3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tạ
3.2.4 Nhóm biện pháp khác
Giải quyết tốt các mối quan hệ trong công ty
Ngày nay, hầu hết các doanh nghiệp có hơn nhau hay không, một phần lớn được quyết định bởi phẩm chất, trình độ và mức độ gắn bó của công nhân viên đối với doanh nghiệp đó. Muốn đạt được điều đó thì các nhà quản lý phải giúp công nhân viên của mình giải quyết những vấn đề riêng của họ.
Trước hết đội ngũ cán bộ quản lý trong công ty phải biết công nhân viên đòi hỏi những gì ở họ. Là một người lãnh đạo bất cứ ở cấp bậc nào, dù là tổ trưởng sản xuất hay đội trưởng đội thi công, trưởng phó phòng ban, họ cũng cần thiết phải biết nhu cầu của nhân viên mình là gì, từ đó giúp nhân viên giải quyết những vấn đề của họ nếu có thể.
Công ty nên ưu tiên giải quyết các vấn đề con người, phải thiết lập được lòng tin của người công nhân đối với lãnh đạo - đó cũng là một bước đi quan trọng tới sự thành công.
Trong các cơ quan doanh nghiệp Nhà nước nói chung và công ty TNHH một thành viên Xây lắp điện 4 nói riêng, các mối quan hệ có sự lẫn lộn tình cảm với công việc làm trì trệ các hoạt động của công ty. Vấn đề này rất khó khắc phục, song cũng cần phải từng bước cải thiện nó.
Người Việt Nam vẫn được coi là những người có bản chất siêng năng cần cù. Tuy nhiên, từ một nước nông nghiệp chuyển sang sản xuất công nghiệp, con người vẫn chưa thích ứng được ngay với tác phong công nghiệp: cần phải nhanh nhẹn, làm việc có tinh thần trách nhiệm, có khả năng làm việc dưới áp lực cao, có tinh thần làm việc tập thể…
Ta biết rằng, khi cấp dưới làm việc với ý thức trách nhiệm cao và tự do trù liệu là lúc họ học được nhiều nhất, nhờ vậy họ sẽ phát huy được tinh thần sáng tạo, nâng cao thành quả công việc và trưởng thành hơn. Để được như vậy, cấp trên cần phải lắng nghe cấp dưới và cố gắng sử dụng những ý kiến đó. Trong xã hội nói chung và trong các doanh nghiệp nói riêng, lòng đố kỵ, ghen tuông, chia rẽ đã mọc rễ sâu trong tâm hồn người Việt Nam từ thời Pháp thuộc, đã buộc chúng ta phải ngồi lại tìm cách chữa trị. Một trong những cách mà hiện nay chúng ta có thể thực hiện là: tránh mọi sự thiên vị trong tập thể, tạo ra các mối quan hệ giúp họ quan tâm đến nhau; phối hợp các nhóm làm việc sao cho các thành viên trong nhóm có thể bổ sung cho nhau những đức tính tốt; người lãnh đạo cần biết cách lắng nghe sự thật và cho họ biết răng người bị nói đến chưa chắc đã là người xấu. Ngoài ra cần đề ra một số ý kiến, quy định nào đó về cách ứng xử trong tập thể…
Thực hiện được các yêu cầu trên sẽ giữ được không khí cởi mở, vui tươi trong toàn công ty, giữ được hòa khí và tình thân ái, sự tôn trọng giữa mọi người trong tập thể, tránh được những xích mích, nghi kỵ nhỏ nhặt hàng ngày.
Ngoài ra, công ty còn phải quan tâm đến các mối nhân sự khác như: thi hành kỷ luật, cho nghỉ việc, xin thôi việc, giáng chức, thăng chức, thuyên chuyển, về hưu,
giải quyết tranh chấp lao động. Việc xử lý những mối quan hệ này phải dựa trên những quy định của xí nghiệp và pháp luật mà nội dung của nó đã được phổ biến trong toàn bộ xí nghiệp. Cần phải giải quyết các mối quan hệ một cách khéo léo, hợp lòng người, tránh gây tai tiếng cho người có liên quan khi không cần thiết.
Đề bạt cán bộ quản lý một cách đúng đắn, vô tư, tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực.
Việc đề bạt cán bộ quản lý chỉ diễn ra khi chức vụ nào đó bị bỏ trống do người trên nghỉ việc hoặc thuyên chuyển, hoặc về hưu, hoặc lên những chức vụ cao hơn. Đối với một doanh nghiệp nhà nước nói chung và PCC4 nói riêng, việc đề bạt cán bộ quản lý một cách hoàn toàn vô tư, dựa trên năng lực thực sự là một điều còn khó khăn do nhiều nguyên nhân. Điều đó sẽ có thể cải thiện dần dần trong tương lai, khi mà nền kinh tế thị trường đã thực sự mang đến yếu tố cạnh tranh trên một “sân chơi phẳng”.
Cán bộ quản lý cần phải có các tiêu chuẩn nhất định như: phải có thâm niên công tác, có thành tích trong công việc trước đây, có trình độ bằng cấp nhất định nào đấy. Người quản lý có năng lực sẽ quyết định rất nhiều tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói chung và tới hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực nói riêng. Do đó, khi đề bạt cán bộ, công ty cần phải dựa nhiều hơn nữa vào năng lực và thành tích công tác của người được đề bạt trong thời gian trước đó. Mặt khác, cần xét tới khả năng thực hiện công việc sắp tới có thể đạt tới mức nào.
Cùng với việc đề bạt cán bộ quản lý, công ty cần tìm ra những người có năng lực ở tuyến dưới, thậm chí cả trong hàng ngũ công nhân, tạo điều kiện thăng tiến cho họ bằng cách: giao cho họ một vài nhiệm vụ nào đó tùy theo khả năng hiện thấy, chú ý theo dõi việc hoàn thành công tác của họ, tạo điều kiện cho họ tham gia các khóa học đào tạo nghiệp vụ, tay nghề, các lớp tại chức…
KẾT LUẬN
Chúng ta đang ở vào thời kỳ phát triển rất quan trọng - đẩy mạnh công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước, phấn đấu đến năm 2020 đưa nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp. Để thực hiện được nhiệm vụ đó Đảng ta đó xác định “Lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững”. Tuy nhiên để yếu tố con người thực sự trở thành động lực tích cực thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá, nguồn nhân lực phải được giáo dục, tổ chức hợp lý, có chính sách phát hiện đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và đãi ngộ thoả đáng.
Con người ngày càng có vai trò quan trọng trong mọi tổ chức.Con người được coi là yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức vì con người là nhân tố hạt nhân của tổ chức, quyết đinh sự thành công hay thất bại của tổ chức, làm cho tổ chức vận hành được. Vì vậy vấn đề quản trị nhân lực trong tổ chức trở thành vấn đề cấp bách hiện nay. Ngày nay một tổ chức tồn tại và phát triển không phải bởi sự quyết định của vốn, công nghệ hay thiết bị mà nó phụ thuộc vào rất nhiều sự lãnh đạo, tổ chức con người đối với tổ chức đó, do vậy công tác đào tạo và phát triển phải được đặc biệt chú trọng.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo phát triển và đứng trước những thách thức trong giai đoạn hiện nay, công ty TNHH một thành viên Xây lắp điện 4 đang cố gắng hoàn thành nhiệm vụ mà Tổng công ty cổ phần xây dựng công nghiệp Việt Nam giao, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh, nâng cao uy tín và phát triển trên thị trường. Song trước những biến đổi thời cuộc, công ty còn gặp rất nhiều khó khăn, do vậy mà công ty cần phải năng động hơn, áp dụng những thanh tựu khoa học mới vào sản xuất kinh doanh, công ty phải hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, nhân viên trong công ty để đáp ứng những nhiệm vụ khó khăn hơn trong tương lai, khẳng định được vai trò vị thế cạnh tranh của mình trên thị trường.
Qua thời gian làm việc tại công ty, tôi đã thấy được thực trạng công tác quản trị nhân lực của công ty, có những thành công nhất định và những tồn tại nhất định.
Trước thực trạng đó luận văn của tôi có đưa ra một số biện pháp mong rằng có giúp ích cho Công ty có thể hoàn thiện hơn công tác quản trị nhân lực của mình từ đó nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới.
Để có được bài luận văn đạt hiệu quả cao, ngoài những kiến thức của bản thân cùng quá trình nghiên cứu, làm việc tại công ty và sự giúp đỡ của các thầy cô khoa quản trị kinh doanh thuộc trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, PGS. TS. Trần Văn Tùng - giáo viên hướng dẫn viết luận văn, các đồng nghiệp trong công ty TNHH một thành viên Xây lắp điện 4, bạn bè và người thân đã giúp đỡ, tạo điệu kiện cho tôi hoàn thành tốt bài luận văn này.
Mặc dù đã có những cố gắng nhưng do trình độ, năng lực và thời gian có hạn nên luận văn không tránh khỏi thiếu sót nhất định. Kính mong được sự góp ý của thầy giáo cô giáo để luận văn của được hoàn thiện hơn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
1.Bộ Công nghiệp (2005), Quyết định số 35/2005/QĐ-BCN ngày 30/08/2005 về việc chuyển công ty Xây lắp điện 4 thành công ty TNHH một thành viên Xây lắp điện 4, Hà Nội.
2.Bộ Lao động Thương binh - Xã hội (2004), Các văn bản quy định về chế độ tiền lương và bảo hiểm xã hội năm 2004, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội.
3.Công ty TNHH một thành viên Xây lắp điện 4 (2011-2013), Báo cáo tài chính đã được kiểm toán, Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh, Báo cáo cơ cấu lực lượng lao động.
4.Công ty TNHH một thành viên Xây lắp điện 4 (2011), Điều lệ tổ chức và hoạt động công ty TNHH một thành viên xây lắp điện 4.
5.Công ty TNHH một thành viên Xây lắp điện 4 (2012), Quy chế tuyển dụng lao động của công ty.
6.Công ty TNHH một thành viên Xây lắp điện 4 (2013), Quy chế quản lý phân phối quỹ tiền lương của công ty.
7.Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2008), Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội.
8.Đảng Cộng sản Việt Nam (1991), Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VII của Đảng, Hà Nội.
9.Đảng Cộng sản Việt Nam (1996), Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ VIII của Đảng, Hà Nội.
10. Phạm Minh Hạc (1996), Vấn đề con người trong sự nghiệp Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
11. C.Mác và Ph.Ăngghen (1995), C.Mác và Ph.Ăngghen: Toàn tập, Nxb Chính trị quốc gia-Sự thật, Hà Nội, tập 23, tr. 11, tr. 249.
12. Hoàng Ngọc Mai (2009), Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Xây lắp điện 1, Luận văn thạc sĩ kinh tế.
13. Phạm Thị Lý và Nguyễn Thanh Trọng (2012), “Nguồn nhân lực của Việt Nam hiện nay - Những thách thức đối với nền kinh tế và giải pháp phát triển”, Tạp chí Phát triển kinh tế, Đại học Kinh tế TP. HCM, (260), tr. 24.
14. Ngân hàng thế giới và Viện nghiên cứu Quản lý Trung ương (2012), Khảo sát kỹ năng đáp ứng nhu cầu công việc của nhân lực Việt Nam.
15. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2012), Bộ luật Lao động 2012 luật số 10/2012/QH13 ngày 18 tháng 6 năm 2012.
16. Nguyễn Quốc Tế - Nguyễn Thị Đông (2013), “Đo lường năng suất lao động ở Việt Nam bằng phương pháp phân tích tỷ trọng chuyển dịch cơ cấu ngành kinh tế”, Tạp chí Kinh tế và Phát triển, Đại học Kinh tế TP. HCM, (273), tr.17. 17. Nguyễn Bình Thi (2000), Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực tại Công ty thiết bị Giáo Dục I trong xu thế hội nhập, Luận văn thạc sĩ kinh tế.
18. Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, Hà Nội.
19. Phan Thị Thanh Xuân (2008), Nghiên cứu xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành da - giầy Việt Nam giai đoạn đến năm 2015 tầm nhìn 2020, Đề tài nghiên cứu cấp Bộ, Bộ Công thương.
Tiếng Anh
20. Chris Hendry (1995), Human Resource Management a strategic approach to employment.
21. F.Trompenaars, C. Hampden-Turner (2004), Managing People across Cultures. 22. John M. Ivancevich (2010), Human Resource Management.
23. Helen Shipton, Doris Fay, Michael West (2005), Managing People to Promote Innovation.
24. Gary Dessler & Tan Chwee Huat (2008), Human Resource Management An Asian Perspective.
25. Graeme Martin (2006), Managing People and Organizations in Changing Contexts. 26. Mac Milan và Schuller (1984), Human Resource Management.
27. Peter J. Dowling, Marion Festing & Allen D. Engle (2011), International Resource Management.
28. George T.Milkovich and John W.Boudreau (1996), Hurman resourses management.
Website
29. http://www.cphud.danang.gov.vn 30. https://voer.edu.vn
PHỤ LỤC
Phụ lục 1:
QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁTRIỂN CÔNG TY
Công ty TNHH một thành viên xây lắp điện 4 được thành lập ngày 28/12/1987 theo quyết định số 1170/NL/TCCB-LĐ của Bộ Năng lượng trên cơ sở hợp nhất công ty Xây lắp điện 1 với công ty xây lắp đường dây và trạm IV ban đầu có tên là Công ty xây lắp điện 4.
Đến năm 1998, theo quyết định số 63/1998/QĐ-BCN của Bộ Công nghiệp, Công ty trở thành một trong bốn công ty xây lắp điện chuyên ngành của Quốc gia trực thuộc Tổng công ty Xây dựng Công nghiệp Việt Nam nay là Tổng công ty Cổ phần Xây dựng công nghiệp Việt Nam.
Đến tháng 8 năm 2005, công ty được chuyển đổi thành Công ty TNHH một thành viên xây lắp điện 4 theo quyết định số 35/2005/QĐ-BCN ngày 30/8/2005 của Bộ Công nghiệp.
Với hơn 25 năm xây dựng và phát triển, Công ty đã hoàn thành xuất sắc đảm bảo tiến độ và chất lượng hàng nghìn km đường dây không 500kV, hàng chục nghìn km không 220kV, 110kV, hàng trăm nghìn km đường dây không 35kV, hoàn thành nhiều dự án trạm biến áp đến 500kV tổng công suất hàng chục nghìn MVA, tham gia thi công các nhà máy thuỷ điện, hoàn thành nhiều hệ thống thông tin viễn thông, đường dây cáp quang, các công trình công nghiệp và dân dụng; sản xuất chế tạo, lắp đặt hàng chục nghìn tấn kết cấu thép tiêu chuẩn, phi tiêu chuẩn…khẳng định vị thế vững chắc và thương hiệu lớn trên thị trường xây lắp đường dây và trạm điện. Một số công trình tiêu biểu như các đường dây 500kV Bắc - Nam, 500kV Nhà Bè - Ô Môn, 500kV Quảng Ninh - Thường Tín, 500kV Sơn La - Hiệp Hòa, Trạm biến áp 500kV Ialy, Trạm biến áp 500kV Sơn La, Trạm biến áp 500kV Nho Quan; các đường dây 220kV như Đăk Nông - Phước Long - Bình Long, 220kV Vũng Áng - Hà Tĩnh, 220kV Phả Lại - Quảng Ninh, 220kV Thái Bình - Hải Phòng, 220kV Cà
Mau - Rạch Giá; Chế tạo cột thép các công trình như: đường dây 500kV Sơn La - Hòa Bình và Sơn La - Nho Quan, đường dây 500kV Dốc Sỏi - Quảng Ngãi, đường dây 500kV Sơn La - Hiệp Hòa, 500kV Quảng Ninh - Hiệp Hòa, đường dây 220kV Buôn Kuốp - Krông Buk,…
Với những thành tích và đóng góp của mình trong hơn 25 năm qua, Công ty đã vinh dự được Nhà nước trao tặng nhiều phần thưởng cao quý như: Huân chương Độc Lập hạng Nhì, hạng Ba, huân chương Lao động hạng Nhì, hạng Ba và nhiều phần thưởng cao quý khác do các Bộ, ngành, địa phương trao tặng.
Với bề dày kinh nghiệm và phương châm hoạt động vì sự phát triển bền vững, công ty Xây lắp điện 4 mong muốn được hợp tác với các đối tác để cho ra những công trình đảm bảo chất lượng, tiến độ và kinh tế.
Phụ lục 2:
THUYẾT MINH SƠ ĐỒ TỔ CHỨC CÔNG TY
* Chủ tịch kiêm Giám đốc công ty:
Công ty được được điều hành bởi Chủ tịch kiêm Giám đốc Công ty: là đại diện pháp nhân của Công ty, chịu trách nhiệm trước Tổng Công ty Xây dựng công nghiệp Việt Nam, trước pháp luật về điều hành hoạt động của công ty. Chủ tịch