7. Kết cấu của luận văn
3.2. Quan điểm và giải pháp phát triển nguồn nhân lực của công ty trong thờ
3.2.5. Bố trí, sử dụng lao động
Công ty cần thực hiện chính sách bố trí, sử dụng lao động hợp lý hơn nữa, chú trọng yếu tố bổ nhiệm nhân sự theo năng lực và hiệu quả lao động thực tế. Thực hiện công tác thu hút, đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực phải gắn với việc quản lý, sử dụng hợp lý để phát huy năng lực sở trƣờng của từng tập thể, cá nhân ngƣời lao động. Chú trọng hoàn thiện các chế độ lƣơng, thƣởng, chế độ phúc lợi và việc bố trí, điều động, đề bạt cán bộ, công nhân viên.
- Việc bố trí, sử dụng lao động của Công ty hiện nay chƣa khắc phục đƣợc điểm yếu của một tổ chức kinh tế nhà nƣớc, chịu ảnh hƣởng nặng của cơ chế cũ. Do đó, Công ty cần kiên quyết đổi mới cho phù hợp với cơ chế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa và các yêu cầu của hội nhập quốc tế. Điều đó có nghĩa là, cán bộ lãnh đạo không chỉ giỏi chuyên môn, đạo đức tốt mà phải hiểu biết về luật pháp, sử dụng thành thạo ngoại ngữ, tin học trong công việc.
Việc bố trí cán bộ, công nhân phù hợp với yêu cầu công việc là cơ sở để sử dụng và phát huy năng lực chuyên môn, sở trƣờng của mỗi ngƣời. Bố trí lao động hợp lý, đội ngũ cán bộ, công nhân có năng lực chuyên môn, có trình độ tay nghề cao không những có vai trò quyết định trong việc thực hiện nhiệm vụ phát triển của doanh nghiệp mà còn tạo điều kiện thuận lợi trong việc thu hút lao động xã hội, khuyến khích ngƣời lao động phấn khởi, yên tâm công tác để phát huy đầy đủ khả năng của mình, có thu nhập cao hơn, từ đó nâng cao chất lƣợng cuộc sống của bản thân.
Điều chỉnh cơ cấu thu nộp của các đơn vị sản xuất và xác lập cơ cấu khuyến khích trực tiếp; xác định lại mức khấu hao, chi phí...; tăng khả năng khuyến khích trực tiếp theo quý hoặc 6 tháng; điều chỉnh cơ cấu đơn giá tiền
lƣơng để khuyến khích ngƣời lao động; điều chỉnh cách làm phƣơng án tài chính, hợp đồng nội bộ;
Tiếp tục sắp xếp giảm biên chế khối quản lý, nghiệp vụ; tiếp tục sắp xếp lại chỗ làm việc để khai thác tối đa diện tích cho thuê nhà; tập trung vào phát triển nguồn nhân lực cho ngành nghề cốt lõi của Công ty là tƣ vấn, thiết kế xây dựng.
Tiếp tục chấn chỉnh các mặt yếu kém trong quản lý lao động, quản lý kỹ thuật, cũng nhƣ trong việc khuyến khích hợp lý và trực tiếp đối với tập thể cá nhân có hiệu quả sản xuất kinh doanh cao, trên cơ sở hoàn thiện các quy chế, quy định, nội lệ của Công ty.
Quyết liệt chỉ đạo và tiếp tục thúc đẩy việc xây dựng quy trình cụ thể cho từng đơn vị, từng nhóm việc, từng vị trí công tác.
Quản lý, sử dụng có hiệu quả lực lƣợng lao động tạo điều kiện cho sức lao động tại doanh nghiệp đƣợc giải phóng, mọi trí lực, thể lực của con ngƣời đƣợc phát huy và sử dụng có hiệu quả, ngƣời lao động tích cực, chủ động phát huy tính sáng tạo của mình, nâng cao năng suất lao động, chất lƣợng công việc, tăng thu nhập cho bản thân và làm giàu cho doanh nghiệp và cho đất nƣớc. Vì vậy, Công ty cần tiếp tục nghiên cứu tháo gỡ những khó khăn, vƣớng mắc, hạn chế trong công tác tuyển dụng, trong bố trí và sử dụng lao động để đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực của mình.
- Về việc thu hút, sử dụng nhân tài.
Thu hút, bố trí, sử dụng lực lƣợng cán bộ có chuyên môn giỏi, đội ngũ công nhân có trình độ tay nghề cao là yêu cầu thƣờng xuyên đối với Công ty. Là một công ty kinh doanh đa ngành, việc nghiên cứu, thu hút nhân tài cho các lĩnh vực nhằm tạo cho doanh nghiệp có những cán bộ có trình độ chuyên sâu giỏi, những công nhân lành nghề có khả năng giải quyết những vấn đề
khó khăn, nan giải của doanh nghiệp, hoặc đón đầu, giải quyết những nhiệm vụ mới phát sinh, thúc đẩy doanh nghiệp phát triển đáp ứng yêu cầu hội nhập.
Thực hiện đồng bộ công tác tuyển dụng, đào tạo, đào tạo lại, bố trí sử dụng, đãi ngộ và thu hút nhân tài, nhằm xây dựng và phát triển nguồn nhân lực, phát huy tối đa tính năng động, sáng tạo của ngƣời lao động, đảm bảo cho ngƣời lao động đƣợc chủ động, tích cực tham gia vào quá trình xây dựng và phát triển của doanh nghiệp. Công ty cần có mục tiêu, kế hoạch trở thành một công ty cổ phần công chúng, tiến tới niêm yết trên sàn chứng khoán để nâng cao tính công khai, minh bạch, hiệu quả, thu hút thêm nguồn lực từ xã hội và có thêm nguồn lực, môi trƣờng mới để phát triển nguồn nhân lực của mình.
Công tác điều động và đề bạt cán bộ đƣợc căn cứ vào yêu cầu công tác và thực hiện theo nguyên tắc công khai, dân chủ. Việc điều động, luân chuyển cán bộ nhằm bố trí những ngƣời có năng lực, trình độ phù hợp với yêu cầu của vị trí công tác. Việc điều động cán bộ đòi hỏi phải đúng ngƣời, đúng việc, bao gồm các cán bộ lãnh đạo, quản lý, các chuyên viên hoặc công nhân kỹ thuật. Điều động, bố trí nhân sự hợp lý sẽ phát huy đƣợc năng lực, sở trƣờng của ngƣời lao động, đồng thời, có tác dụng điều phối nhân lực giữa các tập thể lao động để thực hiện có kết quả nhiệm vụ chung.
Do yêu cầu phát triển sản xuất – kinh doanh hoặc do bổ sung, thay thế cán bộ, công tác đề bạt, bổ nhiệm cán bộ là công việc thƣờng xuyên đối với Công ty.
Đề bạt, bổ nhiệm cán bộ hợp lý sẽ khuyến khích bản thân ngƣời đƣợc đề bạt và tập thể lao động phát huy năng lực của mình để thực hiện nhiệm vụ, ngƣợc lại, bổ nhiệm cán bộ không đủ năng lực, trình độ hoặc không phù hợp vào vị trí mới sẽ có tác động tiêu cực, hạn chế kết quả công tác của tập thể lao động, làm giảm lòng tin đối với cơ quan bổ nhiệm cán bộ.
Công ty cần xây dựng chính sách đãi ngộ phù hợp, nuôi dƣỡng đƣợc nhân sự và khuyến khích mọi ngƣời không ngừng nâng cao chất lƣợng và hiệu quả công việc
- Các chính sách đãi ngộ, chế độ tiền lƣơng và phúc lợi cần đƣợc thiết lập trên cơ sở các chế độ, chính sách của Nhà nƣớc, đồng thời phải đảm bảo:
+ Phù hợp với trình độ đƣợc đào tạo, cấp bậc và chức vụ đƣợc giao.
+ Phù hợp với đặc điểm nghề nghiệp của từng vị trí công việc, chức danh trong Công ty.
+ Tăng lƣơng phù hợp với tốc độ phát triển kinh tế và sự gia tăng giá cả… - Chế độ khen thƣởng phải căn cứ vào các tiêu chí thi đua, phải khen thƣởng kịp thời, đúng lúc, đúng mức, căn cứ vào:
+ Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cá nhân, đơn vị.
+ Cá nhân, đơn vị có sáng kiến hoặc giải pháp đem lại lợi ích lớn cho Công ty.
+ Khen thƣởng cho những cán bộ công nhân viên đƣợc cử đi học, đào tạo trong và ngoài nƣớc đã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ trở về phục vụ cho Công ty.
- Thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở theo nghị định 87/2007/NĐ-CP ngày 28 tháng 5 năm 2007 của Chính phủ ở Công ty cổ phần, Công ty trách nhiệm hữu hạn, theo đó công khai hoá các chỉ tiêu, điều kiện nghỉ mát, khám chữa bệnh định kỳ, trợ cấp, hoạt động tài trợ…
- Ban Điều hành Công ty và lãnh đạo các đơn vị phối hợp chặt chẽ, đồng bộ với các tổ chức chính trị - xã hội trong việc động viên khuyến khích ngƣời lao động phát huy sáng tạo, thực hành tiết kiệm... thông qua các hình thức hoạt động thiết thực.
- Động viên công tác phát huy sáng tạo trong lao động sản xuất, định kỳ xét duyệt sáng kiến cải tiến vào tháng 6 và tháng 12 trong năm; căn cứ vào
kết quả sản xuất kinh doanh và thành tích thi đua của đơn vị, cá nhân sẽ có hình thức khen thƣởng kịp thời vào dịp sơ kết 6 tháng đầu năm và dịp tổng kết cuối năm;
Tạo điều kiện để Công đoàn, Nữ công, Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh thực hiện công trình phụ nữ, công trình thanh niên nhằm tạo khí thế sản xuất sôi nổi và gây quỹ hoạt động của các đoàn thể này.
Về cơ bản, chế độ đãi ngộ (cả về vật chất và tinh thần) nhân sự của Công ty hiện nay mới chỉ đạt ở mức trung bình khá so với mặt bằng các doanh nghiệp trong ngành, chƣa đạt đƣợc mức khá và cao so với xã hội; nó đảm bảo đƣợc đời sống nhƣng chƣa làm cho nhân viên làm việc hết mình và gắn bó lâu dài với Công ty. Đây là thách thức đối với lãnh đạo Công ty, cần tiếp tục cải tiến, hoàn thiện để chế độ lƣơng bổng và đãi ngộ trở thành động lực cơ bản, thúc đẩy tất cả các thành viên trong Công ty cùng phấn khởi góp sức đạt tới các mục tiêu chung của Công ty.
KẾT LUẬN VÀ KIỀN NGHỊ
Nguồn nhân lực là nền tảng và điều kiện quyết định đến sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, một quốc gia. Do đó, việc tìm ra phƣơng thức, biện pháp quản trị tốt nguồn nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần Tƣ vấn Đầu tƣ phát triển và Xây dựng Thikeco trong điều kiện và tình hình hiện nay là rất cần thiết. Công ty cần có lực lƣợng lao động chất lƣợng cao, kỹ năng quản lý hiện đại thì mới đảm bảo cho sản xuất kinh doanh hiệu quả và nâng cao khả năng cạnh tranh cho mình. Trong những năm qua, Công ty Thikeco đã bƣớc đầu xây dựng, hoàn thiện công tác quản trị nhân sự, nâng cao đời sống vật chất là tinh thần, tạo động lực cho cán bộ công nhân viên. Tuy còn một số khó khăn hạn chế, bất cập trong quá trình thực hiện, song Công ty ngày càng đạt đƣợc những tiến bộ trong công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực của mình.
Với những đề xuất đã nêu ở phần giải pháp, rất mong Công ty có thái độ cầu thị, chú ý, nhất là các vấn đề sau đây:
- Xem xét, bổ sung và hoàn thiện các giải pháp đã nêu về cơ cấu tổ chức và bộ máy tổ chức quản lý của Công ty. Sau khi đã đƣợc hoàn thiện hơn, đề nghị nên tổ chức triển khai thực hiện, nhằm mục đích nâng cao chất lƣợng, hiệu quả của tổ chức.
- Nhanh chóng hoàn thiện các quy chế nội bộ về quản trị nhân sự, nhất là về công tác khen thƣởng, kỷ luật của Công ty nhằm tạo động lực cho cán bộ làm việc hiệu quả hơn.
Bƣớc đầu nghiên cứu đề tài này trong khuôn khổ một luận văn cao học, tác giả mong muốn góp đƣợc một phần giúp Công ty cổ phần Tƣ vấn Đầu tƣ phát triển và Xây dựng Thikeco nâng cao tính khoa học và văn hóa trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Tuy nhiên, đây là một vấn đề liên quan đến con ngƣời có tính nhạy cảm và phức tạp nên không dễ đổi mới và hoàn thiện trong
một thời gian ngắn, nó đòi hỏi trƣớc hết lãnh đạo Công ty phải thực sự công tâm, có tầm nhìn, trách nhiệm, bản lĩnh cá nhân và quan trọng là nói phải đi đôi với làm, gƣơng mẫu trƣớc nhân viên. Với trình độ và khả năng nhất định nên luận văn còn những hạn chế, nhiều vấn đề cần đƣợc tiếp tục nghiên cứu để giải quyết. Rất mong nhận đƣợc sự chỉ bảo và góp ý của quý thầy cô và bạn đọc.
Tôi xin chân thành cảm ơn PGS. TS. Đỗ Minh Cƣơng và khoa Quản trị kinh doanh, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà nội đã giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn này.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Đỗ Minh Cƣơng, Phƣơng Kỳ Sơn (1996), Vai trò con người trong quản lý doanh nghiệp, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
2. Đỗ Minh Cƣơng, Nguyễn Thị Doan, Phƣơng Kỳ Sơn (1997), Các học thuyết quản lý, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
3. Đỗ Minh Cƣơng, Nguyễn Thị Doan (2001), Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
4. Đỗ Minh Cƣơng, Nguyễn Thị Doan, (1999), Triết lý kinh doanh với quản lý doanh nghiệp, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
5. Đặng Bá Lãm, Đỗ Minh Cƣơng, Nguyễn Kim Hoãn, Nguyễn Viết Chức (2001), Phát triển nguồn nhân lực Thủ đô Hà Nội trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
6. Phạm Tất Dong (1995), Tri thức Việt Nam – thực tiễn và triển vọng, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
7. Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội. 8. Phạm Minh Hạc (1996), Vấn đề con người trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
9. Cao Xuân Huy (1995), Tư tưởng phương đông gợi những điểm nhìn tham chiếu, Nxb Văn học, Hà Nội
10. Matsushita Konosuke (1999), Nhân sự chìa khóa của thành công, Nxb Giao thông vận tải, Hà Nội.
11. Harold Koontz, Cyril Odonnell, Heinz Weihrich, (ngƣời dịch Vũ Thiếu, Nguyễn Mạnh Quân, Nguyễn Đăng Dậu) (1998), Những vấn đề cốt yếu của quản lý, Nxb Khoa học kỹ thuật, Hà Nội.
12. Bùi Ngọc Lan (2006), Nguồn lực trí tuệ trong sự nghiệp đổi mới ở Việt Nam, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
13. Edward Peppitt (2008), dịch giả: Nhân Văn, Phương pháp quản lý nhân sự trong công ty, Nxb Hải Phòng, Hải Phòng.
14. Nguyễn Đình Phan (1996), Kinh tế và quản lý doanh nghiệp, Nxb Giáo dục, Hà Nội.
15. Nguyễn Đình Phan (2002), Giáo trình quản trị chất lượng trong các tổ chức, Nxb Giáo dục, Hà Nội.
16. Trần Văn Tùng, Lê Ái Lâm (1996), Phát triển nguồn nhân lực. Kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
17. Nguyễn Văn Thành (2001), Một số vấn đề về phát triển nguồn nhân lực của Thủ đô Hà Nội, Viện Chiến lƣợc phát triển, Bộ Kế hoạch và Đầu tƣ. 18. Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội
19. Lê Minh Thông (2007), Cơ sở lý luận về tổ chức và hoạt động của hệ thống chính trị trong quá trình xây dựng chủ nghĩa xã hội ở Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
20. Viện Nghiên cứu và đào tạo về quản lý (2006), Nguyên tắc quản lý – Bài học xưa và nay, Nxb Tài chính, Hà Nội.