CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÍNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.2. Cơ sở lý luận về hiệu quả công việc của nhân viên
1.2.2. Hiệu quả công việc
Từ những thập niên 90 trở về trƣớc, các nghiên cứu về hiệu quả công việc thƣờng chỉ tập trung vào các tiêu chí đo lƣờng và các biện pháp để nâng cao hiệu quả công việc mà rất ít đƣa ra các khái niệm cụ thể cho thuật ngữ “hiệu quả công việc”. Phải tới năm 1990, bắt đầu với nghiên cứu của Campbell và sau đó là các tác giả Borman & Motowildo (1993), Van Dyne, Cummings & Parks (1995),… thì các khái niệm về hiệu quả công việc mới đƣợc quan tâm.
Các khái niệm này hƣớng đến hai hƣớng hoặc là hiệu quả công việc theo nhiệm vụ hoặc là hiệu quả công việc theo hoàn cảnh.
1.2.2.1. Khái niệm hiệu quả công việc theo nhiệmvụ
Campbell (1999) đã định nghĩa “Hiệu quả công việc là một tập hợp các hành vi hoặc hành động của ngƣời lao động có liên quan đến các mục tiêu của tổ chức. Các hành vi hoặc hành động này đƣợc đo bằng mức độ chuyên nghiệp và những đóng góp của cá nhân vào các mục tiêu của tổ chức.” (Campbell, 1999, trang 402).
Khái niệm này của Campbell đƣợc xếp vào loại hiệu quả công việc theo nhiệm vụ. Bởi lẽ, hiệu quả công việc theo nhiệm vụ là bao gồm tất cả các hoạt
động công việc đã đƣợc mô tả sẵn trong các bảng phân loại nghề nghiệp hoặc các tiêu chuẩn thuộc vào kỹ năng nghề nghiệp. Cụ thể hơn, nó gắn liền với các hoạt động góp phần trực tiếp hoặc gián tiếp đến việc hoàn thành các nhiệm vụ công việc hoặc là các mục tiêu của tổ chức.
Các hoạt động trực tiếp và gián tiếp này đƣợc Motowidlo và Borman (2003) chỉ ra nhƣ sau:
- Các hoạt động trực tiếp: bao gồm các hoạt động gắn liền với quá trình sản xuất và bán hàng (từ quá trình sản xuất đến việc tiếp thị sản phẩm);
- Các hoạt động gián tiếp: bao gồm các hoạt động hỗ trợ cung cấp vật liệu hoặc dịch vụ cần thiết cho các hoạt động trực tiếp (nhƣ cung cấp, phân phối, phối hợp, hậu cần, quản trị và quản lý) giúp cho tổ chức hoạt động hiệu quả hơn.
Từ khi ra đời, các quan điểm và định nghĩa của Campell về hiệu quả công việc đã đƣợc vận dụng rất nhiều để nghiên cứu các hoạt động kinh doanh trong việc đánh giá hiệu quả công việc của ngƣời lao động. Tuy nhiên, sau đó nền kinh tế thị trƣờng đƣợc đẩy mạnh, các yếu tố nhƣ hoàn cảnh xã hội, môi trƣờng lao động, mối quan hệ của các cá nhân trong tổ chức ngày càng phức tạp hơn, tác động đến hiệu quả công việc nhiều hơn. Lúc này, các quan điểm của hiệu quả công việc theo nhiệm vụ không còn đủ để đánh giá giá hết đƣợc hiệu quả công việc của ngƣời lao động. Do đó, trong lĩnh vực hành vi tổ chức đòi hỏi một cách nhìn mới mở rộng hơn về hiệu quả công việc. Khái niệm hiệu quả công việc theo hoàn cảnh ra đời.
1.2.2.2. Khái niệm hiệu quả công việc theo hoàn cảnh
Khái niệm hiệu quả công việc theo hoàn cảnh đƣợc Motowidlo (2003) đề xuất, ông cho rằng: "Hiệu quả công việc của cá nhân đƣợc định nghĩa là toàn bộ các giá trị kì vọng của tổ chức, đƣợc ngƣời lao động thực hiện qua
từng giai đoạn làm việc riêng biệt và diễn ra trong một thời hạn nhất định" (Motowidlo, 2003, trang 39).
Ngay từ khi khái niệm này xuất hiện, nó đƣợc cho là đã đáp ứng đƣợc những thay đổi trong điều kiện nền kinh tế hiện nay. Thứ nhất, hiệu quả công việc là sự liên kết một tập hợp các hoạt động riêng biệt mà ngƣời lao động thực hiện tại những thời điểm khác nhau (nhƣ các hoạt động nhằm đạt đƣợc mục tiêu, kỹ năng trong công việc, …). Thứ hai, hiệu quả công việc của từng ngƣời lao động đƣợc gắn liền với hệ thống giá trị của tổ chức cũng nhƣ những kì vọng của tổ chức vào nhân viên của mình. Nhƣ vậy, định nghĩa này nói lên một xu hƣớng rằng trong công việc ngƣời lao động có thể đạt đƣợc hiệu quả công việc cao ở hoạt động này nhƣng lại thấp hơn ở hoạt động khác, mặt khác hiệu quả công việc cũng có thể thay đổi theo thời gian. Cũng theo định nghĩa này thì bất cứ lúc nào chúng ta cũng có thể đánh giá đƣợc từng hoạt động lao động của ngƣời lao động, trên cơ sở đó đƣa ra một đánh giá tổng thể về hiệu quả công việc của ngƣời lao động.
Khái niệm hiệu quả công việc mà Motowidlo đƣa ra không phải là nhằm vào một hoặc một vài hành động riêng biệt của ngƣời lao động hay hiệu quả công việc chỉ đơn giản là kết quả của hành vi, mà nó phụ thuộc vào tính chất của hành vi. Tính chất của hành vi chính là các giá trị kì vọng của tổ chức. Cụ thể, tổ chức gán các giá trị kì vọng cho hoạt động của ngƣời lao động và giúp ngƣời lao động đạt đƣợc các mục tiêu.
Ngoài ra, khái niệm này còn chỉ ra rằng khi ngƣời lao động gặp thất bại trong một nhiệm vụ, nhƣng trong quá trình thực hiện nhiệm vụ đó họ đã dành năng lƣợng tối đa cho nó, họ đã luôn sẵn sàng và thể hiện tốt các kỹ năng để đạt đƣợc các mục tiêu công ty giao cho thì ngƣời lao động này vẫn có thể đƣợc coi là thành công nếu lý do cho sự thất bại là do ngoại cảnh.