách thích hợp dựa trên kết quả phân tích các điều kiện làm việc. Mức lƣơng phải đảm bảo ổn định, không đƣợc tăng hay hạ tiêu chuẩn.
Thứ bảy, Để khắc phục việc trả lƣơng theo thời gian không gắn với kết quả
làm việc của nhân viên và hiệu quả kinh doanh của công ty, ngoài khoản tiền lƣơng phân phối cho NLĐ nhƣ ban đầu (LCB) tức là căn cứ vào hệ số lƣơng, ngày công làm việc thực tế của NLĐ và mức lƣơng tối thiểu áp dụng trong công ty. Công ty nên trả thêm khoản tiền lƣơng bổ xung (Lbx) đƣợc tính dựa trên căn cứ vào kết quả hoạt động kinh doanh của công ty và hệ số lƣơng của mỗi ngƣời nhƣ sau:
Lbx = 20% ( P1 – P0)
Trong đó:
Lbx : Tổng quỹ tiền lƣơng bổ xung. P1 : Lợi nhuận của công ty kỳ thực hiện. P0 : Lợi nhuận của công ty kỳ trƣớc.
Tiền lƣơng bổ xung của một lao động đƣợc tính nhƣ sau :
Lbxi = Lbx / HS x HSi
Trong đó :
Lbxi : Tiền lƣơng bổ xung của lao động i. Lbx: Tổng tiền lƣơng bổ sung của Công ty.
HS : Tổng hệ số tiền lƣơng của các nhân viên trong công ty; HSi : Hệ số tiền lƣơng của lao động i.
Tiền lƣơng của NLĐ nhận hàng tháng sẽ đƣợc điều chỉnh nhƣsau: Lƣơng tháng = Lƣơng cơ bản + Lƣơng bổ xung.
3.2.1.2. Đa dạng các hình thức khen thƣởng.
Hình thức khen thƣởng là một biện pháp nâng cao động lực cho ngƣời lao động có hiệu quả, khen thƣởng chính xác, công bằng giúp kích thích ngƣời lao động tăng năng suất lao động, có nhiều sáng tạo, sáng kiến cải tiến trong quá trình làm việc.Để nâng cao tác dụng kích thích của hoạt động khen thƣởng công ty cần thực hiện một số biện pháp sau:
Đa dạng hóa các hình thức khen thưởng: Công ty nên đa dạng hóa các hình
thức khen thƣởng nhƣ một kỳ nghỉ phép, một chuyến đi du lịch cho ngƣời lao động và gia đình, hay một món quà ý nghĩa nào đó... Đi kèm phần thƣởng vật chất cần
kết hợp với phần thƣởng tinh thần, đó là sự sự ghi nhận thành tích, tổ chức lễ trao giải thƣởng, vinh danh ngƣời lao động v..v. Điều này góp phần khích lệ rất lớn về tinh thần của ngƣời đƣợc khen thƣởng, ngƣời lao động sẽ cảm thấy hãnh diện, tự hào, thỏa mãn nhu cầu đƣợc tôn trọng của họ.
Thời hạn xét khen thưởng hợp lý: Việc bình xét thƣởng của công ty có
khoảng cách giữa các lần thƣởng quá dài, thƣờng là một năm một lần. Khoảng thời gian này là khá lâu làm cho động lực của ngƣời lao động giảm sút khi có thành tích tốt. Nên có thời gian xét khen thƣởng gần hơn nhƣ theo Quý. Việc thƣởng đột xuất cho ngƣời lao động khi có thành tích đặc biệt xuất sắc nên tiến hành ngay sau khi ngƣời lao động đạt thành tích. Các quyết định khen thƣởng cần đƣợc đƣa ra một cách kịp thời, đúng lúc. Ngƣời quản lý nên có những lời khen ngợi, biểu dƣơng ngay đối với những thành tích xuất sắc mà ngƣời lao động đạt đƣợc.
Điều chỉnh mức tiền thưởng phù hợp với giá cả thị trường: Một số mức
thƣởng tại công ty đã xây dựng từ lâu nhƣng chƣa có sự điều chỉnh phù hợp, vì thế mức thƣởng chƣa thực sự hấp dẫn đối với ngƣời lao động. Phần thƣởng cho ngƣời lao động phải có ý nghĩa nhất định đối với ngƣời lao động thì mới tạo ra sự hi vọng, sự mong đợi, nhƣ vậy mới kích thích ngƣời lao động tăng cƣờng nỗ lực bản thân để đạt đƣợc phần thƣởng.
Phần thưởng phải gắn trực tiếp với thành tích của người lao động: Công tác
khen thƣởng phải đảm bảo sự công bằng, dựa trên kết quả thực hiện công việc của ngƣời lao động. Ngƣời lao động có thành tích sẽ đƣợc thƣởng, không có thành tích thì không thƣởng. Tránh tình trạng khen thƣởng một cách đại trà, ai cũng đƣợc thƣởng, nhƣ vậy thì việc khen thƣởng sẽ không có ý nghĩa. Vì thế, ngoài tiêu chí xét thƣởng rõ ràng còn cần tới khả năng và sự công tâm đánh giá của ngƣời quản lý. Khi đã có các qui định rõ ràng về xét thƣởng cần phải thông báo và giải thích rõ cho ngƣời lao động để họ nhận thấy đƣợc mối liên hệ rõ ràng giữa kết quả làm việc và phần thƣởng.
4.2.1.2. Tăng các khoản phụ cấp, trợ cấp áp dụng một số hình thức phúc lợi tự
Tiến hành thông tin thƣờng xuyên và giải thích cho ngƣời lao động hiểu rõ hơn về các chƣơng trình phúc lợi mà họ đƣợc nhận, lợi ích từ chƣơng trình, giúp CBCNV thấy rõ đƣợc sự quan tâm của công ty đến chăm lo đời sống cho ngƣời lao động.
Ngoài các loại phúc lợi bắt buộc, công ty nên xem xét đa dạng hóa các loại hình phúc lợi tự nguyện mà ngƣời lao động hiện tại đang mong muốn công ty cung cấp thêm cho ngƣời lao động nhƣ chƣơng trình cho nhân viên vay vốn để hỗ trợ ngƣời lao động có tiền mua nhà, mua xe; cung cấp các dịch vụ về nghề nghiệp nhƣ tƣ vấn tâm lý cho ngƣời lao động, tƣ vấn nghề nghiệp, thời gian làm việc linh hoạt…
Chƣơng trình phúc lợi nên chú ý đến các nhóm đối tƣợng khác nhau để có sự điều chỉnh cho phù hợp.