CHƢƠNG 2 THIẾT KẾ VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.2. Thực trạng đánh giá hiệu quả công việc tại Công ty
3.2.1. Thực trạng tiêu chuẩn, quy trình và phƣơng pháp đánh giá hiệu quả công việc tạ
hiệu quả công việc tại Công ty Bất động sản Viettel
Hiện tại Công ty BĐS cũng nhƣ Tập đoàn đều đang có những hƣớng dẫn và quy chế về việc đánh giá hiệu quả công việc, nhƣ Quy chế số 2303/QĐ-VTQĐ-TCNL ngày 05/12/2012 về việc giao việc, đánh giá kết quả, hiệu quả công việc của CBCNV thuộc Tập đoàn, Hƣớng dẫn số 45/HD- TCNL ngày 11/3/2013 hƣớng dẫn thực hiện quy định về giao việc, đánh giá
kết quả, hiệu quả công việc của CBCNV thuộc Tập đoàn Viễn thông Quân đội, Quyết định 316/QĐ-VTQĐ-TCNL ngày 03/05/2017 ban hành “Quy chế giao nhiệm vụ, đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ đối với ngƣời lao động tại Tập đoàn Viễn thông Quân đội”. Lãnh đạo Tập đoàn cũng nhƣ Công ty hết sức chú trọng đến việc đánh giá hiệu quả công việc một cách rõ ràng, chính xác. Việc đánh giá đƣợc áp dụng cho mọi đối tƣợng, từ nhân viên đến cán bộ quản lý làm việc tại các đơn vị hạch toán phụ thuộc và đơn vị hạch toán độc lập do Tập đoàn nắm giữ trên 50% vốn điều lệ.
Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc đƣợc đánh giá định kỳ theo tháng, quý và năm. Kết quả đánh giá đƣợc định lƣợng thông qua điểm tổng hợp mức độ hoàn thành nhiệm vụ, công việc của ngƣời lao động trong tháng.
3.2.1.1. Quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Công ty Bất động sản Viettel hiện nay
Hình 3.2. Quy trình đánh giá hiệu quả công việc tại Công ty BĐS
(Nguồn: Phòng Tổng hợp)
Cụ thể việc thực hiện đánh giá hiệu quả công việc ở Công ty nhƣ sau: a. Bƣớc 1: Định kỳ vào ngày 25 hàng tháng, ngƣời lao động sẽ thực hiện lập phiếu giao nhiệm vụ cho tháng tiếp theo và tự đánh giá kết quả thực hiện công việc trong tháng căn cứ vào phiếu giao nhiệm vụ đã lập cho tháng đó.
Chi tiết tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc cho từng cá nhân đƣợc quy định nhƣ sau:
Bƣớc 1: Thực hiện giao việc cho mỗi cá nhân hàng tháng
Bƣớc 2: Cá nhân thực hiện đánh giá công việc của mình hàng tháng
Bƣớc 3: Quản lý trực tiếp đánh giá kết quả thực hiện hàng tháng của nhân sự mình phụ trách
Bƣớc 4: Trƣởng phòng Tổng hợp thực hiện đánh giá lại kết quả thực hiện công việc của
từng cá nhân trong công ty
Bƣớc 5: Hội đồng thi đua khen thƣởng họp quyết định xếp hạng kết quả công việc
phòng ban
Bƣớc 6: Giám đốc phê duyệt kết quả đánh giá của cá nhân
i. Đánh giá hoàn thành công việc, nhiệm vụ:
- Đối với các nhiệm vụ, công việc có chỉ tiêu kế hoạch về số lƣợng ví dụ nhƣ doanh thu, lợi nhuận, diện tích sàn cho thuê, tiến độ triển khai dự án, thời gian dự kiến phê duyệt … ngƣời quản lý trực tiếp đo lƣờng mức độ hoàn thành bằng tỷ lệ % kết quả thực hiện thực tế so với chỉ tiêu kế hoạch để đánh giá và chấm điểm mức độ hoàn thành nhiệm vụ, công việc của ngƣời lao động.
- Đối với các nhiệm vụ, công việc khó đánh giá kết quả theo các chỉ tiêu định lƣợng, ví dụ nhƣ các công việc mang tính chất hỗ trợ, xây dựng quy trình, … ngƣời quản lý trực tiếp đánh giá tổng hợp mức độ hoàn thành nhiệm vụ, công việc theo 5 tiêu chí:
Khối lƣợng công việc: đánh giá mức độ hoàn thành về chỉ tiêu số lƣợng trong thời gian cho phép so với yêu cầu đặt ra. Tiêu chí này đƣợc đánh giá tối đa 35/100 điểm.
Chất lƣợng công việc: đánh giá về độ chính xác, hoàn chỉnh của sản phẩm, công việc, mức độ đáp ứng yêu cầu về các tiêu chuẩn kỹ thuật của sản phẩm, công việc hoặc đánh giá mức độ lắng nghe và thấu hiểu của khách hàng (nội bộ và bên ngoài), cách thức cung cấp sản phẩm và dịch vụ theo hƣớng nâng cao mức độ hài lòng của khách hàng và uy tín của đơn vị. Tiêu chí này đƣợc đánh giá tối đa 35/100 điểm.
Kỹ năng, kiến thức chuyên môn thực thi công việc: đánh giá mức độ thể hiện kỹ năng, kiến thức chuyên môn nghề nghiệp của ngƣời lao động khi thực thi công việc nằm hoàn thành có hiệu quả nhiệm vụ đƣợc giao. Tiêu chí này đƣợc đánh giá tối đa 10/100 điểm.
Năng lực lập kế hoạch thực thi, quản lý thời gian, sử dụng tối ƣu công cụ và nguồn lực, tập trung vào các ƣu tiên chính của công việc, thể hiện sự linh hoạt để hoàn thành mục tiêu của ngƣời lao động.
Khả năng ngƣời lao động nhận biết và phát hiện các vấn đề, đƣa ra các giải pháp và hành động đa dạng để xử lý, giai quyết vấn đề.
Mức độ chủ động, độc lập của ngƣời lao động khi thực thi công việc và giải quyết vấn đề.
Tiêu chí này đƣợc đánh giá tối đa 10/100 điểm.
Tƣơng tác và phối hợp với đồng nghiệp: đánh giá về khả năng hợp tác, phối hợp với các đồng nghiệp trong việc thực thi công việc, nhiệm vụ. Tiêu chí này đƣợc đánh giá tối đa 10/100 điểm.
Với mỗi nhiệm vụ, công việc, tùy mức độ quan trọng và độ khó mà ngƣời lao động sẽ quy định trọng số cho phù hợp.
Để đánh giá phƣơng pháp đánh giá hiệu quả công việc này có làm cho ngƣời lao động thoải mái và cảm thấy công bằng hay không tác giả đã tiến hành điều tra dƣới dạng bảng hỏi và kết quả nhƣ sau:
Bảng 3.5. Kết quả khảo sát hiểu biết của ngƣời lao động về đánh giá hiệu quả công việc tại công ty
Đơn vị tính: %
STT Nội dung đánh giá HĐLĐ CNVQP QNCN SQ Đối tƣợng lao động
1 Hài lòng với công tác đánh giá hiệu
quả công việc ở Công ty 78,8 85,7 81,5 78,9 2 Không hài lòng ở điểm nào trong công
tác đánh giá hiệu quả công việc - Tỷ trọng điểm trong cơ cấu đánh giá 35,6 40,0 37,0 42,1 - Tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc 30,8 34,3 33,3 31,6
- Thời gian đánh giá 9,6 14,3 14,8 5,3
3 Ngƣời đánh giá 24,0 11,4 14,8 15,8
- Tỷ trọng điểm cần thay đổi trong đánh
giá hiệu quả công việc
- Tỷ trọng cho phần khối lƣợng công
việc (35%) 31,7 34,3 37,0 42,1
- Tỷ trọng cho phần chất lƣợng công
việc (35%) 32,7 25,7 25,9 42,1
- Tỷ trọng cho phần kỹ năng, kiến thức
chuyên môn thực thi công việc (10%) 11,5 14,3 18,5 5,3 - Tỷ trọng cho phần chủ động, sáng tạo
trong công việc (10%) 9,6 11,4 11,1 5,3 - Tỷ trọng cho tƣơng tác và phối hợp với
đồng nghiệp (10%) 14,4 14,3 7,4 5,3
4 Cấp quản lý nên đánh giá hiệu quả
công việc
- Ban Giám đốc 24,0 20,0 25,9 21,1
- Trƣởng phòng/ban trực tiếp quản lý 64,4 48,6 66,7 68,4 - Trƣởng phòng Tổng hợp 11,5 31,4 7,4 10,5 5 Hài lòng với việc xét tăng lƣơng, khen
thƣởng dựa trên kết quả đánh giá hiệu
quả công việc không 83,7 88,6 85,2 78,9 6 Kết quả đánh giá hiệu quả công việc
phản ánh đúng kết quả công việc đang
thực hiện 72,1 42,9 81,5 78,9
STT Nội dung đánh giá Đối tƣợng lao động HĐLĐ CNVQP QNCN SQ
cần thiết
8 Có mong muốn tiếp tục đánh giá hiệu
quả công việc 59,6 57,1 81,5 78,9
Sở dĩ nhiều ngƣời lao động cho rằng tỷ trọng đánh giá cho phần khối lƣợng công việc không phù hợp là do trong Công ty xảy ra tình trạng ngƣời làm đƣợc việc thì bị giao nhiều việc còn ngƣời không làm đƣợc việc thì không bị giao việc nên có ngƣời sẽ phải thực hiện nhiều nhiệm vụ cùng lúc nhƣng lại không đƣợc tăng điểm cho phần khối lƣợng công việc trong khi những ngƣời ít việc cũng đƣợc hƣởng số điểm nhƣ ngƣời phải làm nhiều. Ngoài ra, khi ngƣời lao động bị giao quá nhiều việc dẫn tới tình trạng không thể hoàn thành tất cả các công việc đúng hạn hoặc chất lƣợng công việc không cao nên những ngƣời này thấy không hợp lý trong việc phân bố tỷ trọng cố định nhƣ Công ty đang thực hiện. Về tiêu chí đánh giá chi tiết cho từng phần công việc cũng không làm cho ngƣời lao động thấy đƣợc sự minh bạch mà thiên về định tính: hoàn thành vƣợt xa mức mong đợi, hoàn thành vƣợt mức mong đợi, cơ bản hoàn thành mức mong đợi, hoàn thành gần sát mức mong đợi. Những tiêu chí đánh giá nhƣ vậy phụ thuộc nhiều vào cảm tính và sự công bằng của ngƣời quản lý trực tiếp.
Đối với mỗi đối tƣợng lao động khác nhau thì có mức độ hài lòng khác nhau với công tác đánh giá hiệu quả công việc. Các đối tƣợng nhƣ QNCN và SQ có mức độ đánh giá tốt hơn đối tƣợng HĐLĐ đối với công tác đánh giá hiệu quả công việc.
Sau đó tiến hành đánh giá tổng hợp mức độ hoàn thành của từng tiêu chí căn cứ trên điểm đánh giá hoàn thành của từng công việc và trọng số của mỗi công việc nhƣ sau:
Đtb = ∑ ∑
ii. Đánh giá thái độ làm việc của ngƣời lao động:
Bên cạnh chuyên môn, ngƣời quản lý trực tiếp sẽ đánh giá ngƣời lao động về thái độ làm việc ở ba khía cạnh:
- Thái độ với đơn vị: Thể hiện sự trung thành, chấp hành chủ trƣơng chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc, kỷ luật lao động, quy chế của Tập đoàn, xây dựng đơn vị an toàn, đoàn kết, thống nhất, hoàn thành tốt nhiệm vụ sản xuất kinh doanh đƣợc giao.
- Thái độ với công việc: thể hiện bằng sự nhiệt thành, chăm chỉ, đam mê, trách nhiệm với công việc.
- Thái độ với đồng nghiệp: Thể hiện bằng khả năng phối hợp, hợp tác với đồng nghiệp, tinh thần đoàn kết, tôn trọng, lắng nghe và giúp đỡ đồng nghiệp.
- Đạo đức nghề nghiệp: Đánh giá về mặt liêm chính, trung thực, mức độ tuân thủ các tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp của vị trí công việc phụ trách.
Nội dung đánh giá này đƣợc đánh giá định tính theo 3 mức: Tốt, đạt, Không đạt. Khi ngƣời lao động đƣợc đánh giá về thái độ ở mức Đạt, ngƣời lao động đƣợc xếp loại hoàn thành nhiệm vụ trong tháng căn cứ vào điểm tổng hợp Đtb nhƣ sau:
Bảng 3.6. Bảng tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ
STT Mức độ hoàn thành nhiệm vụ Điểm tổng hợp Đtb
1 Xuất sắc (Ki A) 110 ≤ điểm ≤ 120
2 Tốt (Ki B) 100 ≤ điểm < 110
3 Khá (Ki C) 85 ≤ điểm < 100
4 Trung bình (Ki D1) 60 ≤ điểm < 85
(Nguồn: Phòng Tổng hợp)
Nếu ngƣời lao động đƣợc đánh giá về thái độ làm việc ở mức Tốt, ngƣời quản lý trực tiếp thảo luận, báo cáo với cấp trên một cấp để xem xét cộng điểm thƣởng vào điểm tổng hợp mức độ hoàn thành nhiệm vụ, công việc cho ngƣời lao động. Điểm thƣởng tối đa là 12 điểm.
Nếu ngƣời lao động bị đánh giá thái độ làm việc ở mức độ Không đạt, ngƣời quản lý trực tiếp căn cứ vào mức độ nghiêm trọng, thảo luận, báo cáo với cấp trên một cấp để xem xét hạ từ 1 đến 4 bậc xếp loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ.
Nhƣ vậy việc đánh giá hiệu quả công việc của ngƣời lao động đƣợc thực hiện trên việc đánh giá toàn diện về mức độ hoàn thành công việc và thái độ thực hiện công việc. Đồng thời có thể thấy, ở Công ty Bất động sản Viettel, thái độ làm việc là điều kiện tiên quyết trong việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc.
b. Bƣớc 2: Sau khi nhận đƣợc kết quả tự đánh giá của ngƣời lao động, ngƣời quản lý trực tiếp sẽ tiến hành đánh giá ngƣời lao động về mức độ hoàn thành công việc trong tháng, chấm điểm các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc, đánh giá điểm tổng hợp mức độ hoàn thành công việc trong tháng của ngƣời lao động.
c. Bƣớc 3: Ngƣời quản lý trực tiếp thông báo đến ngƣời lao động kết quả đánh giá, đồng thời thảo luận trực tiếp với những ngƣời lao động có kết quả đánh giá ở mức không hoàn thành nhiệm vụ để cảnh báo, tìm hiểu nguyên nhân và giải pháp khắc phục tình trạng này.
d. Bƣớc 4: Xếp loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ của ngƣời lao động: căn cứ vào kết quả đánh giá hoàn thàn công việc, thái độ làm việc, ngƣời trực tiếp quản lý sẽ tiến hành xếp loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ của ngƣời lao động dƣới quyền.
e. Bƣớc 5: Phòng Tổng hợp tiến hành tổng hợp kết quả đánh giá kết quả công việc của từng ngƣời lao động, xem xét đánh giá lại cho phù hợp với kết quả đánh giá công việc của từng phòng ban sau đó trình Giám đốc Công ty xem xét và phê duyệt kết quả đánh giá công việc của từng phòng ban cũng nhƣ từng ngƣời lao động.
Trong bƣớc 5, có một phần công việc đƣợc thực hiện đó là Hội đồng thi đua khen thƣởng của Công ty sẽ tiến hành họp, đánh giá kết quả thực hiện của từng phòng ban và xác định điểm hoàn thành công việc của mỗi đơn vị. Từ kết quả này, Công ty mới phân bổ tỷ lệ đánh giá kết quả thực hiện cho cá nhân cho từng phòng ban. Tỷ lệ này đƣợc phân bổ nhƣ sau:
Bảng 3.7. Tỷ lệ đánh giá kết quả thực hiện công việc cho cá nhân phân bổ theo phòng ban TT Xếp loại phòng ban, đơn vị Tỷ lệ khống chế xếp loại Ki cá nhân theo tỷ lệ xếp loại đơn vị
Quân số ≥ 10 ngƣời Quân số < 10 ngƣời
Xếp loại A
Ki A≤ 20% Xếp loại Đtb từ cao xuống thấp đảm bảo tỷ lệ Ki A≤ tỷ lệ Ki B≤ tỷ lệ Ki C Ki B: ≤ 30% Ki C≈ 50% Xếp loại B Ki A ≤ 10% Xếp loại Đtb từ cao xuống thấp đảm bảo tỷ lệ Ki A≤ tỷ lệ Ki D≤ tỷ lệ Ki B≤ tỷ lệ Ki C Ki B ≤ 30% Ki C≈ 50% Ki D1, Ki D2≥10% Xếp loại C Ki A ≤ 0% Xếp loại Đtb từ cao xuống thấp đảm bảo tỷ lệ Ki A≤ tỷ lệ Ki D≤ tỷ lệ Ki B≤ tỷ lệ Ki C Ki B ≤ 25% Ki C≈ 60% Ki D1, Ki D2≥15% Xếp loại D
Ki A≤ 0% Xếp loại Đtb từ cao xuống thấp đảm bảo tỷ Ki B≤10%
TT
Xếp loại phòng ban,
đơn vị
Tỷ lệ khống chế xếp loại Ki cá nhân theo tỷ lệ xếp loại đơn vị
Quân số ≥ 10 ngƣời Quân số < 10 ngƣời
Ki C≈60% lệ Ki B≤ tỷ lệ Ki D ≤ tỷ lệ Ki C
Ki D1, Ki D2 ≥ 30%
(Nguồn: Phòng Tổng hợp)
3.2.1.2. Áp dụng kết quả đánh giá hiệu quả công việc vào công tác lƣơng, thƣởng
a. Áp dụng kết quả đánh giá hiệu quả công việc vào công tác tiền lƣơng Quy chế lƣơng của Công ty đƣợc thay đổi từ năm 2018. Từ năm 2017 trở về trƣớc, lƣơng của ngƣời lao động đƣợc chia làm 2 kỳ: kỳ 1 – lƣơng cơ bản, kỳ 2 – lƣơng doanh thu. Với lƣơng kỳ 1 hàng tháng cho CBCNV theo Quy chế lƣơng với hệ số nhƣ sau:
Bảng 3.8. Bảng quy đổi hệ số đánh giá hiệu quả công việc giai đoạn trƣớc năm 2018 STT Xếp loại Ki 1 Ki A 1,05 2 Ki B 1,02 3 Ki C 1,00 4 Ki D1, D2 0,90 (Nguồn: Phòng Tổng hợp)
Với lƣơng doanh thu, CBCNV đƣợc nhận theo tháng, quý, năm và cũng đƣợc căn cứ trên kết quả đánh giá hiệu quả công việc theo tháng, quý, năm.
Tuy nhiên từ năm 2018, để gia tăng hiệu quả của kết quả đánh giá hiệu quả công việc, Tập đoàn đã đƣa ra cách thức tính lƣơng mới:
- Lƣơng kỳ 1: đƣợc tính căn cứ trên lƣơng tối thiểu và hệ số chức danh của mỗi nhân sự. Lƣơng này là lƣơng cố định, không chịu ảnh hƣởng của kết quả đánh giá hiệu quả công việc, ngƣời lao động đƣợc nhận hàng tháng.
- Lƣơng kỳ 2: đƣợc tính căn cứ trên lƣơng tối thiểu, hệ số chức danh và kết quả đánh giá hiệu quả công việc. Lƣơng này là một khoản biến động, chịu