CHƯƠNG II : PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
3.2. Kết quả khảo sát thực tế văn hóa doanh nghiệp tại Geleximco :
3.2.1. Mô tả khảo sát :
Các thang đo (câu hỏi) các cấp văn hóa doanh nghiệp được xây dựng dựa trên nền tảng lý thuyết về các cấp độ văn hóa của Schein với ba cấp độ văn hóa trong tổ chức là (1) Thực thể hữu hình; (2) Các niềm tin và giá trị được tuyên bố; (3) Các ngầm định nền tảng. Để xây dựng các khía cạnh đánh giá từng cấp độ văn hóa tác giả tham khảo chính từ nghiên cứu của Schein đánh giá cho từng cấp độ văn hóa và các dấu hiệu biểu trưng trực quan của PGS.TS. Nguyễn Mạnh Quân. Thêm vào đó, tác giả đã kết hợp những kinh nghiệm, kiến giải của Shein và quá trình đi sâu tìm hiểu nghiên cứu mình để xác định câu hỏi chi tiết về những ngầm định hiện đang tồn tại tại Geleximco.
Trong nghiên cứu này, tổng số bảng khảo sát phát ra là 115. Tất cả đều là bảng khảo sát trên giấy, không dùng email, web, hay loại hình nào khác. Tổng số phiếu thu về đạt yêu cầu là 85.
3.2.2. Mô tả mẫu
Bảng 3.1: Bảng mô tả mẫu
STT Cơ cấu Số lượng Tỷ lệ (%)
1 Giới tính Nam 57 67,06% Nữ 28 32,94% 2 Độ tuổi 22-25 4 4,71% 26-30 20 23,53% 31-35 35 41,18% >35 26 30,59% 3 Trình độ chuyên môn Khác 2 2,35% Cao Đẳng 12 14,12% Đại học 55 64,71% Thạc sỹ 14 16,47% Tiến sỹ 2 2,35%
4 Kinh nghiệm làm việc
Dưới 1 năm 6 7,06% 1-3 năm 24 28,24% 3-7 năm 36 42,35% Trên 7năm 19 22,35% 5 Chức vụ, chức danh/vị trí làm việc Nhân viên 67 78,82% Trưởng/phó phòng 11 12,94%
Phó giám đốc 6 7,06%
Giám đốc 1 1,18%
(Nguồn: Kết quả khảo sát thực tế tại Geleximco của tác giả, tháng 10/2016)
3.2.3. Kết quả khảo sát về cảm nhận, đánh giá của nhân viên về VHDN của Geleximco
Theo kết quả khảo sát đã thực hiện, sử dụng phương pháp thống kê, tác giả đã tổng hợp kết quả đánh giá chung các yếu tố khảo sát như sau:
3.2.3.1. Đánh giá chung về mức độ triển khai VHDN tại Tập đoàn
Bảng 3.2: Đánh giá chung về mức độ triển khai văn hóa tại Geleximco
STT Nội dung Giá trị thấp nhất Giá trị cao nhất Đánh giá chung
1 Mức độ tập huấn, bồi dưỡng về văn hóa 2 5 3,60 2 Mức độ nắm bắt nội dung văn hóa công ty. 2 5 3,71 3 VHDN có tác động tích cực đến công việc
của chúng tôi. 2 5 3,68
4 Mức độ yêu thích văn hóa của công ty. 2 5 3,81 5 Mức độ ý thức phát huy văn hóa của công ty. 2 5 3,61
Hình 3.2: Đánh giá chung về mức độ triển khai văn hóa tại Geleximco (Nguồn: Kết quả khảo sát thực tế tại Geleximco của tác giả, tháng 10/2016)
Dựa trên mô hình này, tác giả xem xét được những đánh giá của các nhân viên về việc triển khai VHDN tại Geleximco. Nhìn chung các chỉ tiêu đều được đánh giá ở mức trung bình-khá, mức điểm đánh giá không có sự chênh lệch nhiều, trong đó được đánh giá cao nhất là mức độ yêu thích VHDN đạt 3.81điểm, cho thấy mức độ nhận thức về VHDN của cán bộ nhân viên Geleximco cũng được quan tâm nhiều hơn, Mức độ nắm bắt nội dung văn hóa công ty đạt 3.7 điểm, VHDN có tác động tích cực đến công việc của nhân viên đạt mức 3.68 điểm. Còn lại ý thức phát huy VHDN và mức độ tập huấn, bồi dưỡng VHDN đều đạt mức 3.61 điểm và 3.6 điểm. Điểm số này tương xứng với mức độ quan tâm đến VHDN của công ty, với việc thỉnh thoảng tổ chức tập huấn và đào tạo về VHDN của công ty. Tuy nhiên có những điểm mà số liệu không chỉ ra được là mức độ yêu thích VHDN của công ty đạt 3.81 điểm đánh giá chưa chính xác tình hình thực tế về VHDN của công ty, khi mà đa phần các thành viên trong công ty có mối quan hệ mật thiết với nhau, không chỉ trong công việc mà còn cả các mối quan hệ gia đình, họ hàng. Điểm số không chênh lệch nhau mấy cho thấy sự không phân cấp giữa có đào tạo và không đào tạo VHDN, dù công ty có nỗ lực đào tạo và truyền đạt nội dung VHDN của công ty,
nhưng để biến VHDN thành ứng dụng thực tiễn và để trở thành một nét văn hóa được yêu thích và thấm nhuần tạo thành ý thức chủ động của riêng từng cá nhân vẫn còn một khoảng cách khá lớn.
3.2.3.2. Đánh giá về cấu trúc hữu hình của VHDN Geleximco
Bảng 3.3: Đánh giá về cấu trúc hữu hình
STT Nội dung Giá trị
thấp nhất Giá trị cao nhất Đánh giá chung 1 Nội thất 2 5 3,92
2 Biểu tượng, logo 2 5 3,62
3 Khẩu hiệu 2 5 3,73 4 Người lãnh đạo 2 5 4,56 5 Trang phục 2 5 3,86 6 Quy tắc ứng xử 1 5 3,54 7 Ấn phẩm điển hình 1 5 3,51 8 Lễ hội, lễ nghi 2 5 3,58
9 Mẩu truyện, giai thoại 1 5 3,45
10 Từ thiện 2 5 3,38
Hình 3.3: Các giá trị văn hóa hữu hình của Geleximco
(Nguồn: Kết quả khảo sát thực tế tại Geleximco của tác giả, tháng 10/2016)
Dựa trên mô hình đã xây dựng, tác giả đánh giá được lớp thực thể hữu hình tại Geleximco thông qua các yếu tố biểu hiện. Mô hình trên cho thấy các nhân tố thuộc các giá trị văn hoá hữu hình đang được đánh giá ở mức điểm số vừa phải, không cao không thấp. Có thể thấy đặc trưng trong VHDN của Geleximco là vai trò cực kì quan trọng của người lãnh đạo, chủ tịch Vũ Văn Tiền, điểm số dành cho vai trò của người lãnh đạo là 4.56 điểm. Các yếu tố như kiến trúc nội thất 3.91 điểm, trang phục được linh hoạt 3.85 điểm, khẩu hiệu: Tổng hợp nguồn lực, chia sẻ thành công đều được đánh giá ở mức khá. Tuy không cao bằng các yếu tố trên nhưng các yếu tố như khẩu hiệu 3.72 điểm, biểu tượng logo 3.62 điểm, lễ hội, lễ nghi 3.57, quy tắc lễ nghi 3.54 điểm cũng là những số điểm không thấp. Các nhân tố có số điểm được đánh giá thấp nhất là mẫu chuyện giai thoại với 3.44 điểm, từ thiện 3.37điểm . Xem xét các yếu tố hữu hình đạt mức điểm đánh giá ở mức khá cho ta thấy việc chú trọng đầu tư xây dựng hình ảnh của Geleximco hiện được phần đông nhân viên hưởng ứng và bắt đầu là công nhận là phù hợp với Geleximco. Trong đó vai trò của
người lãnh đạo được đánh giá cao nhất, có khả năng lôi cuốn và thu hút nhân viên với tầm nhìn rộng mở và khả năng truyền cảm hứng của mình.
3.2.3.3. Đánh giá về các giá trị được tuyên bố của Geleximco
Bảng 3.4: Đánh giá về các giá trị được tuyên bố
STT Nội dung Giá trị
thấp nhất Giá trị cao nhất Đánh giá chung 1 Có các tuyên bố về triết lý, sứ mệnh, mục tiêu rõ ràng 2 5 3,69 2 Sự phù hợp cá nhân 2 5 3,68 3 Định hướng phát triển 2 5 3,72 4 Nguyên tắc đạo đức 1 5 3,14
5 Ảnh hướng của nhà lãnh đạo 2 5 4,25
6 Giá trị cốt lõi 1 5 3,40
(Nguồn: Kết quả khảo sát thực tế tại Geleximco của tác giả, tháng 10/2016)
Thực hiện mô hình hoá kết quả nghiên cứu, với đầu vào là các biến về giá trị được tuyên bố của Tập đoàn Geleximco, tác giả đưa ra mô hình như Hình 3.4 Dựa trên mô hình, tác giả đánh giá được mức độ phù hợp, sự tiếp nhận của các nhân viên mà các giá trị được tuyên bố đã được triển khai tại Geleximco thông qua các yếu tố biểu hiện:
Hình 3.4: Các giá trị được tuyên bố của Geleximco
(Nguồn: Kết quả khảo sát thực tế tại Geleximco của tác giả, tháng 10/2016)
Nhìn chung các chỉ tiêu đều được đánh giá ở các mức điểm khác nhau và không có sự đồng đều. Yếu tố ảnh hưởng của nhà lãnh đạo được đánh giá rất cao: 4.24 điểm. Các yếu tố thuộc giá trị được tuyên bố như: Định hướng phát triển 3.71điểm; Các tuyên bố rõ ràng 3.69 điểm. Giá trị cốt lõi là 3.4điểm, các nguyên tắc đạo đức 3.14 điểm. Điều này cho thấy có 1 tỉ lệ không nhỏ nhân viên cảm thấy không phù hợp với các giá trị văn hóa vô hình mà công ty đang có. Đặc biệt, điểm số cao nhất của cấp độ văn hóa này là: “ Ảnh hưởng của nhà lãnh đạo” là 4.24 điểm và điểm số thấp nhất của cấp độ văn hóa này là :”Các nguyên tắc đạo đức”. Với kết quả thu được, tác giả nhận định thấy niềm tin và các giá trị tuyên bố của Geleximco đang có những bất ổn nhất định trong việc triển khai tại Tập đoàn.
3.2.3.4. Đánh giá về các ngầm định nền tảng
Bảng 3.5: Đánh giá về các ngầm định nền tảng
STT Nội dung Giá trị
thấp nhất
Giá trị cao nhất
Đánh giá chung
1 Thành viên thấy tự hào 1 5 3,47
2 Tinh thần tự giác 1 5 3,46
4 Quản lý gương mẫu đi đầu 1 5 3,41
5 Luân chủ động sáng tạo 1 5 3,31
6 Tinh thần hợp tác 1 5 3,19
7 Tinh thần hỗ trợ 1 5 3,07
8 Khuyến khích phát triển cá nhân 1 5 3,06
(Nguồn: Kết quả khảo sát thực tế tại Geleximco của tác giả, tháng 10/2016)
Thực hiện mô hình hoá kết quả nghiên cứu, với đầu vào là các biến về các ngầm định nền tảng của Geleximco, tác giả đưa ra mô hình như Hình 3.5 dưới đây. Dựa trên mô hình đã xây dựng được, tác giả tập trung đánh giá về các ngầm định nền tảng và quan niệm chung thông qua các yếu tố biểu hiện.
Hình 3.5: Các ngầm định nền tảng của Geleximco
(Nguồn: Kết quả khảo sát thực tế tại Geleximco của tác giả, tháng 10/2016)
Kết quả khảo sát cho thấy các nhân tố ngầm định nền tảng đa số đều được đánh giá ở mức vừa phải. Chỉ tiêu Tinh thần tự hào về Tập đoàn được đánh giá cao nhất: 3.47điểm, cho thấy sự tự hào khi được đứng trong hàng ngũ của Geleximco
thần tự giác và tự nguyện làm theo các quy tắc ứng xử 3.46điểm, cán bộ lãnh đạo, quản lý gương mẫu trong việc thực thi VHDN 3.41điểm, Phát huy triết lý kinh doanh của Geleximco được phát huy thực tế tại tất cả các cấp 3.34điểm; Các thành viên Geleximco luôn chủ động sáng tạo thay đổi 3.31điểm đều được đánh giá ở mức khá với điểm số ở mức vừa phải. Cho thấy các ngầm định nền tàng của có những điểm cần lưu ý, nhất là ở tầng lớp nhân viên lâu năm đã có những độ ỳ nhất định cần phải thay đổi. Được đánh giá thấp nhất là chủ nghĩa tập thể hợp tác 3.19 điểm; Hỗ trợ, hợp tác giữa các bộ phận 3.07 điểm; Khuyến khích thể hiện năng lực: 3.06 điểm. Cho thấy nội bộ giữa các phòng ban của Geleximco chưa có sự phối hợp, hỗ trợ lẫn nhau. Giữa bên hiện trường và bên kế hoạch chưa có sự giao thoa hợp lý để hiểu thêm tính chất đặc thù của từng công việc, từ đó chưa có sự linh hoạt nhất định trong công việc. Và nhất là chưa có môi trường thuận lợi cho những cá nhân tốt có khả năng thể hiện.
3.3. Đánh giá chung về VHDN của Geleximco hiện nay Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Tập đoàn: Thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Tập đoàn:
Việc phân tích thực trạng được thực hiện dựa trên kết quả khảo sát bảng hỏi để lượng hóa sự đánh giá của nhân viên về các yếu tố VHDN của Geleximco. Trên cơ sở đó, đánh giá sự phù hợp, tầm quan trọng của các yếu tố nêu trên nhằm đưa ra nhận định về đặc điểm và việc quản trị VHDN tại Geleximco đã đạt được đến đâu.
Bảng 3.6: Đánh giá về thực tế triển khai văn hóa doanh nghiệp tại Geleximco
STT Nội dung Giá trị thấp nhất Giá trị cao nhất Đánh giá chung
1 Xây dựng, hoàn thiện các văn bản VHDN 1 5 3,58
2 Giáo dục, truyền thông nội bộ 1 5 3,34
3 Áp dụng vào quản trị chiến lược 1 5 3,20
4 Áp dụng vào quản trị nguồn nhân lực 1 5 3,12 5 Áp dụng vào quản trị Marketing và xây
6 Hiệu quả công tác xây dựng và quản trị
VHDN 1 5 3,34
(Nguồn: Kết quả khảo sát thực tế tại Geleximco của tác giả, tháng 10/2016)
Hình 3.6: Đánh giá về thực tế triển khai VHDN tại Geleximco
(Nguồn: Kết quả khảo sát thực tế tại Geleximco của tác giả, tháng 10/2016)
Dựa vào biểu đồ trên ta thấy việc Triển khai VHDN tại Geleximco hiện chỉ đạt ở mức vừa phải. Hiện tại, việc hoàn thiện các văn bản hướng dấn VHDN được chấm điểm cao nhất 3.57điểm, nhưng không phải là điểm số quá cao. Các công tác giáo dục, truyền thông nội bộ 3.34 điểm; Đánh giá hiệu quả công tác xây dựng và quản trị VHDN 3.34 điểm thực sự là mức điểm số không được như kì vọng của các nhà lãnh đạo đối với việc triển khai VHDN tại Geleximco. Chưa kể việc áp dụng vào quản trị nguồn nhân lực và quản trị chiến lược thực sự chưa đạt được kết quả như mong muốn. Mặc dù vậy, việc triển khai VHDN tại Geleximco đã đạt được những thành tựu và còn vướng mắc những khuyết điểm sau:
3.3.1. Những thành tựu đã đạt được
Một là, Geleximco có một nhà lãnh đạo có tầm nhìn, có định hướng chiến lược và hệ thống mục tiêu của Geleximco rõ ràng, đầy đủ và dài hạn.
Điều này khiến cho tập đoàn có thể truyền tài những thông điệp rộng rãi, sâu sắc tới toàn thể nhân viên trong Tập đoàn. Có thể tìm được nhân viên có sự gắn bó, tâm huyết với Geleximco, nhiều nhân viên gắn bó thâm niên từ khi tập đoàn thành lập đến giờ.
Sau một thời gian dài trì trệ bởi sự vắng mặt của người đứng đầu vì lí do sức khỏe, sự trở lại của ông đã khuyến khích cho việc học tập liên tục và sáng tạo của nhân viên để tạo ra những thay đổi mang tính đột phát trong bối cảnh nền kinh tế, xã hội có nhiều biến động và môi trường có tính cạnh tranh cao hiện nay.
Hai là, sự tham gia ý kiến của nhân viên bắt đầu được tôn trọng.
Trước mỗi quyết định, lãnh đạo thường tham khảo ý kiến của các nhân viên phụ trách rồi mới đưa ra quyết định. Nhân viên có quyền tự chủ hơn trong công việc của mình. Nhân viên có quyền đưa ra những bình luận, phản biện trái chiều… đóng góp cho công việc được tốt hơn. Ở Geleximco hiện nay, việc tham mưu của nhân viên có giá trị với quyết định của lãnh đạo.
Ba là, việc xác định hệ thống các giá trị, sự đồng thuận từ trên xuống dưới trong nội bộ tập đoàn đã bắt đầu được cải thiện.
Nhân viên có ý thức mạnh mẽ về uy tính của Tập đoàn, có niềm tự hào về nơi mình làm việc. Để có được điều này, Geleximco đã làm tốt khâu tuyên truyền dưới nhiều hình thức (các buổi học, giao lưu, các chương trình sinh hoạt, website, tạp chí nội bộ của tập đoàn…). Trái với trước đây, ở những ngày đầu thành lập, sự hợp tác giữa các đơn vị thành viên của Tập đoàn chưa thực sự mạnh mẽ do nhiều yếu tố: trước còn hoạt động riêng lẻ nên tính thống nhất chưa cao, hệ thống kiểm soát còn dựa trên quy trình, quy chế là chủ yếu nên không tránh khỏi cứng nhắt , thiếu hiệu quả. Sự tự giác, tự nguyện và ngầm định chưa hoạt động mạnh mẽ. Hệ thống quy trình, quy chế vẫn còn đang trong giai đoạn hoàn thiện và bổ sung nên không tránh khỏi một số bất cập trong quá trình làm việc.
3.3.2. Một số tồn tại và nguyên nhân
Mặc dù có một nhà lãnh đạo có tầm nhìn, nhưng việc quan tâm đến triển khai VHDN chưa thực sự được chú trọng trong những ngày thành lập tập đoàn. Dù ở các giai đoạn sau lãnh đạo Tập đoàn đã quan tâm hơn đến việc triển khai VHDN và bắt đầu thu được những hiệu quả nhất định, tuy nhiên để phát triển bền vững đòi hỏi đội ngũ lãnh đạo và toàn thể nhân viên phải nỗ lực hơn nữa để khắc phục những vấn đề tồn tại giúp cho VHDN được xây dựng và hoàn thiện hơn. Dựa trên kết quả khảo sát và thực tế quan sát được tác giả đưa ra một số vấn đề tồn tại ở Geleximco mà hầu hết nhân viên đánh giá chưa cao như sau :
Thứ nhất, về cấp độ thực thể hữu hình, chưa tận dụng triệt để các nhân tố hữu hình
Thông qua kết quả khảo sát tại Geleximco ta có thể thấy nhân tố ‘Các hoạt động từ thiện được chú trọng và thực hiện thường xuyên, có hiệu quả” được đánh giá mức điểm là 3.38 điểm thấp hơn nhiều so với các nhân tố khác, do việc thực hiện các hoạt động từ thiện chủ yếu ở tỉnh Thái Bình, quê hương của chủ tịch Tập đoàn. Yếu tố giai thoại vẫn chưa được các nhà lãnh đạo thực sự chú trọng khai thác. Trong khi đó những mẫu chuyện cũng là một trong số những phương thức giáo dục