1.2. Cơ sở lý luận về phát triển nhân lực lãnh đạo, quản lý
1.2.4. Những nhân tố tác động tới hoạt động phát triển nhân lực lãnh đạo
đạo quản lý và các tiêu chí đánh giá công tác phát triển nhân lực tại ngân hàng
1.2.4.1. Những nhân tố tác động tới hoạt động phát triển nhân lực lãnh đạo quản lý tại ngân hàng
Kinh phí đào tạo: đƣợc lấy từ quỹ đào tạo, đầu tƣ phát triển của tổ
chức). Có tác động trực tiếp, quyết định số lƣợng, chƣơng trình và phƣơng pháp đào tạo. Kinh phí lớn tạo điều kiện cho doanh nghiệp xây dựng chƣơng trình đào tạo phù hợp theo yêu cầu, trang thiết bị và phƣơng pháp hiện đại. Ngƣợc lại khi kinh phí ít thì doanh nghiệp phải thu hẹp chƣơng trình đào tạo do đó sẽ làm giảm quy mô đào tạo và đối tƣợng đào tạo.
Cơ sở vật chất công nghệ: luôn đòi hỏi một đội ngũ nhân lực với
trình độ tƣơng ứng. Công nghệ càng hiện đại và thƣờng xuyên thay đổi thì công tác đào tạo cũng phải đƣợc tổ chức liên tục và có quy mô. Cơ sở vật chất công nghệ quyết định chƣơng trình nội dung và phƣơng pháp đào tạo.
Quan điểm của nhà quản trị: ảnh hƣởng đến toàn bộ chƣơng trình.
Lãnh đạo quan tâm thì hoạt động này thƣờng xuyên phát triển, hoàn thiện và ngƣợc lại nếu lãnh đạo không quan tâm thì hoạt động này chỉ là hình thức. Thêm vào đó lãnh đạo tâm huyết với hoạt động này thì đội ngũ cán bộ cũng tích cực tham gia và có hứng thú thực sự.
Đặc điểm kinh doanh: ảnh hƣởng đến nội dung và hình thức đào
tạo. Sản phẩm, quy trình công nghệ khác nhau dẫn đến chƣơng trình đào tạo của các doanh nghiệp khác nhau.
Ngƣời cán bộ: là đối tƣợng của đào tạo, ảnh hƣởng trực tiếp đến
kiến thức phụ thuộc lớn vào ngƣời lao động. Chất lƣợng nguồn nhân lực là cơ sở để xác định chƣơng trình đào tạo, nếu nguồn nhân lực chất lƣợng kém thì chƣơng trình đào tạo phải cơ bản, chi tiết và mất nhiều thời gian, chi phí. Mặt khác, nếu nguồn nhân lực chất lƣợng cao thì chƣơng trình đào tạo sẽ đƣợc nâng cao và thời gian ngắn, tiết kiệm chi phí.
Kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp: từ kế hoạch kinh doanh
của doanh nghiệp trong tƣơng lai, cán bộ làm công tác đào tạo sẽ xây dựng kế hoạch đào tạo của doanh nghiệp.
1.2.4.2. Các tiêu chí đánh giá công tác phát triển nhân lực lãnh đạo quản lý tại ngân hàng
Phù hợp với chiến lƣợc kinh doanh của ngân hàng trong từng thời kỳ: Việc đầu tiên và quan trọng nhất để đánh giá công tác phát triển nhân
lực lãnh đạo quản lý tại ngân hàng đó là phù hợp với chiến lƣợc kinh doanh của ngân hàng. Căn cứ vào chiến lƣợc để xác định nhu cầu đào tạo, số lƣợng cán bộ cần phải đào tạo để đáp ứng các yêu cầu quản lý.
Đảm bảo về số lƣợng và cơ cấu phù hợp: đặc trƣng cơ bản trƣớc
tiên của một đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý chính là số lƣợng nhân lực cán bộ. Đối với một ngân hàng nó thể hiện ở số lƣợng, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính, trình độ và sự phân bổ nguồn lực tại các bộ phận trong doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trong hiện tại và tƣơng lai. Việc đảm bảo nhân lực lãnh đạo quản lý đủ về số lƣợng và cơ cấu phù hợp phụ thuộc vào việc hoạch định đội ngũ cán bộ nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp thực hiện thành công chiến lƣợc, kế hoạch kinh doanh do mình đặt ra. Hoạch định nhân lực lãnh đạo quản lý chỉ trở thành hiện thực khi quá trình luân chuyển, đánh giá, đề bạt, cân nhắc, … đội ngũ cán bộ đƣợc thực hiện một cách khoa học.
Chất lƣợng nhân lực lãnh đạo quản lý đƣợc nâng cao: Nâng cao
chất lƣợng nhân lực lãnh đạo quản lý chính là phát triển đội ngũ cán bộ về mặt chất lƣợng. Đó là việc thực thi giải pháp một cách toàn diện và đồng bộ nhằm nâng cao thể lực, trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ và đạo đức tác phong của đội ngũ cán bộ.
Về thể lực: có sức chịu đựng dẻo dai, luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái
tinh thần phát huy năng lực sáng tạo của mỗi ngƣời
Về trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ: đây là nội dung quan
trọng trong việc nâng cao trình độ nhân lực lãnh đạo quản lý.
Về đạo đức tác phong của người cán bộ: có tác phong chuyên
nghiệp, có ý thức tổ chức kỷ luật cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn, năng động sáng tạo trong công việc, có khả năng thích ứng nhanh với sự thay đổi của công nghệ và quản lý.
1.2.5. Kinh nghiệm quốc tế về công tác phát triển nhân lực 1.2.5.1. Kinh nghiệm của Nhật Bản
Có thể nói, Nhật là nƣớc đầu tiên ở châu Á đi đầu trong phát triển nhân lực. Xuất phát từ việc Nhật nghèo về tài nguyên thiên nhiên, lại luôn gặp thiên tai, phần lớn nguyên nhiên vật liệu lại nhập khẩu, nền kinh tế Nhật lại bị phá hủy trong Chiến tranh thế thới thứ hai. Sau đại chiến thế giới thứ hai, Chính phủ Nhật ƣu tiên đào tạo những ngƣời tài giỏi thích hợp cho công cuộc hiện đại hóa đất nƣớc. Nhật đã có nhiều chính sách đào tạo trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học nhằm xóa khoảng cách về khoa học – công nghệ giữa Nhật và các nƣớc tiên tiến khác. Chính phủ Nhật đã triển khai thực hiện triết lý phát triển: con ngƣời Nhật cộng với khoa học kỹ thuật phƣơng Tây.
Để đảm bảo nhân lực thƣờng xuyên cho phát triển kinh tế - xã hội, Chính phủ khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho việc hình thành hệ
thống giáo dục – đào tạo trong các công ty, doanh nghiệp. Cùng với việc tăng cƣờng giáo dục – đào tạo, Chính phủ có chính sách ƣu đãi đối với lực lƣợng cán bộ có chuyên môn giỏi, đồng thời khích lệ hoạt động sáng tạo thích ứng với mọi điều kiện. Về sử dụng và quản lý nhân lực, Nhật thực hiện chế độ lên lƣơng và tăng thƣởng theo thâm niên. Nhƣ vậy, phƣơng thức đào tạo và sử dụng nhân lực của Nhật là nhằm phát huy cao độ tính chủ động sáng tạo của con ngƣời; tạo điều kiện thuận lợi cho con ngƣời có khả năng thích ứng nhanh với điều kiện làm việc luôn thay đổi và nhạy bén trong việc làm chủ công nghệ và môi trƣờng làm việc mới.(Nguồn: báo kinh tế Phát triển
và hội nhập số 12- tháng 9-10/2013 tr 79)
1.2.5.2. Kinh nghiệm của Singapore
Để đạt đƣợc mục tiêu phát triển kinh tế nhƣ hiện nay đó là kết quả của rất nhiều nỗ lực của Chính phủ Singapore. Một trong những chính sách đƣợc đánh giá cao nhất của Chính phủ Singapore là chiến lƣợc phát triển nhân lực, đặc biệt là nhân lực chất lƣợng cao để mở rộng và phát triển khoa học và công nghệ cho nền kinh tế, từ đó đƣa nền kinh tế có tốc độ tăng trƣởng cao. Giáo dục - đào tạo, vốn đƣợc đặc biệt coi trọng ở Singapore, lại tiếp tục đƣợc nhận thức nhƣ là chìa khóa để củng cố nhân lực, phát triển đất nƣớc. Các nhà lãnh đạo Singapore quan niệm rằng: thắng trong cuộc đua về giáo dục sẽ thắng trong cuộc đua về phát triển kinh tế. Vì vậy, chính phủ Singapore đã thực hiện những bƣớc đi trọng tâm trong giáo dục để phát triển nhân lực chất lƣợng cao. Chính phủ Singapore đã dành một khoản đầu tƣ rất lớn để phát triển giáo dục. Để phát triển nguồn nhân lực phục vụ quá trình phát triển kinh tế, Singapore đã xây dựng một hệ thống trƣờng đại học quy mô lớn và khuyến khích các công ty tham gia đào tạo nhân lực cho đất nƣớc. Ngoài việc đầu tƣ mạnh cho giáo dục – đào tạo, Singapore còn đƣợc đánh giá là một trong những quốc gia có chính sách
thu hút nhân lực chất lƣợng cao, đặc biệt là nhân lực tài năng bài bản nhất thế giới. Quốc gia này coi việc thu hút nhân tài là chiến lƣợc ƣu tiên hàng đầu. Chính phủ Singapore đã xây dựng chính sách sử dụng ngƣời nhập cƣ hay còn gọi là chính sách tuyển mộ nhân tài nƣớc ngoài nhƣ đòn bẩy về nhân khẩu để bù vào sự thiếu hụt lực lƣợng lao động ngƣời bản địa. Nguồn nhân lực có kinh nghiệm và chất lƣợng tốt ở nƣớc ngoài đƣợc tuyển dụng một cách tích cực và có hệ thống bổ sung cho những khu vực còn hạn chế của nguồn nhân lực trong nƣớc. Những ngƣời này đƣợc trợ giúp để cƣ trú tại Singapore. Chính phủ Singapore miễn xét thị thực cho du học sinh quốc tế, không đòi hỏi phải chứng minh tài chính, chi phí học tập vừa phải, môi trƣờng học tập hiện đại, các ngành nghề đào tạo đa dạng.
Nhƣ vậy, là một quốc gia đi lên từ điểm xuất phát thấp và đạt đƣợc nhiều thành tựu ấn tƣợng mà cả thế giới phải thừa nhận. Có thể nói Singapore đã biến việc trọng dụng nhân tài trở thành một thƣơng hiệu quốc gia. Từ đó, tạo lực kéo ngƣời đến và giữ ngƣời ở lại phục vụ cho sự nghiệp phát triển đất nƣớc. Chiến lƣợc phát triển nhân lực của Singapore đƣợc coi là hình mẫu cho các quốc gia trong khu vực cũng nhƣ trên thế giới.
(Nguồn: báo kinh tế Phát triển và hội nhập số 12- tháng 9-10/2013 tr 80)
1.2.5.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Việt Nam
Những kinh nghiệm và quan sát đƣợc từ việc khảo sát tổ chức, quản lý và hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực tại các nƣớc đƣợc rút ra đối với các doanh nghiệp nói chung, ngân hàng và Trung tâm CNTT BIDV nói riêng là:
Quan tâm hàng đầu công tác đào tạo và phát triển năng lực cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý đi đôi với đổi mới cơ cấu tổ chức bộ máy
Tạo điều kiện thuận lợi về trang thiết bị và cơ sở vật chất Tạo sự chủ động về ngân sách
Phân cấp, phân quyền đào tạo rõ ràng
Xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn cho từng giai đoạn và từng năm rất rõ rệt
Xây dựng trƣờng đào tạo cán bộ hiện đại, hoạt động theo tiêu chuẩn quốc tế.
Ứng dụng công nghệ tiên tiến vào công tác giảng dạy và học tập nâng cao trình độ.