CHƢƠNG 2 : THIẾT KẾ QUY TRÌNH VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.3.3. Nâng cao năng lực của người đánh giá
Nhân sự chính là tài sản lớn nhất và quan trọng nhất của công ty, kinh tế càng phát triển sự cạnh tranh càng trở nên khốc liệt, vai trò của chuyên viên nhân sự trong công ty càng trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Trong quá trình tuyển chọn nhân lực của công ty, cán bộ tham gia quá trình đánh giá ứng viên là rất quan trọng, quyết định cuối cùng đến kết quả tuyển chọn nhân lực. Vì vậy, năng lực của cán bộ đánh giá cần được đặt lên hàng đầu. Các kỹ năng cần có của một cán bộ tham gia đánh giá ứng viên trong quá trình tuyển dụng. Các kỹ năng này cần được cán bộ tuyển dụng trau dồi, đúc rút kinh nghiệm qua các công việc cũng như qua các đợt tham gia tuyển dụng.
Kiến thức vững vàng
Để trở thành một chuyên viên giỏi trước hết phải nắm vững kiến thức chuyên môn, chuyên sâu về tuyển dụng, quản trị nhân sự, truyền thông marketing thông tin tuyển dụng, và phải có kiến thức và hiểu biết về tâm lý học. Đây là lĩnh vực đòi hỏi học sâu hiểu rộng nhiều vấn đề và am hiểu nhiều lĩnh vực khác nhau. Vì vậy mỗi cán bộ tham gia vào quá trình đánh giá ứng viên trong tuyển dụng luôn cần được trau dồi về kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ để có thể kiểm tra và lựa chọn được ứng viên có kinh nghiệm, hiểu biết về vị trí tuyển dụng.
Kỹ năng mềm
Kỹ năng giao tiếp, thuyết trình, nghiệp vụ tuyển dụng, phân tích tâm lý ứng viên, trang bị các công cụ nhận diện tính cách, tìm hiểu về nhân tướng học, kỹ năng xử lý tình huống...và rất nhiều kỹ năng khác, với vai trò là tìm đúng người đúng việc thì những kỹ năng mềm này là bắt buộc đối với mỗi chuyên viên.
Rà soát và sàng lọc
Sàng lọc ứng viên là công việc hàng ngày của chuyên viên tuyển dụng, sàng lọc nhiều bước sẽ có lựa chọn tốt nhất và chính xác nhất. Khi làm việc này đòi hỏi
những chuyên viên phải hết sức tập trung và độc lập, đừng để cảm xúc xen lẫn sẽ làm kết quả sàng lọc thiếu khách quan, bỏ qua những ứng viên tốt.
Có thể trên giấy tờ ứng viên này có những kỹ năng tuyệt vời với một bản hồ sơ khá hoàn thiện, ứng viên khác kinh qua nhiều công ty trong khoảng thời gian ngắn, ứng viên thứ ba có bằng cấp cao...Trên giấy tờ là vậy, nhưng điều quan trọng tìm ra những điểm trống trong quá trình làm việc của họ, tất cả những nguyên nhân mà họ từ bỏ công việc cũ, tìm những nhân viên phù hợp với vị trí công việc.
Tìm ra những ứng viên cho buổi phỏng vấn trực tiếp, việc rà soát lại thông tin giúp bộ phận tuyển dụng của công ty tiết kiệm được nhiều thời gian, tuy nhiên cần hết sức cẩn trọng, nếu không sẽ mắc sai lầm, đừng tin tất cả những con chữ hoàn hảo trên giấy, chỉ tuyển dụng những ứng viên trải qua được nhiều vòng và họ thuyết phục được công ty là họ sẽ đảm nhận tốt vị trí đó.
Rèn luyện kỹ năng phỏng vấn tuyển dụng
Đây là một trong những giai đoạn quan trọng của quy trình tuyển dụng, từ việc lên danh sách câu hỏi tuyển dụng để xác định đúng năng lực cũng như thái độ thật sự của từng ứng viên, sử dụng linh hoạt các dạng câu hỏi khác nhau trong quá trình phỏng vấn, câu hỏi dạng truyền thống, dạng hành vi trong quá khứ, quan trọng nữa là làm chủ buổi phỏng vấn, tạo không khí thân thiện để giảm bớt căng thẳng cho các ứng viên, như vậy buổi phỏng vấn sẽ trở nên thành công cho cả hai bên. Nếu trong hội đồng có chuyên viên mới thì trong buổi phỏng vấn nên có thêm một chuyên viên nữa, như vậy kết quả đánh giá sẽ khách quan hơn, và những chuyên viên mới này cũng có thể học hỏi được nhiều hơn từ đồng nghiệp của mình.
Học cách làm việc nhóm hiệu quả
Có mối quan hệ tốt đối với đồng nghiệp sẽ đem lại nhiều lợi thế cho những cán bộ tham gia vào quá trình tuyển dụng, đôi khi nếu bản thân tự thấy không đáp ứng được một vài yêu cầu khi tham gia tuyển dụng hoặc kỹ năng kinh nghiệm còn thiếu của có thể nhờ đồng nghiệp để có một sự thương lượng tốt hơn, những cán bộ tuyển dụng tìm kiếm một đồng nghiệp phù hợp cho vị trí đó.
Tạo nên mối liên hệ tương hỗ giũa các đồng nghiệp, và những nhà tuyển dụng này cũng học hỏi được nhiều từ việc chia sẻ những kinh nghiệm.
Có tinh thần trách nhiệm
Là một nhà tuyển dụng, không thể giữ suy nghĩ tuyển cho xong, không cần biết ứng viên được tuyển vào có làm tốt công việc hay không. Nếu vậy thì cán bộ tuyển dụng sẽ không thể đứng vững được trong cái nghề này. Hãy quan tâm, chăm sóc tận tâm và có trách nhiệm với những ứng viên mà chính cán bộ tuyển dụng đã tuyển dụng. Có như vậy mới xây dựng được lòng tin ở họ và có được mạng lưới quản trị nhân lực vững chắc.
Linh hoạt xử lý tình huống khi phỏng vấn
Trong quá trình tuyển dụng, những người tham gia quá trình tuyển dụng và đánh giá ứng viên sẽ gặp rất nhiều ứng viên với những tính cách, phong cách phỏng vấn khác nhau. Chính vì vậy, để giữ bầu không khí cởi mở, thoải mái, nên xử lý linh hoạt, nhanh nhạy những tình huống phát sinh, tránh để ứng viên nói dông dài về những vấn đề không liên quan. Ngoài ra, với những ứng viên không phù hợp, thay vì vòng vo hay từ chối thẳng thừng, hãy linh hoạt đưa ra cho họ những lựa chọn có lợi cho họ nhưng vẫn đảm bảo lợi ích cho công ty.
Giao tiếp và ứng xử thông minh
Trong khi phỏng vấn, nhà tuyển dụng cần vận dụng những kỹ năng giao tiếp hiệu quả, khéo léo. Điều này giúp ứng viên cảm thấy thoải mái, tự tin bộc lộ những điểm mạnh của mình. Bên cạnh đó, việc giao tiếp còn giúp nhà tuyển dụng làm chủ cuộc phỏng vấn, điều khiến bầu không khí và tình huống theo mục đích của mình. Có như vậy, các ứng viên sẽ có thêm niềm tin và nỗ lực để làm việc, cống hiến cho công ty sau khi được tuyển dụng.
Làm việc nhanh chóng và hiệu quả
Công việc của người tuyển dụng không hề dễ dàng. Sự cạnh tranh trong thị trường lao động khiến nhà tuyển dụng luôn phải làm việc với năng suất cao để tìm
kiếm những ứng viên sáng giá. Họ làm việc với khách hàng và ứng viên để đặt ra những kỳ vọng, nắm bắt nhu cầu rồi kết hợp đúng người với đúng vị trí. Vì thế cán bộ tuyển dụng cần luôn nhanh nhẹn, tháo vát và nắm bắt thông tin mọi lúc mọi nơi.
Căn cứ vào các nguồn thông tin tham khảo khác nhau
Có không ít ứng viên nói dối về những kinh nghiệm làm việc trong quá khứ. Chính vì vậy, thay vì chỉ chăm chăm chú ý vào mục ứng viên tự khai trong hồ sơ, nhà tuyển dụng cần phải kiểm tra và khoanh vùng nguồn tham khảo. Điều này giúp thể hiện đó là một nhà tuyển dụng khách quan và công tâm. Hơn nữa, nhà tuyển dụng sẽ có được thông tin chính xác và độc lập để đánh giá các ứng viên hiệu quả, chất lượng.
Thích ứng với sự tiến bộ của công nghệ
Thời đại công nghệ thông tin giúp người tìm việc có rất nhiều phương thức để tiếp cận công việc. Chính vì vậy, nhà tuyển dụng chuyên nghiệp phải biết cách sử dụng công nghệ tối ưu hóa tất cả các mặt từ thăm dò, thuê và tuyển dụng. Các hình thức tuyển dụng hiện đại như phỏng vấn qua điện thoại, video, phỏng vấn nhóm hay qua mạng xã hội... Điều này giúp nhà tuyển dụng tiếp cận một nguồn ứng viên dồi dào, đạt hiệu quả cao.
KẾT LUẬN
Tuyển dụng nhân lực đóng vai trò vô cùng quan trọng trong hoạt động quản trị nhân sự. Đặc biệt là khi nguồn nhân lực có tính chất quyết định đến sự phát triển của doanh nghiệp, tổ chức. Nguồn lực con người là yếu tố tiên phong, quyết định đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Một đội ngũ người lao động có năng lực, có khả năng sáng tạo và đam mê với cống hiến sức lực cho công việc sẽ góp phần tạo nên sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
Trong đó, đánh giá ứng viên là một trong những mắt xích quan trọng trong một chuỗi tuyển dụng nhân sự. Quá trình đánh giá ứng viên sẽ giúp cho nhà tuyển dụng có cơ hội đánh giá lại năng lực của từng ứng viên, khả năng thích ứng với doanh nghiệp cũng như điểm mạnh điểm yếu của mỗi ứng viên.
Trong đề tài: “Đổi mới đánh giá ứng viên trong tuyển dụng tại công ty TNHH lương thực Hà Việt”, trong suốt quá trình tìm hiểu và nghiên cứu công tác đánh giá ứng viên tại đây, tác giả nhận thấy Công ty đã thực hiện khá tốt công tác tuyển dụng cũng như đánh giá ứng viên, để tuyển dụng được nhiều ứng viên phù hợp nhất cho công việc, lựa chọn được lao động có trình độ tay nghề, có năng lực phù hợp với tính chất yêu cầu công việc, mục tiêu phát triển cũng như văn hóa công ty.
Tuy nhiên, tại Công ty vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế trong công tác đánh giá ứng viên, về cơ sở nội dung cũng như các phương pháp đánh giá ứng viên đang được áp dụng.
Trong bài luận văn này, tác giả đã đi sâu vào nghiên cứu thực trạng công tác đánh giá ứng viên trong tuyển dụng tại công ty TNHH lương thực Hà Việt, phân tích các yếu tố liên quan có ảnh hưởng đến đánh giá ứng viên, để từ đó đề xuất một số biện pháp nhằm đổi mới quy trình đánh giá ứng viên, góp phần hoàn thiện công tác nhân sự nói chung và tuyển dụng nói riêng tại Công ty.
Mặc dù đã rất cố gắng, song luận văn không tránh khỏi những thiếu sót và chưa hoàn chỉnh. Do vậy tác giả rất mong muốn nhận được những ý kiến đóng góp, sửa chữa của thầy cô để bài khóa luận này được hoàn thiện hơn.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Brian Tracy, 2011. Tuyển dụng và đãi ngộ người tài. Dịch từ tiếng Anh, người dịch Trương Hồng Dũng. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh
2. Công ty TNHH lương thực Hà Việt. Báo cáo kết quả kinh doanh năm 2014, 2015, 2016, 2017.
3. Trần Kim Dung, 2000. Quản trị nhân lực.Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Đại học Quốc gia.
4. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010. Giáo trình quản trị nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân
5. Erika Lucas, 2016. Tuyệt chiêu tuyển dụng. Người dịch Trần Thị Bích Nga. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh
6. Ebook Chiến lược tuyển dụng cho doanh nghiệp trong kỉ nguyên 4.0 (Talent.vn) 7. Geoff Smart và Randy Street, 2015. Chọn đúng người. Dịch từ tiếng Anh, nhiều dịch giả. Thanh Hóa: Nhà xuất bản Thanh Hóa.
8. Phạm Thị Thu Hà, 2015. Đánh giá ứng viên trong tuyển dụng tại Ngân hàng TMCP Xăng dầu Petrolimex. Luận văn thạc sĩ trường Đại học Kinh tế Đại học quốc gia Hà Nội.
9. Svetlana Ivanova, 2008. Dịch từ Tiếng Anh. Nhiều dịch giả, Phỏng vấn tình huống và và nghệ thuật nhận diện ứng viên. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh
10. Vũ Thanh Sơn, 2012. Cạnh tranh trong tuyển chọn. Hà Nội: Nhà xuất bản thông tin và truyền thông
Tiếng Anh
1. Ann Swain & Jane Newell Brown (2009), The Professional Recruiter's Handbook: Delivering Excellence in Recruitment Practice
2. Diane Arthur. The Employee Recruitment and Retention Handbook
3. Gary Dessler, 1997. Human Resource Management. London: Prentice Hall International
4. Ira S.wolfe. Recruiting in the Age of Googlization (2017) 5. Steven Hunt, 2017. Hiring Success. USA: Pfeiffer