7. Kết cấu của luận văn
3.2. Quan điểm và giải pháp phát triển nguồn nhân lực của công ty trong thờ
3.2.1. Quy hoạch nguồn nhân lực
Công tác quy hoạch nguồn nhân lực phải đảm bảo để chủ động nhân sự cho chiến lƣợc phát triển của Công ty cả trƣớc mắt và lâu dài. Để thực hiện đƣợc những mục tiêu chiến lƣợc của mình, Lãnh đạo Công ty đã xác định luôn chú trọng đến nguồn nhân lực và coi đó là tài sản quý giá nhất mang lại thành công cho Công ty. Việc xây dựng chính sách tốt để phát triển nguồn nhân lực là một trong những ƣu tiên hàng đầu của Công ty. Những nội dung chủ yếu trong việc quy hoạch nguồn nhân lực tại Công ty nhƣ sau:
- Xây dựng đội ngũ lao động có trình độ cao, lành nghề và có cơ cấu hợp lý.
- Tăng cƣờng các hoạt động đào tạo và phát triển đội ngũ nhân sự theo hƣớng nâng cao trình độ học vấn, chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ và các kỹ năng cần thiết tùy thuộc vào từng vị trí công tác.
- Kiện toàn và sắp xếp lại cơ cấu tổ chức theo hƣớng gọn nhẹ, linh hoạt, đạt hiệu quả cao.
- Tăng cƣờng tuyển dụng thêm đội ngũ nhân sự có đủ phẩm chất và năng lực, chuyên nghiệp trong các hoạt động nghiệp vụ và quản lý, nhằm thực hiện đƣợc các kế hoạch mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh.
- Có chính sách tiền lƣơng và đãi ngộ có tính cạnh tranh và phù hợp nhằm thu hút lực lƣợng quản lý và lao động lành nghề.
- Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng, nâng cao trình độ cho đội ngũ lao động của Công ty.
Đặc biệt, do đặc điểm hoạt động kinh doanh chính của Công ty là tƣ vấn thiết kế xây dựng nên Công ty cần chú trọng đến việc đào tạo, phát triển đội ngũ CBTVTKXD.
3.2.2. Xây dựng thể chế và môi trường làm việc có kỷ luật, nhân văn và hiệu quả
Thể chế ở đây là các văn bản pháp lý tạo ra khung khổ, trật tự, kỷ luật và môi trƣờng tâm lý cho toàn bộ nhân sự trong Công ty trong quá trình hoạt động, nó có thể tạo ra một bầu không khí thoải mái, trong lành hoặc là khiến họ cảm thấy ngột ngạt, bị tù hãm.
Nhƣ đã phân tích ở phần thực trạng, thể chế và cách thức quản trị của Công ty về cơ bản là lành mạnh nhƣng vẫn còn có những yếu tố hạn chế. Lý do là vì Công ty vốn xuất phát từ một Viện thiết kế thuộc Bộ Công nghiệp, sau đó chuyển thành một doanh nghiệp Nhà nƣớc, chịu ảnh hƣởng nhiều của cơ chế quản lý tập trung quan liêu, bao cấp. Môi trƣờng làm việc hiện tại của Công ty đã có yếu tố công bằng. Mục tiêu của lãnh đạo và toàn bộ nguồn nhân lực của Công ty cần hƣớng tới là một cơ sở làm việc khang trang, hiện đại, không khí làm việc văn minh, nhân văn, quan tâm tới nhu cầu của mỗi ngƣời. Vì vậy, bên cạnh việc hoàn thiện thể chế, cơ chế quản trị nhân sự, Công ty cần quan tâm tới vấn đề xây dựng văn hóa doanh nghiệp của mình, hƣớng tới các chuẩn mực hiệu quả, công bằng, công khai, nhân văn và phát triển bền vững; nó cần đề cao các phẩm chất trung thực, trọng chất lƣợng, tận tụy, vì lợi ích của khách hàng… Có thể nói đây là nền tảng cho sự phát triển lâu dài của Công ty.
Công ty cần thực hiện chính sách tuyển dụng phù hợp với chiến lƣợc phát triển bền vững của mình nhằm thu hút, sử đụng đƣợc nhiều ngƣời có trình độ chuyên môn và năng lực tốt. Để có đƣợc một đội ngũ lao động có năng lực cao, Công ty cần tuyển chọn đƣợc những lao động có năng lực ngay từ khâu tuyển dụng đầu vào. Để thực hiện tốt đƣợc công tác tuyển dụng, Công ty cần xây dựng đƣợc một quy trình tuyển dụng một cách khoa học, chặt chẽ và công tác tuyển dụng phải đảm bảo đƣợc tính công bằng, khách quan và trọng dụng nhân tài.
Để có nhiều cơ hội phát hiện, tìm kiếm đƣợc ngƣời tài, Công ty cần chú ý hơn đến khâu tuyển mộ, xây dựng các kênh cung cấp nguồn nhân lực đa dạng để huy động nhân lực từ các nguồn khác nhau nhƣ:
- Trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng, huy động quảng cáo, báo chí… Có chính sách đãi ngộ hấp dẫn để thu hút nhiều nhân tài.
- Triển khai những chƣơng trình phối hợp với các trƣờng đại học kỹ thuật nhƣ: đại học Xây dựng, đại học Kiến trúc… để cấp học bổng, thu hút và tuyển dụng những sinh viên giỏi ngay khi họ mới tốt nghiệp.
- Phối hợp với các trƣờng đại học kỹ thuật tổ chức các buổi nói chuyện về nghề nghiệp, quảng bá về hình ảnh của Công ty. Các yêu cầu tuyển dụng đƣợc đƣa về trực tiếp các trƣờng, các học viện.
Các yêu cầu về tuyển dụng và bài kiểm tra đầu vào cần đƣợc cân nhắc, xem xét kỹ để đảm bảo loại đƣợc những ứng viên yếu kém.
Quá trình tuyển dụng cần tiến hành theo quy trình chặt chẽ, phối hợp với các chuyên gia để thiết kế, xây dựng nên các tiêu chuẩn, các mẫu kiểm tra để có cơ sở đánh giá chính xác kiến thức, trình độ năng lực, tâm lý, thái độ, những ƣu thế, khả năng tƣ duy sáng tạo, khả năng giải quyết vấn đề, phẩm chất cá nhân của cán bộ… Chú trọng tuyển dụng những sinh viên, cán bộ đƣợc đào tạo chính quy ở trong và ngoài nƣớc, những cán bộ đã từng làm việc
tại các doanh nghiệp liên doanh và nƣớc ngoài để có thể có những cán bộ có kiến thức, kỹ năng tiên tiến cho Công ty.
Để có thể tiến hành công tác tuyển chọn chặt chẽ, nghiên cứu hồ sơ, phỏng vấn và kiểm tra đánh giá đƣợc nghiêm túc phụ thuộc rất nhiều vào kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm của cán bộ làm công tác tuyển dụng. Do vậy, cần bồi dƣỡng, nâng cao kỹ năng cho các cán bộ tuyển dụng. Công ty cũng có thể phối hợp với những công ty tƣ vấn lao động và nhân lực chuyên làm nhiệm vụ đánh giá và tuyển dụng để tiến hành đƣợc hiệu quả, đảm bảo tuyển dụng đƣợc những cán bộ thực sự có phẩm chất và năng lực tốt nhất, phù hợp nhất với công việc.
3.2.4. Coi trọng công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ
Công tác đào tạo và bồi dƣỡng cán bộ cần đƣợc tiến hành thƣờng xuyên nhằm đạt chất lƣợng và hiệu quả thiết thực. Đào tạo và phát triển nhân sự là một đòi hỏi bức thiết hiện nay của Công ty cổ phần Tƣ vấn đầu tƣ phát triển và xây dựng Thikeco. Trƣớc hết, lãnh đạo Công ty cần nhận thức rõ tầm quan trọng của đào tạo, phát triển nhân sự là quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, không đƣợc vì lý do tốn kém mà hạn chế công tác này. Cần tập trung đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức và kỹ năng mà các cán bộ tại Công ty còn nhiều hạn chế. Công ty cần mở các lớp đào tạo, bồi dƣỡng trung và ngắn hạn thƣờng xuyên về chuyên môn kỹ thuật và các kỹ năng theo chƣơng trình đƣợc thiết kế riêng phù hợp với những yêu cầu của công việc của Công ty. Khuyến khích và tạo điều kiện về thời gian và kinh phí cho ngƣời lao động đi học và nâng cao trình độ mọi mặt từ các trƣờng lớp dƣới nhiều hình thức: tại chức, chính quy… Có thể mời các chuyên gia trong và ngoài nƣớc, kết hợp với các doanh nghiệp có trình độ quản lý tiên tiến trong và ngoài nƣớc để tổ chức các hội nghị, hội thảo, trao đổi kinh nghiệm nhằm nâng cao trình độ cho cán bộ. Đặc biệt, cần chú trọng phát hiện các cán bộ trẻ có triển vọng cho đi đào tạo
hoặc tham quan, thực tập, bồi dƣỡng tại các cơ sở, doanh nghiệp ở nƣớc ngoài để nâng cao hiểu biết và kinh nghiệm.
Công ty có thể tiến hành một số chƣơng trình đào tạo bắt buộc đối với đội ngũ CBTVTKXD nhƣ:
- Đào tạo định hƣớng: Đây là nội dung đào tạo bắt buộc đối với các cán bộ tƣ vấn mới tuyển dụng hoặc tiếp nhận từ cơ quan khác đến. Nội dung chủ yếu mang tính định hƣớng và trang bị các kiến thức cơ bản, chung nhất cho các cán bộ tƣ vấn khi mới làm việc tại Công ty.
- Đào tạo chuẩn hóa: Đây là chƣơng trình đào tạo bồi dƣỡng bắt buộc với mục tiêu đảm bảo đáp ứng tốt các yêu cầu ban đầu về trình độ hiểu biết, kiến thức, kỹ năng.
Do đặc thù của ngành tƣ vấn thiết kế xây dựng, các yêu cầu về nội dung đào tạo chủ yếu tập trung vào các công nghệ mới. Đây là kiến thức mà tất cả các CBTVTKXD đều phải cập nhật thƣờng xuyên. Tuy nhiên, điểm yếu ở các trƣờng Đại học cũng nhƣ các trung tâm đào tạo của ta hiện nay là giảng dạy những công nghệ đã cũ, đã đƣợc thực hiện trong khi công nghệ về thiết kế xây dựng trên thế giới phát triển một cách nhanh chóng. Vì vậy, biện pháp hiện nay Công ty nên làm là phối hợp với các chuyên gia nƣớc ngoài để họ giới thiệu về công nghệ cho các CBTVTKXD trong Công ty nghe và áp dụng vào thực tiễn.
- Việc cử cán bộ, công nhân đi đào tạo, bồi dƣỡng, nâng cao trình độ phải căn cứ vào quy hoạch, kế hoạch đã đƣợc đề ra. Trên cơ sở rà soát, phân loại cán bộ, công nhân, Công ty cử cán bộ viên chức đi học tập, bồi dƣỡng đúng đối tƣợng, phù hợp với yêu cầu công việc, đáp ứng đòi hỏi trƣớc mắt và lâu dài của Công ty, tránh đào tạo, bồi dƣỡng tràn lan, gây tốn kém.
- Thực hiện việc kiểm tra nâng ngạch đối với cán bộ, viên chức và kiểm tra trình độ chuyên môn đối với CBTVTKXD theo quy định của Nhà nƣớc. Có
chính sách hỗ trợ, khuyến khích công nhân viên tự giác trong việc học tập, rèn luyện, nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề cho bản thân và đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
3.2.5. Bố trí, sử dụng lao động
Công ty cần thực hiện chính sách bố trí, sử dụng lao động hợp lý hơn nữa, chú trọng yếu tố bổ nhiệm nhân sự theo năng lực và hiệu quả lao động thực tế. Thực hiện công tác thu hút, đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực phải gắn với việc quản lý, sử dụng hợp lý để phát huy năng lực sở trƣờng của từng tập thể, cá nhân ngƣời lao động. Chú trọng hoàn thiện các chế độ lƣơng, thƣởng, chế độ phúc lợi và việc bố trí, điều động, đề bạt cán bộ, công nhân viên.
- Việc bố trí, sử dụng lao động của Công ty hiện nay chƣa khắc phục đƣợc điểm yếu của một tổ chức kinh tế nhà nƣớc, chịu ảnh hƣởng nặng của cơ chế cũ. Do đó, Công ty cần kiên quyết đổi mới cho phù hợp với cơ chế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa và các yêu cầu của hội nhập quốc tế. Điều đó có nghĩa là, cán bộ lãnh đạo không chỉ giỏi chuyên môn, đạo đức tốt mà phải hiểu biết về luật pháp, sử dụng thành thạo ngoại ngữ, tin học trong công việc.
Việc bố trí cán bộ, công nhân phù hợp với yêu cầu công việc là cơ sở để sử dụng và phát huy năng lực chuyên môn, sở trƣờng của mỗi ngƣời. Bố trí lao động hợp lý, đội ngũ cán bộ, công nhân có năng lực chuyên môn, có trình độ tay nghề cao không những có vai trò quyết định trong việc thực hiện nhiệm vụ phát triển của doanh nghiệp mà còn tạo điều kiện thuận lợi trong việc thu hút lao động xã hội, khuyến khích ngƣời lao động phấn khởi, yên tâm công tác để phát huy đầy đủ khả năng của mình, có thu nhập cao hơn, từ đó nâng cao chất lƣợng cuộc sống của bản thân.
Điều chỉnh cơ cấu thu nộp của các đơn vị sản xuất và xác lập cơ cấu khuyến khích trực tiếp; xác định lại mức khấu hao, chi phí...; tăng khả năng khuyến khích trực tiếp theo quý hoặc 6 tháng; điều chỉnh cơ cấu đơn giá tiền
lƣơng để khuyến khích ngƣời lao động; điều chỉnh cách làm phƣơng án tài chính, hợp đồng nội bộ;
Tiếp tục sắp xếp giảm biên chế khối quản lý, nghiệp vụ; tiếp tục sắp xếp lại chỗ làm việc để khai thác tối đa diện tích cho thuê nhà; tập trung vào phát triển nguồn nhân lực cho ngành nghề cốt lõi của Công ty là tƣ vấn, thiết kế xây dựng.
Tiếp tục chấn chỉnh các mặt yếu kém trong quản lý lao động, quản lý kỹ thuật, cũng nhƣ trong việc khuyến khích hợp lý và trực tiếp đối với tập thể cá nhân có hiệu quả sản xuất kinh doanh cao, trên cơ sở hoàn thiện các quy chế, quy định, nội lệ của Công ty.
Quyết liệt chỉ đạo và tiếp tục thúc đẩy việc xây dựng quy trình cụ thể cho từng đơn vị, từng nhóm việc, từng vị trí công tác.
Quản lý, sử dụng có hiệu quả lực lƣợng lao động tạo điều kiện cho sức lao động tại doanh nghiệp đƣợc giải phóng, mọi trí lực, thể lực của con ngƣời đƣợc phát huy và sử dụng có hiệu quả, ngƣời lao động tích cực, chủ động phát huy tính sáng tạo của mình, nâng cao năng suất lao động, chất lƣợng công việc, tăng thu nhập cho bản thân và làm giàu cho doanh nghiệp và cho đất nƣớc. Vì vậy, Công ty cần tiếp tục nghiên cứu tháo gỡ những khó khăn, vƣớng mắc, hạn chế trong công tác tuyển dụng, trong bố trí và sử dụng lao động để đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực của mình.
- Về việc thu hút, sử dụng nhân tài.
Thu hút, bố trí, sử dụng lực lƣợng cán bộ có chuyên môn giỏi, đội ngũ công nhân có trình độ tay nghề cao là yêu cầu thƣờng xuyên đối với Công ty. Là một công ty kinh doanh đa ngành, việc nghiên cứu, thu hút nhân tài cho các lĩnh vực nhằm tạo cho doanh nghiệp có những cán bộ có trình độ chuyên sâu giỏi, những công nhân lành nghề có khả năng giải quyết những vấn đề
khó khăn, nan giải của doanh nghiệp, hoặc đón đầu, giải quyết những nhiệm vụ mới phát sinh, thúc đẩy doanh nghiệp phát triển đáp ứng yêu cầu hội nhập.
Thực hiện đồng bộ công tác tuyển dụng, đào tạo, đào tạo lại, bố trí sử dụng, đãi ngộ và thu hút nhân tài, nhằm xây dựng và phát triển nguồn nhân lực, phát huy tối đa tính năng động, sáng tạo của ngƣời lao động, đảm bảo cho ngƣời lao động đƣợc chủ động, tích cực tham gia vào quá trình xây dựng và phát triển của doanh nghiệp. Công ty cần có mục tiêu, kế hoạch trở thành một công ty cổ phần công chúng, tiến tới niêm yết trên sàn chứng khoán để nâng cao tính công khai, minh bạch, hiệu quả, thu hút thêm nguồn lực từ xã hội và có thêm nguồn lực, môi trƣờng mới để phát triển nguồn nhân lực của mình.
Công tác điều động và đề bạt cán bộ đƣợc căn cứ vào yêu cầu công tác và thực hiện theo nguyên tắc công khai, dân chủ. Việc điều động, luân chuyển cán bộ nhằm bố trí những ngƣời có năng lực, trình độ phù hợp với yêu cầu của vị trí công tác. Việc điều động cán bộ đòi hỏi phải đúng ngƣời, đúng việc, bao gồm các cán bộ lãnh đạo, quản lý, các chuyên viên hoặc công nhân kỹ thuật. Điều động, bố trí nhân sự hợp lý sẽ phát huy đƣợc năng lực, sở trƣờng của ngƣời lao động, đồng thời, có tác dụng điều phối nhân lực giữa các tập thể lao động để thực hiện có kết quả nhiệm vụ chung.
Do yêu cầu phát triển sản xuất – kinh doanh hoặc do bổ sung, thay thế cán bộ, công tác đề bạt, bổ nhiệm cán bộ là công việc thƣờng xuyên đối với Công ty.
Đề bạt, bổ nhiệm cán bộ hợp lý sẽ khuyến khích bản thân ngƣời đƣợc đề bạt và tập thể lao động phát huy năng lực của mình để thực hiện nhiệm vụ, ngƣợc lại, bổ nhiệm cán bộ không đủ năng lực, trình độ hoặc không phù hợp