- Tự đào tạo, học hỏi, nghiên cứu
12 Thái độ hoàn thiện và phát triển bản thân
2.4.2. Một số nguyên nhân các năng lực chƣa đạt yêu cầu
Qua điều tra phân tích, đánh giá những năng lực đạt yêu cầu và chƣa đạt yêu cầu, luận văn chỉ ra một số nguyên nhân chủ yếu sau:
2.4.2.1. Xuất phát từ bản thân cán bộ nghiên cứu
Nhƣ đã phân tích ở phần trên, nghiên cứu khoa học là một công việc đặc thù, đòi hỏi ngƣời nghiên cứu phải có kiến thức tƣơng đối sâu rộng, có trải nghiệm thực tiễn, có tâm huyết và lòng yêu nghề. Đây là công việc đòi hỏi cán bộ nghiên cứu phải có thái độ tập trung, nếu bất kỳ một vấn đề bức xúc, vấn đề nổi cộm nào của Thành phố không đƣợc sớm phất hiện để có những đánh giá và dự báo kịp thời thì có thể sẽ ảnh hƣởng không tốt tới chất lƣợng tham mƣu của Viện với Thành phố.
Cán bộ nghiên cứu có sự hạn chế nhất định về năng lực thực tiễn do không đƣợc trải nghiệm qua hoạt động thực tế ở cơ sở trong khi nguồn thông tin thực tế vừa thiếu vừa không đều. Điều này một phần do cơ chế cung cấp thông tin của Thành phố, mặt khác do cán bộ chƣa chủ động trong khai thác, lập cơ sở dữ liệu thông tin.
Dù đƣợc đào tạo cơ bản, có lòng nhiệt huyết, không ngừng học hỏi, hoàn thiện và phát triển bản thân, cán bộ nghiên cứu vẫn cần có nhiều thời gian để nâng cao, tích lũy các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc.
2.4.2.2.Xuất phát từ phía cơ quan
Trong thời gian hơn 15 năm kể từ khi thành lập đến nay, Viện đã trải qua năm lần thay đổi trụ sở cũng nhƣ việc sáp nhập và tách ra khỏi Sở Kế hoạch Đầu tƣ Hà Nội. Những thay đổi này dẫn đến cán bộ, nhân viên cũng có sự biến động, một số đƣợc điều động, một số đƣợc luân chuyển sang các phòng hoặc chuyển sang các đơn vị khác thuộc Thành phố. Nhiều cán bộ trƣởng thành trong công tác nghiên cứu tại Viện đã chuyển công tác, trong đó có cả tiến sỹ, thạc sỹ có năng lực.
Các chƣơng trình đào tạo của Viện hàng năm cho cán bộ nhân viên còn nhiều hạn chế. Hiện nay Viện mới xây dựng đƣợc các chƣơng trình đào tạo theo yêu cầu của Thành phố, chƣa chủ động đề xuất để Thành phố có cơ chế đào tạo đặc thù cho nhân viên nghiên cứu, thƣờng phải phụ thuộc vào kinh phí phân bổ theo kế hoạch của Thành phố.
Vấn đề lƣơng, thƣởng chƣa trở thành yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của ngƣời lao động. Hiện tại, ngƣời lao động đƣợc trả lƣơng theo ngạch bậc quy định của Thành phố. Việc sắp xếp lƣơng dựa vào thâm niên công tác dẫn tới ngƣời lao động có thâm niên công tác nhƣ nhau sẽ đƣợc trả mức lƣơng nhƣ nhau và đƣợc nâng lƣơng thƣờng xuyên theo thời hạn quy định, điều này chƣa thực sự
khuyến khích đƣợc nhân viên nghiên cứu phấn đấu và chú trọng nâng cao trình độ phục vụ công việc.
Ngoài ra công tác đánh giá thực hiện hoàn thành công việc hàng tháng còn nặng yếu tố định tính, việc đánh giá định lƣợng chƣa thực sự khoa học và chƣa có các tiêu chí đánh giá cụ thể dành riêng cho từng vị trí làm việc. Điều này cũng dễ dẫn tới ngƣời làm việc tốt và ngƣời làm việc không tốt đƣợc đánh giá nhƣ nhau, không khuyến khích nâng cao hiệu quả lao động.
2.4.2.3. Một số nguyên nhân khác
Đội ngũ cán bộ Viện còn mỏng, ít chuyên gia đầu đàn. Số tiến sỹ có kinh nghiệm nghiên cứu chỉ có 5, chiếm 8%. Đặc biệt, hai phòng chuyên môn quan trọng của Viện là phòng nghiên cứu phát triển văn hóa xã hội và phòng nghiên cứu phát triển đô thị chƣa có cán bộ có học hàm tiến sỹ.
Sự tăng nhanh về số lƣợng chƣa tƣơng xứng với chất lƣợng cán bộ. Cán bộ Viện đƣợc tuyển với số lƣợng không nhỏ thời gian qua, song hầu hết chƣa kinh qua công tác nghiên cứu.
Công tác quảng bá thƣơng hiệu chƣa đƣợc chú ý. Sau hơn chục năm, trang thông tin điện tử của Viện mới chính thức hoạt động vào năm 2012 nhƣng cũng chƣa thực sự phát huy đƣợc hiệu quả. Không ít các đơn vị chƣa hiểu hết về chức năng nhiệm vụ của Viện.
CHƢƠNG 3