1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng tới việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân
1.3.2 Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
Môi trường bên trong của doanh nghiệp được hiểu là nền văn hóa của tổ chức doanh nghiệp. Nền văn hóa của doanh nghiệp bao gồm nhiều yếu tố cấu thành. Từ góc độ môi trường kinh doanh cần đặc biết chú ý đến triết lý kinh doanh, các tập quán, thói quen, truyền thống, phong cách sinh hoạt, nghệ thuật ứng xử, các nghi lễ
được duy trì trong doanh nghiệp. Tất cả những yếu tố đó tạo nên bầu không khí, một bản sắc tinh thần đặc trưng riêng cho từng doanh nghiệp. Những doanh nghiệp có nền văn hóa phát triển cao sẽ có không khí làm việc say mê, đề cao sự sáng tạo, chủ động và trung thành. Ngược lại, những doanh nghiệp có nền văn hóa thấp kém sẽ phổ biến sự bàng quan, thờ ơ, vô trách nhiệm và bất lực hóa đội ngũ lao động của doanh nghiệp hay nói cách khác sẽ làm hiệu quả sử dụng lao động thấp kém.
Bên cạnh đó, các chính sách quản lý sử dụng nhân lực của doanh nghiệp cũng có tác động trực tiếp tới hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp đó. Các chính sách này bao gồm việc doanh nghiệp đào tạo nguồn nhân lực, phân công và hiệp tác lao động, trả công cho nhân viên.
1.3.2.1 Triết lý quản trị nhân lực của doanh nghiệp
Triết lý quản trị nhân lực là những tư tưởng, quan điểm của người lãnh đạo cấp cao về cách thức quản lý con người trong tổ chức. Từ đó mà tổ chức có các biện pháp, chính sách về quản trị nhân lực và chính các biện pháp, phương pháp quản lý đó có tác dụng nhất định tới hiệu quả, tinh thần và thái độ làm việc của người lao động.
Triết lý quản trị nhân lực trước hết phụ thuộc vào các quan niệm về yếu tố con người trong lao động sản xuất. Trong lịch sử nhân loại, bỏ qua quan niệm con người trong thời kỳ nô lệ, thì có các quan niệm sau:
Thứ nhất: “Con người được coi như một loại công cụ lao động”. Quan niệm này lưu hành rộng rãi vào cuối thế kỷ thứ XIX khi các nhà tư bản theo đuổi lợi nhuận tối đa đã kéo dài ngày lao động có khi đến 16 giờ, sử dụng rộng rãi cả lao động nữ và trẻ em. Quan niệm này cho rằng: Về bản chất đa số con người không muốn làm việc, họ quan tâm nhiều đến cái mà họ kiếm được chứa không phải là công việc họ làm. Ít người muốn và có thể làm những công việc đòi hỏi tính sáng tạo, sự độc lập và tự kiểm soát. Vì thế chính sách quản lý xác định là: Người quản lý trực tiếp phải giám sát và kiểm tra chặt chẽ những người giúp việc, phải phân chia công việc ra từng bộ phận đơn giản lặp đi lặp lại, dễ dàng học được. Con người
có thể chịu đựng được những công việc rất nặng nhọc, vất vả và khi họ được trả lương cao hơn và họ có thể tuân theo các mức sản lượng được ấn định. Kết quả là các phương pháp khoa học áp dụng trong định mức và tổ chức lao động, năng suất lao động đã tăng lên, những sự bóc lột công nhân cũng đồng thời gắn liền với tên gọi “chế độ vắt kiệt mồ hôi sức lực” của người lao động. Tương ứng với quan niệm này về con người có mô hình quản lý cổ điển, thuyết X và trường phái tổ chức lao động khoa học.
Thứ hai: “Con người muốn được cư xử như những con người”. Quan niệm này của các nhà tâm lý xã hội ở các nước tư bản công nghiệp đã phát triển. Họ nhận thấy các quan niệm trước quan tâm đến việc khai thác con người mà không chú ý đến các quy luật chi phối thái độ cư xử của con người khi họ làm việc. Quan niệm này lưu ý người quản lý phải tạo ra một bầu không khí tốt, dân chủ, thông tin cho những người giúp việc và lắng nghe ý kiến của họ. Tương ứng với quan niệm này là mô hình các quan hệ con người, thuyết Y và trường phái tâm lý xã hội (trường phái các quan hệ con người).
Thứ ba: “Con người có các tiềm năng được khai thác và làm cho phát triển”. Quan niệm này cho rằng bản chất con người không phải là không muốn làm việc, họ muốn góp phần thực hiện mục tiêu, họ có năng lực độc lập sáng tạo. Chính sách quản lý phải động viên, khuyến khích con người để họ đem hết khả năng tham gia vào công việc chung. Mở rộng quyền độc lập và tự kiểm soát của họ sẽ có lợi cho việc khai thác các tiềm năng trong con người. Đồng thời cũng xuất hiện những chính sách thương lượng thỏa thuận giữa chủ và thợ trên một số điểm nào đó. Tương ứng với quan niệm này về con người là mô hình tiền năng con người, thuyết Z và trường phái quản trị nhân lực hiện đại (trường phái nguồn nhân lực).
Thực tế cho thấy, mỗi một mô hình, một thuyết đều có những ưu và nhược điểm riêng, có sự phù hợp với từng giai đoạn riêng của lịch sử mà khi áp dụng đều cho ta những kết quả mong đợi nhất định. Kinh nghiệm ở các nước công nghiệp
phát triển ngày nay đều sử dụng kết hợp mô hình các thuyết trên vào quản lý con người một cách có chọn lọc.
Triết lý quản trị nhân lực của các các bộ lãnh đạo cao nhất ở tổ chức, doanh nghiệp sẽ ảnh hưởng hoặc tác động trực tiếp đến cách thức quản trị nhân lực của các nhà quản trị bên dưới (phong cách lãnh đạo) và tất nhiên tác động đến các quyết định quản trị nhân sự (chính sách nhân sự). Nó cũng tác động trực tiếp đến hành vi của người lao động, biểu hiện ở việc tuân thủ hoặc không tuân thủ các quy định, chính sách, mệnh lệnh của người quản lý đưa ra. Từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng ngồn nhân lực của doanh nghiệp, hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp về các mặt như doanh thu, lợi nhuận, xây dựng văn hóa doanh nghiệp.
1.3.2.2 Chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực
Cần xác định nguồn nhân lực là nền tảng, cơ sở của sự thành công và phát triển của doanh nghiệp. Chính sách tuyển dụng được xây dựng để thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực có khả năng chuyên môn, nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu công việc một cách hiệu quả nhất nhằm đóng góp vào việc thực hiện các mục tiêu, định hướng chung của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp cần đa dạng hóa nguồn ứng viên, từ các ứng viên có khả năng thích hợp với kinh nghiệm, trình độ chuyên môn cao, cho đến các bạn sinh viên vừa tốt nghiệp có thành tích học tập tốt, có tinh thần cầu tiến, ham học hỏi, dám chấp nhận thử thách và chịu được áp lực.
Doanh nghiệp cần cam kết thực hiện việc tuyển dụng một cách có hệ thống, công bằng và hiệu quả để xây dựng, giữ gìn, quảng bá hình ảnh và danh tiếng của Công ty, qua đó thu hút nhân tài vào làm việc.
Việc xây dựng chính sách tuyển dụng đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong quá trình quản trị nguồn nhân lực. Một chính sách tuyển dụng nhất quán, xuyên suốt và hiệu quả sẽ giúp tổ chức, doanh nghiệp thu hút nhân tài và củng cố đội ngũ. Mặt khác, chính sách tuyển dụng cũng là thước đo cho mức độ chuyên nghiệp và thể
các tổ chức, doanh nghiệp sẽ đặt ra cho mình những quy định cụ thể. Thông thường, một chính sách tuyển dụng thoả đáng phải đảm bảo sự cân bằng giữa quyền lợi của nhà tuyển dụng và ứng viên:
+ Tạo cơ hội thăng tiến bình đẳng cho các cá nhân có năng lực vì sự phát triển bền vững của tổ chức, doanh nghiệp.
+ Đảm bảo cơ chế lương thưởng cạnh tranh và đãi ngộ tương xứng với đóng góp của từng cá nhân nhằm khuyến khích sự nỗ lực và nhiệt huyết nơi họ.
+ Đảm bảo những quyền lợi thiết thân của người lao động: bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, phụ cấp và trợ cấp,…
+ Có chính sách đào tạo nghiệp vụ, kỹ năng nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Qua đó, tạo cơ hội cho nhân viên có cơ hội học tập, trau dồi và phát triển bản thân để phục vụ tốt hơn cho công việc,…
1.3.2.3 Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người, là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai để họ có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp, là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức. Từ đó cho thấy, đào tạo là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định, là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển chức năng của con người. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được thực hiện bên trong một tổ chức mà còn bao gồm những hoạt động khác được thực hiện từ bên ngoài như học việc, học nghề và hành nghề. Kết quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng và phát triển nguồn nhân lực đó.
Ngày nay, hoạt động đào tạo nguồn nhân lực được coi là một nhân tố cơ bản quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực. Để làm chủ khoa học công nghệ, người lao động cần được trang bị một lượng kiến thức đầy đủ. Một chuyên gia đã chỉ ra rằng: một máy móc thiết bị cho dù hiện đại đến đâu thì cũng sẽ bị lạc hậu trong vòng 5 năm tới, vì vậy người lao động cần được thường xuyên đào tạo để được nâng cao tay nghề, trình độ nhằm đáp ứng được công việc mà mình đang đảm nhận.
Chính sách phát triển nguồn nhân lực là một chính sách quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực. Có nhiều quan điểm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực, song có thể hiểu phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này được biểu hiện ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động. Thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. Nói cách khác, nếu tăng quy mô quan tâm đến việc tăng số lượng nguồn nhân lực thì phát triển nguồn nhân lực quan tâm đến chất lượng của nguồn nhân lực đó.
Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng đối với doanh nghiệp, ảnh hưởng tới hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp nói riêng và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp nói chung, đòi hỏi doanh nghiệp cần có sự quan tâm đúng mức tới vấn đề này.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính là để chuẩn bị và bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắp và bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm làm cho doanh nghiệp hoạt động trôi chảy; để chuẩn bị cho những người lao động thực hiện được những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu: cơ cấu, thay đổi về luật pháp, chính sách và kỹ thuật công nghệ mới tạo ra đồng thời để hoàn thiện khả năng người lao động (nhiệm vụ hiện tại cũng như nhiệm vụ tương lai một cách có hiệu quả). Bên cạnh đó, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn có tác dụng giảm bớt được sự giám sát, vì đối với người lao động được đào tạo, họ là người có thể tự giám sát; giảm bớt những tai nạn, do những hạn chế của con người hơn là do những hạn chế của trang bị; góp phần làm tăng tính ổn
định và năng động của doanh nghiệp vì chúng được đảm bảo có hiệu quả ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn nhân lực dự trữ thay thế.
1.3.2.4 Chính sách tiền lƣơng và đãi ngộ
Tiền lương là một trong những công cụ kích thích vật chất đối với người lao động. Vì vậy sử dụng tiền lương làm đòn bẩy nhằm đảm bảo sản xuất phát triển, duy trì một đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật bền vững, đòi hỏi công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp đặc biệt phải được coi trọng.
Tiền lương có một vai trò rất lớn không chỉ đối với bản thân người lao động mà còn đối với hoạt động của đơn vị sử dụng lao động. Tiền lương luôn gắn liền với người lao động, là nguồn sống chủ yếu của bản thân người lao động và gia đình họ. Tiền lương kích thích người lao động nâng cao năng lực làm việc của mình, phát huy mọi khả năng vốn có để tạo ra năng suất lao động, vươn tới tầm cao hơn của tài năng, sức lực và sự sáng tạo, góp phần thúc đẩy sự phát triển của đơn vị. Khi người lao động có năng suất lao động cao, tạo ra những hiệu quả rõ rệt, thì người sử dụng lao động cũng cần quan tâm hơn tới vấn đề tăng lương để kích thích người lao động. Ngoài việc tăng lương, người sử dụng lao động cần áp dụng biện pháp thưởng. Số tiền này bổ sung cho tiền lương, mang tính chất nhất thời, không ổn định nhưng lại có tác động mạnh mẽ tới năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động.
Tiền lương tác động tích cực tới quản lý tài chính, quản lý lao động và kích thích sản xuất. Nó cũng được sử dụng như một biện pháp củng cố và tăng cường kỷ luật lao động, đề cao hệ thống trách nhiệm trong những đơn vị sử dụng lao động.
Đối với đơn vị sử dụng lao động, tiền lương là một bộ phận quan trọng của quản lý nguồn nhân lực. Do đó, việc thiết lập một chính sách tiền lương hợp lý, có tính cạnh tranh là điều hết sức quan trọng đối với việc thu hút và giữ chân nhân tài ở lại phục vụ doanh nghiệp, tổ chức tạo cơ sở vững chắc cho việc phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức, tạo ưu thế cạnh tranh cho doanh nghiệp tổ
chức. Một chính sách trả lương hợp lý sẽ thể hiện trực tiếp mức độ hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp, tổ chức.
1.3.2.5 Cơ sở vật chất, máy móc thiết bị
Bên cạnh yếu tố con người thì cơ sở vật chất, điều kiện về máy móc thiết bị của doanh nghiệp cũng là một trong những yếu tố gây ảnh hưởng tới hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, nhất là trong xu thế phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật công nghệ hiện nay.
Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp luôn đặt mục tiêu lợi nhuận lên hàng đầu và đó cũng là yếu tố sống còn của doanh nghiệp. Để đạt được lợi nhuận tối đa, nâng cao giá trị của doanh nghiệp thì trước hết doanh nghiệp phải tự tìm được chỗ đứng cho mình bằng chính con đường là chiến thắng trong cạnh tranh. Với điều kiện hiện nay khi mà khoa học công nghệ phát triển như vũ bão thì chiến thắng nằm trong tay người nắm vững khoa học kỹ thuật công nghệ và biết vận dụng nó có hiệu quả cho mục đích của mình. Không phải ngẫu nhiên mà hiện nay, đâu đâu cũng kêu gọi đổi mới. Đây chính là dấu hiệu cho thấy các doanh nghiệp đã nhận thức được tầm quan trọng của việc ứng dụng khoa học kỹ thuật công nghệ vào hoạt động sản xuất kinh doanh của mình mà cụ thể là việc đưa máy móc thiết bị công nghệ hiện đại vào sản xuất.
Phải thừa nhận rằng, để tiến hành đầu tư đổi mới máy móc thiết bị hiện đại, doanh nghiệp cần phải có một lượng vốn nhất định để tài trợ cho nhu cầu đầu tư. Vấn đề huy động vốn đầu tư tất yếu sẽ đặt ra cho doanh nghiệp những vấn đề cần