CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2. Giải pháp phát triển nhân lực lãnh đạo quản lý tại Trung tâm CNTT
4.2.1. Nâng cao nhận thức về vai trò của công tác phát triển nhân lực lãnh đạo quản lý lãnh đạo quản lý
Để có đƣợc những giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực lãnh đạo quản lý tại trung tâm CNTT BIDV thì trƣớc hết phải nâng cao nhận thức của Ban lãnh đạo, đội ngũ cán bộ chủ chốt và toàn thể CBNV trong trung tâm về vai trò của phát triển nhân lực trong chiến lƣợc phát triển chung của toàn trung tâm.
Nội dung của giải pháp này là:
- Tập trung tuyên truyền giáo dục nâng cao nhận thức rằng nhân lực lãnh đạo quản lý là trung tâm có vai trò quyết định quá trình phát triển kinh tế xã hội và là yếu tố cạnh tranh quan trọng trong nền kinh tế toàn cầu hóa hiện nay và tƣơng lai.
- Nhanh chóng biến nhận thức này thành chủ trƣơng, chính sách và hành động của nhà lãnh đạo thông qua chính sách ƣu tiên, tập trung cho đào tạo. Chính sách ƣu tiên cho đào tạo phát triển nhân lực trƣớc hết phải làm cho toàn thể CBNV trong trung tâm nhận thức đƣợc ý nghĩa quan trọng của tri thức, kiến thức và kỹ năng, tiếp theo là tạo cơ hội cho mọi ngƣời phát triển.
- Sử dụng và trả lƣơng hợp lý là yếu tố quan trọng đầu tiên để khích lệ ngƣời lao động ra sức học tập suốt đời. Phân bổ đầu tƣ cho đào tạo hợp lý và chú trọng đến chất lƣợng đào tạo.
- Đối với phát triển nhân lực chất lƣợng cao cho trung tâm nhận thức trên cần đƣợc thể hiện bằng sự phối hợp nhịp nhàng với sự cố gắng lớn của toàn thể trung tâm, BIDV, các trƣờng đại học.
Về phía trung tâm: xây dựng chiến lƣợc tự phát triển nhân lực cho mình trên cơ sở nội lực và khai thác năng lực từ phía trƣờng ĐTCB, sự giúp đỡ của các tổ chức, công ty bên ngoài, của BIDV. Đồng thời ban hành các chế độ, chính sách, quy định nhằm khuyến khích động viên, bắt buộc, tạo điều kiện
cho ngƣời lao động thƣờng xuyên tự đào tạo để không ngừng nâng cao trình độ và năng suất lao động.
Về phía trƣờng ĐTCB: Xây dựng kế hoạch đào tạo sát thực tế, đáp ứng nhu cầu nâng cao chất lƣợng giảng viên kiêm chức.
Nhƣ vậy, khi mọi ngƣời nhận thức đầy đủ và đúng đắn vai trò của nhân lực và công tác phát triển nhân lực lãnh đạo quản lý trong phát triển trung tâm thì họ có đủ sức mạnh để thực hiện thành công các công việc trọng yếu sau:
Một là ban hành các chủ trƣơng, chính sách, kế hoạch phát triển nhân lực lãnh đạo quản lý đúng đắn.
Hai là huy động hết nội lực, khai thác tối đa ngoại lực để phát triển
nhân lực lãnh đạo quản lý.
4.2.2. Xây dựng chiến lƣợc phát triển nhân lực lãnh đạo quản lý trong trung tâm CNTT BIDV
Dựa vào phƣơng hƣớng nhiệm vụ năm 2014 của trung tâm CNTT BIDV nhƣ sau:
Tập trung điều hành và tổ chức triển khai kế hoạch hoạt động năm 2014 đảm bảo hoạt động CNTT ổn định, an toàn và phát triển với yêu cầu ngày càng cao về chất lƣợng công tác Quản trị –Vận hành – Hỗ trợ, chất lƣợng triển khai dự án CNTT, kiểm soát chất lƣợng duy trì phát triển ứng dụng,...
Tập trung nguồn lực tinh nhuệ, quán triệt tinh thần, đảm bảo triển khai các dự án CNTT lớn trong BIDV. Đặc biệt là dự án chuyển đổi CNTT.
Đào tạo, hƣớng dẫn, quy hoạch cán bộ đảm bảo phát triển đội ngũ chuyên gia, cán bộ CNTT chất lƣợng cao cho năm 2014 và các năm tiếp theo.
Tài chính: Đảm bào quỹ thu nhập đủ chi lƣơng cho CBNV và có quỹ tiền thƣởng.
Thêm vào đó, công tác phát triển nhân lực muốn đạt đƣợc hiệu quả cao đáp ứng đòi hỏi của hoạt động thực tiễn của trung tâm trong hoàn cảnh công nghệ ngân hàng biến đổi nhanh chóng và cạnh trạnh khốc liệt trên thị trƣờng cần có một chiến lƣợc phát triển nhân sự hoàn chỉnh để làm cơ sở cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại trung tâm.
Nội dung cơ bản của giải pháp là:
Trung tâm CNTT thống nhất quản lý và tiến hành các hoạt động phát triển nhân lực với cơ cấu hợp lý đáp ứng nhu cầu công tác quản lý, kinh doanh, nhu cầu kế hoạch phù hợp với định hƣớng chiến lƣợc phát triển nhân lực của BIDV, định hƣớng chiến lƣợc kinh doanh của trung tâm.
Phân công hợp lý cho các phòng ban để huy động tối đa các nguồn lực cho đào tạo và phát triển nhân lực.
Về xây dựng kế hoạch chiến lƣợc để thực hiện tốt 2 nội dung trên, căn cứ kế hoạch phát triển trung tâm. Kế hoạch đào tạo và phát triển của BIDV trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Trung tâm đƣa ra gợi ý để các phòng xây dựng kế hoạch chi tiết. Nội dung kế hoạch phải có các chỉ tiêu: Tổng số lao động chia theo trình độ, theo chuyên ngành đào tạo, tuổi, giới tính: số ngƣời về hƣu, mất sức, số lao động cần bổ sung cho phòng phân theo chuyên ngành đào tạo cụ thể, số lƣợng các khóa đào tạo cần mở phân theo chuyên ngành, thời gian, số ngƣời cần gửi đi đào tạo. Tập hợp các kế hoạch đó trung tâm xây dựng một kế hoạch chiến lƣợc tổng thể để đào tạo, phát triển nhân lực lãnh đạo quản lý.
Về tổ chức thực hiện: Tập trung đào tạo để phát triển nhân lực cả trong quá trình làm việc tức là tạo điều kiện cho ngƣời lao động học bằng làm. Đào tạo tại trƣờng ĐTCB, các cơ sở liên kết cho các chƣơng trình dạy kiến thức mới, nâng cao, theo chỉ đạo tập trung học của BIDV và của trƣờng
ĐTCB. Đào tạo mang tính kế thừa tức là các khóa học học viên phải đạt đƣợc một trình độ nhất định nào đó mới đƣợc tham dự.
Cùng với đào tạo, phân công lao động phù hợp với trình độ để ngƣời lao động có cơ hội áp dụng những kiến thức đã học, chú ý đề bạt, cân nhắc cán bộ và trả lƣơng hợp lý từ đó họ phấn đấu làm việc, ham mê học hỏi trong suốt quá trình công tác.
Quá trình phát triển nhân lực là quá trình phức tạp, nhiều khâu. Chu kỳ này cứ lặp lại theo hình xoắn ốc, theo đó trình độ nhân lực không ngừng nâng cao, năng suất lao động không ngừng tăng.
Lứa tuổi của cán bộ cũng cần đƣợc lƣu ý trong công tác đào tạo. Ngƣời có tuổi càng cao, thời gian làm việc còn lại càng ngắn nên tham gia các khóa đào tạo bồi dƣỡng ngắn ngày. Tập trung chủ yếu vào lớp trẻ.
Khi giải pháp này đƣợc thực hiện đầy đủ sẽ đem lại kết quả sau:
Một là huy động đông đảo ngƣời lao động tham gia học tập với cố gắng lớn và hiệu quả cao.
Hai là huy động đƣợc các nguồn lực tri thức tài chính cho đào tạo phát triển
Ba là đào tạo đƣợc đội ngũ chuyên gia hàng đầu
Bốn là đào tạo đƣợc đội ngũ cán bộ đủ về số lƣợng, bảo đảm về chất lƣợng và cơ cấu bộ phận hợp lý.
4.2.3. Đổi mới trong xây dựng và thực hiện chƣơng trình đào tạo 4.2.3.1. Kết hợp các phƣơng pháp xác định nhu cầu đào tạo 4.2.3.1. Kết hợp các phƣơng pháp xác định nhu cầu đào tạo
Hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin trong ngân hàng đây là một ngành dịch vụ và công nghệ nên việc xác định nhu cầu đào tạo theo các phƣơng pháp đều khó thực hiện và mang lại hiệu quả không cao. Phức tạp hơn doanh nghiệp có thể xác định nhu cầu đào tạo qua phân tích tổ chức, phân
tích nhiệm vụ, phân tích con ngƣời. Tổng hợp những phân tích đó ta có nhu cầu đào tạo.
Phân tích tổ chức: là phân tích sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong mối quan hệ với chiến lƣợc kinh doanh và những nguồn lực của tổ chức.
Thông qua mục tiêu kinh doanh của trung tâm năm 2014, có thể dự đoán nhu cầu đào tạo của trung tâm trong năm tới tăng so với năm 2013 để thực hiện đƣợc tốt mục tiêu kinh doanh. Các khóa đào tạo tập trung vào các nộ dung nhƣ quản trị chiến lƣợc, kỹ năng đám phán, kỹ năng giám sát quản lý kế hoạch kinh doanh, văn hóa BIDV…..
Phân tích nhiệm vụ tức là xác định các nhiệm vụ quan trọng, những kiến thức, kỹ năng cần chú trọng để đào tạo phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý thực hiện tốt nhiệm vụ. Căn cứ vào bản yêu cầu của công việc với ngƣời thực hiện cho từng vị trí, tình hình công việc thực tế để chỉ ra những kỹ năng, kiến thức cần đào tạo bổ sung. Trong nền kinh tế hội nhập hiện nay trung tâm nên chú trọng đào tạo tiếng anh cho đội ngũ cán bộ vì các hoạt động hiện nay của ngân hàng đều cần tiếng anh.
Phân tích đội ngũ cán bộ chủ chốt trung tâm là xem xét các kỹ năng kiến thức chuyên môn của ngƣời cán bộ đã đạt hay chƣa đạt, để xem ai là ngƣời cần đào tạo và cần đào tạo kỹ năng nào. Cũng cần phải tìm hiểu xem ngƣời cán bộ có sẵn sàng tham gia đào tạo không. Để đánh giá sự sẵn sàng của đội ngũ cán bộ trong trung tâm với hoạt động đào tạo ta sử dụng phiếu khảo sát, bảng hỏi để tìm hiểu mức độ sẵn sàng của họ.
Từ những phân tích tổng hợp nhu cầu đào tạo cán bộ của trung tâm cho năm 2014 nhƣ sau:
TT Nội dung Số ngƣời TT Nội dung Số ngƣời 1 Kỹ năng xử lý xung
đột
15 6 Kỹ năng tƣ duy và ra quyết định
2 Quản lý rủi ro 5 7 Văn hóa BIDV 10
3 Quản trị chiến lƣợc 3 8 Quản trị nguồn nhân lực
6
4 Kỹ năng đàm phán 18 9 Tiếng anh 21
5 Kỹ năng giám sát, quản lý kế hoạch kinh doanh 13 10 Kỹ năng giao tiếp 17
Từ nhu cầu đƣợc tổng hợp nhƣ trên, trung tâm xem xét nội dung nào trƣờng ĐTCB có thể cung cấp và cung cấp cho bao nhiêu phần trăm nhu cầu để trung tâm có kế hoạch tự đào tạo và gửi đi đào tạo bên ngoài sao cho đáp ứng đủ nhu cầu đào tạo hàng năm của trung tâm. Xác định nhu cầu đào tạo là khâu đầu tiên quyết định sự thành công của công tác đào tạo. Vì vậy phải làm chính xác và đầy đủ.
Thực hiện giải pháp này đem lại hiệu quả nhƣ sau:
- Xác định chính xác ngƣời cần đào tạo
- Biết đƣợc những ngƣời cần đào tạo thì cần đào tạo ở khía cạnh nào để thực hiện tốt nhiệm vụ tránh đào tạo tràn lan, kỹ năng cần thì không đào tạo, kỹ năng không cần thì đào tạo.
4.2.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo cần cụ thể và hợp lý cho mỗi chƣơng trình
Sau khi xác định đƣợc nhu cầu đào tạo, trung tâm cần xác định mục tiêu đào tạo cho cả năm và mục tiêu cụ thể cho từng chƣơng trình. Mục tiêu cần phải thỏa mãn là có thể đo đƣợc và có thể đạt đƣợc. Việc xác định mục tiêu rõ ràng và hợp lý sẽ tạo động lực cho ngƣời lao động cố gắng học tập để đạt đƣợc mục tiêu. Mục tiêu cụ thể tức là phải nêu rõ ràng và chính xác kết quả đạt đƣợc. Mục tiêu cần phải hợp lý và học viên có thể đạt đƣợc mới có ý nghĩa trong thực tế. Để đảm bảo cho mục tiêu có thể đạt đƣợc cần kết hợp
phân tích thực nghiệm, phân tích công việc, phân tích ngƣời lao động và mức độ sẵn sàng của họ cho khóa đào tạo.
Việc làm tốt biện pháp này sẽ đem lại những kết quả sau:
Một là ngƣời học biết đƣợc mức độ, trình độ mình cần đạt đƣợc sau khóa
học để có kế hoạch học tập phấn đấu ngay từ khi nhận đƣợc quyết định đi học.
Hai là trung tâm biết đƣợc mục tiêu mình cần đạt đƣợc cụ thể cho các
khóa đào tạo và cho cả năm đào tạo, từ đó có những chuẩn bị chu đáo tốt nhất cho công tác đào tạo và phát triển để đạt đƣợc kế hoạch
Ba là tránh tình trạng mục tiêu quá cao mà không đạt đƣợc gây tâm lý
chán nản cho học viên hoặc quá thấp dẫn đến tâm lý thỏa mãn chủ quan.
4.2.3.3. Lựa chọn đúng đối tƣợng đào tạo
Việc lựa chọn đúng đối tƣợng đào tạo ảnh hƣởng lớn đến hiệu quả đào tạo vì đội ngũ cán bộ là đối tƣợng đào tạo. Nếu ngƣời đào tạo thực sự có mong muốn học và cần học thì hiệu quả học tập sẽ cao, ngƣợc lại nếu họ không thực sự muốn học và không cần học thì sẽ lãng phí và không hiệu quả. Lựa chọn đối tƣợng cần căn cứ vào tác dụng của khóa học với công việc mà đối tƣợng đang hoặc sẽ đảm nhận, thiện chí học tập của đối tƣợng, khả năng nghề nghiệp của đối tƣợng, trình độ, kỹ năng hiện thời của đối tƣợng và yêu cầu của công việc với đối tƣợng, thêm nữa phải kiểm tra đầu vào của các đối tƣợng để có những học viên đồng đều về khả năng và trình độ. Đồng thời chấp hành nghiêm chỉnh các quy định về cử ngƣời đi đào tạo của trung tâm cũng nhƣ của BIDV.
Đây là một chƣơng trình học có sự lựa chọn học viên khắt khe và chi tiết, đầy đủ. Việc lựa chọn đúng đối tƣợng đào tạo giúp đào tạo đƣợc đúng ngƣời, tiết kiệm chi phí và sử dụng hợp lý sau đào tạo tránh tình trạng đào tạo mà không sử dụng, đào tạo những ngƣời không đủ trình độ tiếp thu chƣơng trình học gây lãng phí tiền, thời gian và mất cả chi phí cơ hội.
Nếu giải pháp này đƣợc thực hiện đầy đủ và nghiêm túc sẽ mang lại hiệu quả sau:
Một là chọn ngƣời cần đào tạo và có thiện chí học tập
Hai là giúp cho việc phân công lao động, bố trí công việc hợp lý hơn làm cho năng suất lao động, chất lƣợng lao động cao.
Ba là tránh lãng phí, tiết kiệm và hiệu quả của công tác đào tạo vì đào
tạo và sử dụng đƣợc đúng ngƣời, đúng việc.
4.2.3.4. Thiết kế các khóa học
Các khóa đào tạo thiết kế theo phƣơng pháp hiện đại và thay dần phƣơng pháp thiết kế truyền thống hiện nay, nhằm phát huy sự tham gia tích cực của học viên trong thời gian học tập vì học viên không còn là những sinh viên trong trƣờng đại học mà là những cán bộ trƣởng thành, có kiến thức có kinh nghiệm. Các khóa đào tạo phải đƣợc thiết kế theo những yêu cầu sau:
- Nội dung hợp lý để học viên có thể vận dụng kiến thức kỹ năng đƣợc giới thiệu ngay trong khóa học.
- Tạo nhiều cơ hội để học viên làm việc theo nhóm ngay trong và trên lớp.
- Sử dụng khả năng, kinh nghiệm của mỗi học viên để học viên không chỉ học thầy mà học ngay chính đồng nghiệp của mình.
- Ôn lại các kiến thức, kỹ năng đã đƣợc đào tạo trƣớc đây để học viên tiếp thu kiến thức một cách có hệ thống .
- Giải quyết các vấn đề thực tiễn nhằm tạo cơ hội cho học viên vận dụng kiến thức đƣợc đào tạo để xử lý các vấn đề họ gặp trong thực tế.
- Lập kế hoạch trở lại làm việc để học viên xác định đƣợc sẽ áp dụng những điều đã học trong công việc ở mức độ nào.
Một là khóa học đƣợc thiết kế phù hợp với ngƣời học, hiện đại giúp
ngƣời học tiếp thu kiến thức một cách tốt nhất.
Hai là cung cấp đƣợc những kiến thức cần thiết, sát thực tế.
Ba là học viên đƣợc thực hành ngay trong khi học sẽ áp dụng đƣợc
ngay những gì mình học vào công việc khi kết thúc khóa học.
Bốn là phát huy ƣu điểm của từng học viên, tạo hứng thú trong học tập Năm là sử dụng nhân viên hợp lý sau đào tạo.