- Tự đào tạo, học hỏi, nghiên cứu
12 Thái độ hoàn thiện và phát triển bản thân
3.2.2. Một số giải pháp phi đào tạo
Nhƣ phần trên đã phân tích, khoảng trống về năng lực còn thiếu so với yêu cầu một phần khắc phục bằng giải pháp đào tạo khi xác định nguyên nhân là do thiếu kiến thức và kỹ năng. Một phần đƣợc khắc phục bằng các giải pháp phi đào tạo. Sau đây, luận văn đƣa ra một số giải pháp phi đào tạo bao gồm:
- Đánh giá thực hiện công việc theo khung năng lực nhằm có kế hoạch phát triển nhân lực nghiên cứu có chất lƣợng thông qua công tác tuyển dụng, đào tạo và quy hoạch cán bộ.
- Chú trọng xây dựng động lực cho nhân viên gắn bó với công việc thông qua thực hiện chế độ lƣơng, thƣởng...,thực hiện cơ chế, chính sách khuyến khích và chế tài phù hợp để tạo điều kiện nhân viên có cơ hội thăng tiến và cống hiến cho Viện.
- Ƣu tiên nhân viên có năng lực đƣợc đi đào tạo trong nƣớc và nƣớc ngoài. - Xây dựng, hoàn thiện và thực hiện Văn hóa công sở nhằm tạo môi trƣờng làm việc khoa học, văn minh và gắn bó giữa nhân viên và cơ quan….
Nhằm phát triển nguồn nhân lực cho đội ngũ nghiên cứu viên từ nay đến năm 2020, Lãnh đạo Viện cần xây dựng chính sách tuyển dụng hợp lý trong đó có thể tận dụng các ứng viên có đủ năng lực, trình độ tại các đơn vị, các ứng viên luân chuyển từ các cơ quan khác trong Thành phố hoặc thông qua tuyển dụng theo kế hoạch. Nguồn ứng viên này đã đƣợc đào tạo bài bản, có kiến thức và kinh nghiệm trong hoạt động nghiên cứu khoa học, không phải tốn chi phí thời gian, đào tạo ban đầu.
Dựa trên quan điểm và định hƣớng phát triển triển Viện đã đề ra từ nay đến năm 2020, số cán bộ nghiên cứu của Viện dự kiến cần đạt đƣợc theo hƣớng đánh giá nhƣ sau:
3.2.2.1. Đánh giá thực hiện công việc theo khung năng lực
Hiện nay, việc thực hiện đánh giá thực hiện công việc trong Viện đƣợc thực hiện hàng tháng thông qua hình thức nhận xét, đánh giá thi đua khen thƣởng, tuy nhiên các tiêu thức đánh giá cho từng vị trí công việc chƣa thực sự rõ ràng do chƣa xây dựng đƣợc khung năng lực cho từng vị trí chức danh, hiện tại việc đánh giá thƣờng đƣợc xem xét nhằm đảm bảo chế độ lên lƣơng định kỳ hàng năm cho tất cả cán bộ, nhân viên hoặc phục vụ công tác thi đua khen thƣởng. Theo Quy định về công tác Thi đua khen thƣởng của Viện, đánh giá thực hiện
công việc hàng tháng đƣợc chia làm 4 mức (chưa hoàn thành nhiệm vụ, hoàn thành, hoàn thành tốt và hoàn thành xuất sắc).
Trƣớc hết, cần xây dựng khung năng lực cũng nhƣ áp dụng đúng quy định về đánh giá kết quả thực hiện công việc để tạo ra động lực cho cán bộ nhân viên, việc đánh giá thực hiện công việc là việc làm cần thiết và cần dựa trên một số nguyên tắc sau:
+ Xác định đúng tiêu chí đánh giá cho từng chức danh công việc cụ thể.
+ Đánh giá đảm bảo dân chủ, công khai, khách quan và công bằng.
+ Đánh giá định kỳ mỗi tháng 1 lần, dựa trên nhiều nguồn thông tin liên quan.
+ Kết quả đánh giá phải đƣợc cung cấp cho ngƣời đƣợc đánh giá biết.
Kết quả đánh giá đƣợc xử lý bằng phần mềm Excel và phân loại theo các mức độ và đƣợc thông báo lại cho tất cả cán bộ, nhân viên. Những ngƣời đƣợc đánh giá không hoàn thành nhiệm vụ phải đƣợc nâng cao năng lực để đáp ứng nhu cầu công việc.
3.2.2.2. Xây dựng động lực cho người lao động +) Tiếp tục xây dựng môi trƣờng làm việc
Lãnh đạo cần tạo động cơ làm việc của cán bộ nghiên cứu để họ làm việc đúng năng lực, tích cực và sáng tạo. Lãnh đạo cần tạo ra một bầu không khí thân thiện, gắn bó tập thể cùng niềm tin và phấn đấu vì mục tiêu chung, ngƣời lao động hòa thuận, chan hòa và sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau. Lãnh đạo biết quan tâm chia sẻ cùng nhân viên khiến họ xem đó nhƣ ngôi nhà thứ 2 và toàn tâm toàn ý làm việc trong tập thể. Đây là một trong những điều cần đƣợc giữ vững và phát huy.
Chính sách về lƣơng, thƣởng trong các cơ quan Nhà nƣớc còn có những hạn chế nhất định và chƣa đủ mạnh để làm động lực thúc đẩy ngƣời lao động nâng cao năng lực làm việc; nó cũng là rào cản để Lãnh đạo Viện có thể vận dụng để quan tâm khuyến khích tạo động lực làm việc của cán bộ nghiên cứu tại Viện Nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội Hà Nội. Xét về mặt bằng chung của xã hội, thu nhập của ngƣời lao động làm việc tại Viện ở mức trung bình, ổn định.
Hiện tại, Viện đã thực hiện quy chế lƣơng, thƣởng theo quy định của Thành phố và Quy chế của cơ quan. Tuy nhiên, chế độ lƣơng, thƣởng hiện tại còn mang tính cào bằng bình quân: những ngƣời có thâm niên công tác nhiều hơn sẽ đƣợc hƣởng mức lƣơng cao hơn, việc nâng lƣơng đƣợc thực hiện hàng năm và phụ thuộc vào kết quả đánh giá hoàn thành công việc. Điều này dẫn tới những ngƣời có năng lực sẽ không đƣợc đánh giá cao và nhận mức lƣơng nhƣ những những ngƣời làm những công việc giản đơn, không đem lại nhiều hiệu quả. Do đó, cơ chế lƣơng thƣởng hiện nay không khuyến khích đƣợc ngƣời lao động và là nguyên nhân chảy máu chất xám hiện nay. Hơn thế nữa, trong những năm gần đây, tình hình kinh tế đang lâm vào giai đoạn khủng hoảng, ảnh hƣởng nặng nề tới sự phát triển của các ngành kinh tế nói chung, đã ảnh hƣởng không nhỏ tới thu nhập của ngƣời lao động.
Để động viên khuyến khích ngƣời lao động có năng lực làm việc gắn bó lâu dài với cơ quan, Viện cần nghiên cứu cơ chế cải thiện cơ chế lƣơng thƣởng dựa trên cơ sở năng lực làm việc. Những ngƣời có năng lực và làm việc hiệu quả cần có mức lƣơng thƣởng phù hợp với mức đóng góp của họ. Đối với những ngƣời năng lực hạn chế và hiệu quả công việc không cao thì hƣởng mức lƣơng thƣởng thấp hơn. Khoảng cách thu nhập sẽ giúp ngƣời lao động cảm thấy đóng góp của họ đƣợc ghi nhận và đánh giá đúng, từ đó mới cống hiến hết mình cho công việc.
+) Ƣu tiên cho cán bộ nghiên cứu có năng lực đƣợc đi đào tạo trong nƣớc và nƣớc ngoài
Cán bộ nghiên cứu có năng lực giỏi thƣờng có tinh thần cầu tiến. Họ luôn khao khát tìm kiếm cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp của mình, vì họ quan niệm rằng: "không tiến ắt lùi”. Nắm bắt nhu cầu này, cán bộ phòng và Lãnh đạo Viện nên vạch ra những nấc thang vị trí nhảy vọt kế tiếp cho họ, đồng thời lên chƣơng trình đào tạo phù hợp đi kèm. Dĩ nhiên, giải pháp đào tạo bao giờ cũng là khoản đầu tƣ tốn kém mà không chắc chắn liệu nhân viên đƣợc đào tạo có gắn bó lâu dài với Viện hay không. Hơn thế nữa, hiện tại, Thành phố đang thực hiện chính sách thắt chặt chi tiêu, thực hành tiếp kiệm nên kế hoạch đào tạo cho gặp nhiều khó khăn, kế hoạch bảo vệ hàng năm đã bị cắt giảm đi đáng kể, do đó cần chọn đúng ngƣời để đầu tƣ bằng cách dựa trên năng lực, quá trình cống hiến, phẩm chất đạo đức và cam kết của cả hai bên sau đào tạo. Có nhƣ vậy, ngƣời lao động mới cảm nhận đƣợc sự công nhận và trân trọng của Lãnh đạo cấp trên đối với năng lực và tiềm năng của bản thân để có những gắn bó lâu dài với công việc.