4.2. Giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Trung tâm VTCORE
4.2.4 Đào tạo nhân lực
Đào tạo là một trong những giải pháp có tính quyết định tới việc nâng cao chất lƣợng NL, việc này sẽ giúp cho ngƣời lao động có đủ kiến thức và kỹ năng đáp ứng đƣợc yêu cầu của công việc hiện tại và tƣơng lai. Nhu cầu đào tạo nhân viên trong các DN tăng nhanh trong quá trình phát triển vừa có hợp tác vừa có cạnh tranh. Do đặc thù công việc, vì vậy Trung tâm cần áp dụng nhiều phƣơng pháp và hình thức đào tạo khác nhau tuỳ thuộc đặc điểm từng công việc để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ để ngƣời lao động có thể theo kịp với sự thay đổi của công nghệ và đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc. Việc đào tạo phải có sự phối hợp lý
thuyết với thực hành. Đặc biệt đào tạo đúng ngƣời, đúng mục đích tránh đào tạo chạy theo hình thức gây sự tốn kém không cần thiết và sau quá trình đào tạo cần tiến hành đánh giá hiệu quả kinh tế của quá trình đào tạo để tránh sự lãng phí cả về thời gian lẫn tiền bạc.
Để đổi mới và hoàn thiện công tác đào tạo NL của Trung tâm, theo tác giả cần thực hiện:
Thứ nhất: Đào tạo NL phải đƣợc xác định là nhiệm vụ quan trọng của lãnh đạo các cấp trong toàn bộ Trung tâm. Coi việc đào tạo là giải pháp hữu hiệu để nâng cao sức cạnh tranh cho chính bản thân Trung tâm và bản thân ngƣời lao động. Cần thay đổi cách tiếp cận về đào tạo NL theo mấy hƣớng sau: (i) Đào tạo là chiến lƣợc của DN; (ii) Đào tạo là chính sách chính của DN; (iii) Phát triển con ngƣời toàn diện; (iv) Tạo sự gắn bó giữa ngƣời lao động và tổ chức; (v) Quan tâm nhu cầu phát triển của DN và ngƣởi lao động.
Thứ hai: Tăng cƣờng và nâng cao chất lƣợng của đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo NL, cụ thể là:
- Bổ sung nhân lực làm công tác đào tạo cho Phòng TCNS. Những nhân viên này cần phải có trình độ, am hiểu về tình hình thực tế của Trung tâm, có kiến thức về QL NL nói chung và có kinh nghiệm trong công tác đào tạo và phát triển NL.
- Tiến hành rà soát, bố trí lại nhân viên làm công tác đào tạo trong Trung tâm.
Thứ ba: Cải tiến phƣơng thức xác định nhu cầu đào tạo. Coi đây là một trong những giải pháp quyết định tới hiệu quả, chất lƣợng công tác đào tạo NL. Trên cơ sở kết quả đánh giá thực hiện công việc và bảng mô tả công việc, nhu cầu cá nhân, nhu cầu của từng bộ phận để xác định nhu cầu đào tạo chung của Trung tâm. Bên cạnh đó xác định nhu cầu đào tạo còn theo: định hƣớng phát triển, mở rộng hoạt động SXKD, nhu cầu đổi mới, áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất, sự biến động về nghề nghiệp trong tƣơng lai… Điều này đòi hỏi phải có sự nhận thức và thay đổi trong tƣ duy, của lãnh đạo và cán bộ quản lý cùng nhân viên trong Trung tâm.
Thứ tư: Tăng cƣờng kinh phí đầu tƣ vào chƣơng trình và kế hoạch đào tạo nội bộ theo hƣớng thiết thực, hiệu quả, tiết kiệm có chú ý tới môi trƣờng hội nhập
quốc tế. Trong điều kiện hiện nay, Trung tâm để xây dựng chƣơng trình và kế hoạch đào tạo nội bộ phù hợp qua việc phối hợp với các tổ chức đào tạo, các chuyên gia tƣ vấn trong nƣớc và quốc tế kết hợp với đội ngũ CBCNV để đào tạo.
Thứ năm: Kết hợp đào tạo nội bộ với gửi đào tạo bên ngoài nhƣ: gửi ra các trƣờng đại học, cao đẳng, trƣờng nghề; kết hợp đào tạo trong và ngoài nƣớc.
Thứ sáu: Nhằm có bài học kinh nghiệm và tránh lãng phí trong công tác đào tạo. Sau mỗi phần hoặc toàn bộ một chƣơng trình đào tạo, cần thực hiện đánh giá về kết quả đào tạo. Qua đánh giá kết quả đào tạo lãnh đạoTrung tâm sẽ có những thông tin hữu ích để xem xét mức độ thoả mãn các mục đích, mục tiêu của chƣơng trình đào tạo đã đề ra và rút ra những bài học kinh nghiệm, đƣa ra những điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu quả cho các chƣơng trình đào tạo tiếp sau.