- Tự đào tạo, học hỏi, nghiên cứu
1.2. Quá trình phân tích năng lực làm việc
Quá trình phân tích năng lực đƣợc thể hiện qua các bƣớc sau:
Bước 1, xác định yêu cầu năng lực làm việc:
Tại các nƣớc có nền kinh tế phát triển, để xác định yêu cầu về năng lực làm việc của nhân viên, đã sử dụng mô hình giới thiệu về phƣơng pháp xác định năng lực làm việc của nhân viên dựa trên những yêu cầu hiện tại và có tính đến tƣơng lai trong một đơn vị nhất định ( MAPA). Trong đó các chữ viết tắt:
Mission : giá trị cốt lõi giao cho nhân viên
Accomplishment: nhiệm vụ mà nhân viên đó phải thực hiện
Performance: tiêu chuẩn để đánh giá kết quả hoàn thành công việc và những hình thức kỷ luật nếu nhƣ nhân viên không thực hiện công việc hoặc thực hiện đạt kết quả không tốt và những định mức khen thƣởng nếu nhƣ nhân viên đó thực hiện tốt công việc đƣợc giao.
Ability: năng lực đạt đƣợc khối lƣợng và chất lƣợng công việc đó.
Nếu nhƣ ở Anh, cách xác định năng lực làm việc thƣờng xuyên đƣợc gắn với kết quả đầu ra thì ở Mỹ cách thức xác định năng lực làm việc lại đƣợc gắn với kết quả đầu vào. Việc gắn với kết quả đầu ra giúp chúng ta dễ dàng trong việc đánh giá nhƣng chỉ đánh giá đƣợc năng lực hiện tại mà không đánh giá chính xác đƣợc tiềm năng phát triển của một nhân viên để có những hình thức bồi dƣỡng và
phát triển nhân viên. Mặt khác việc gắn với kết quả đầu vào khiến chúng ta khó khăn để nhận dạng năng lực.
Vận dụng mô hình MAPA, luận văn đƣa ra một cách thức xác định năng lực có thể vừa đánh giá đƣợc năng lực thực hiện công việc trong hiện tại và vừa thúc đẩy năng lực đó phát triển trong tƣơng lai để có thể phục vụ cho công việc tốt hơn nhƣ sau:
- Dựa vào yêu cầu về vị trí việc làm và bảng mô tả yêu cầu công việc để xác định năng lực của nhân viên.
- Dựa vào mục tiêu phát triển của tổ chức trong tƣơng lai để đƣa ra các yêu cầu về năng lực cho từng nhân viên.
- Dựa vào những điểm mạnh của cá nhân, giao việc và tạo điều kiện để cá nhân đó phát triển tốt nhất năng lực làm việc của mình.
- Phát triển năng lực cá nhân để cá nhân đó có những kỹ năng làm việc tốt, phù hợp với văn hóa, giá trị của tổ chức.
Nhƣ vậy, với cách thức xác định năng lực làm việc này, chúng ta vừa có thể đánh giá chính xác năng lực làm việc của nhân viên, vừa có thể phát triển đƣợc những kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn cho nhân viên, nhằm thực hiện đƣợc mục tiêu mà tổ chức đề ra.
Bước 2, lựa chọn phương pháp thích hợp và xác định đối tượng đánh giá năng lực làm việc.
Sử dụng các phƣơng pháp thích hợp để đánh giá năng lực làm việc, theo đó năng lực làm việc của nhân viên sẽ đƣợc đánh giá ở nhiều khía cạnh: lãnh đạo cấp trên đánh giá, các chuyên gia tƣ vấn đánh giá và nhân viên tự đánh giá. Việc so sánh kết quả đánh giá giữa những đối tƣợng tham gia sẽ giúp nhận biết đƣợc
rõ những điểm mạnh và điểm yếu về năng lực làm việc của nhân viên một cách rõ ràng và khách quan.
Bên cạnh đó, có thể kết hợp sử dụng thang điểm trong đó đối tƣợng sẽ cho ý kiến đánh giá về năng lực làm việc của nhân viên theo thang điểm từ thấp đến cao (1 - 5).
Đối với mỗi tiêu thức, các đối tƣợng tham gia đánh giá sẽ khoanh tròn vào ô điểm thích hợp từ 1 đến 5 mà họ cho rằng điểm đánh giá đó phản ánh chân thực năng lực hiện tại.
Điểm đánh giá 1 có ý nghĩa là ngƣời tham gia đánh giá không đồng ý với nhận định đƣa ra về năng lực hiện tại, điểm đánh giá 1 cũng có nghĩa năng lực cụ thể này ở mức rất yếu.
Điểm đánh giá 2 có ý nghĩa là ngƣời tham gia đánh giá không đồng ý với nhận định đƣa ra về năng lực hiện tại, điểm đánh giá 2 cũng có nghĩa năng lực cụ thể này ở mức yếu.
Điểm đánh giá 3 có ý nghĩa là ngƣời tham gia đánh giá chấp nhận với nhận định đƣa ra về năng lực hiện tại, điểm đánh giá 3 cũng có nghĩa năng lực cụ thể này ở mức trung bình.
Điểm đánh giá 4 có ý nghĩa là ngƣời tham gia đánh giá đồng ý với nhận định đƣa ra về năng lực hiện tại, điểm đánh giá 4 cũng có nghĩa năng lực cụ thể này đã đáp ứng tốt.
Điểm đánh giá 5 có ý nghĩa là ngƣời tham gia đánh giá rất đồng ý với nhận định đƣa ra về năng lực hiện tại, điểm đánh giá 3 cũng có nghĩa năng lực cụ thể này đã đáp ứng rất tốt.
Kết quả đánh giá sẽ đƣợc xử lý, phân tích và mức độ đánh giá năng lực làm việc theo khoảng điểm nhƣ bảng dƣới đây:
Điểm đánh giá Mức độ năng lực 1,00 – 1,49 điểm Rất yếu 1,50 – 2,49 điểm Yếu 2,50 – 3,49 điểm Trung bình 3,50 – 4,49 điểm Tốt 4,50 – 5,00 điểm Rất tốt
Bước 3, thực hiện đánh giá:
Đây là bƣớc tiếp theo sau khi xây dựng bảng đánh giá năng lực làm việc của nhân viên. Các phiếu điều tra sẽ đƣợc gửi trực tiếp hoặc qua thƣ điện tử cho các đối tƣợng thực hiện đánh giá.
Bước 4, xác định những khoảng trống giữa năng lực làm việc và yêu cầu về năng lực làm việc của nhân viên
Sau khi phát phiếu và đôn đốc để các đối tƣợng đánh giá phản hồi, tác giả tổng hợp các phiếu điều tra. Các dữ liệu đƣợc xử lý bằng phần mềm Excel, tính toán các giá trị trung bình, phần trăm và vẽ bảng biểu. Số điểm đánh giá của mỗi tiêu thức sẽ đƣợc so sánh với mức độ năng lực đƣợc xác định tại bƣớc 2 để chỉ ra những năng lực đã đáp ứng đƣợc nhu cầu, những năng lực còn yếu; từ đó xác định những khoảng trống giữa yêu cầu và năng lực làm việc thƣc tế.
Bước 5, đề xuất các giải pháp nâng cao năng lực làm việc
Từ những kết quả đánh giá năng lực và xác định những nguyên nhân, các giải pháp nâng cao những năng lực còn yếu, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu hiện tại cũng nhƣ tƣơng lai đƣợc đề xuất. Các giải pháp đƣợc đƣa ra bao gồm các nhóm giải pháp đào tạo và nhóm giải pháp chi phí đào tạo.
Bước 7, thực hiện đánh giá năng lực của nhân viên sau khi áp dụng các giải pháp.