3.3. Đánh giá thực trạng các chính sách tạo động lựclàm việc cho người lao
3.3.1. Đánh giá thực trạng chính sách tạo động lựclàm việc cho người lao
động theo các tiêu chí
Thực trạng chính sách tạo động lực động lực làm việc của NLĐ được đánh giá theo tiêu chí cụ thể như sau:
3.3.1.1. Tính khách quan khoa học
Những chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần công nghệ Apro hiện nay đang áp dụng về cơ bản dựa trên cơ sở Bộ luật Lao động số 10/2012/QH13 đã được Quốc hội khoá XIII thông qua ngày 18/6/2012, bắt đầu có hiệu lực từ 1/5/2013 do nhà nước quy định kết hợp với điều kiện thực tế tại doanh nghiệp, cùng với việc tham khảo thêm việc sử dụng các chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động của các dơn vị khác. Việc xây dựng chính sách về cơ bản đã đáp ứng được những yêu cầu về tính khách quan khoa học như:
- Với các chính sách về kinh tế
Chính sách lương, thưởng và phúc lợi cho NLĐ được thực hiện phù hợp với luật pháp và các quy định hiện hành của Nhà nước đối với các doanh nghiệp. Mức lương, thưởng và phúc lợi cho NLĐ trên cơ sở thị trường về cơ bản không thấp hơn so với các doanh nghiệp cùng ngành và trên địa bàn. Lương, thưởng và khuyến khích vật chất theo nguyên tắc công bằng kinh tế và hiệu quả, gắn với số lượng, chất lượng lao động của mỗi người.
- Với các chính sách về tổ chức - hành chính
Các quyết định hành chính có căn cứ khoa học và được luận chứng đầy đủ về mọi mặt, không vi phạm quy luật khách quan, có cơ sở thông tin chính xác, có tính đến lợi ích hợp lý của những người có liên quan.
Trách nhiệm và quyền hạn đồng bộ và tương xứng.
- Với các chính sách về tâm lý - giáo dục
Về cơ bản Nhà quản lý coi con người là mục đích, chứ không phải chỉ là phương tiện trong hoạt động SXKD. Sử dụng luôn đi liền với đào tạo, phát triển, tạo cơ hội cho họ cống hiến và hưởng thụ cao hơn.
Kiên trì sử dụng công cụ tâm lý - giáo dục tác động lên NLĐ bởi con người luôn cần được giáo dục và hoàn thiện, con người luôn muốn hướng đến “chân, thiện, mỹ”.
Tuy vậy, những chính sách tạo động lục làm việc cho người lao động mà công ty cổ phần công nghệ Apro đang áp dụng vẫn chưa phát huy được tối đa hiệu quả của việc tạo động lực làm việc cho người lao động
3.3.1.1. Tính hiệu quả
Chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động làm việc tốt khiến cho người lao đông có động lực làm việc, giúp họ làm việc một cách hăng say và sáng tạo, dẫn tới năng suất lao động tăng khiến cho kết quả làm việc tốt, mang đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cao. Do đó, để xác định được tính hiệu quả của chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động. người ta căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh đạt được, kết quả làm việc của người lao động trong doanh nghiệp, lợi ích của doanh nghiệp, lợi ích của người lao động được hưởng khi áp dụng các chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động.
Nhờ áp dụng những chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động nên trong các năm từ 2011 tới 2014, kết quả sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần công nghệ Apro tăng đều qua các năm, mặc dù mức lợi nhuận của từng năm không cao . Điều đó chứng tỏ việc áp dụng các chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động của công ty phần nào phát huy được tác dụng.
Kết quả làm việc của NLĐ trong doanh nghiệp:
- Về năng suất lao động. Số người đạt năng xuất lao động luôn ở mức cao. Bộ phận kinh doanh , số người đạt doanh số khoán luôn ở mức 85%- 95%, trong đó số người vượt định mức khoán (trên 120%) là 5-8% Tại xưởng sản xuất, số người đạt năng xuất lao động tốt là trên 65%
- Về chất lượng công việc: Tại Xưởng sản xuất, năng suất sản xuất chưa cao nên kết quả sản xuất kinh doanh của Xưởng sản xuất nhiều khi chưa đạt, nhiều khi sản phẩm bị lỗi nhiều. Phần lớn trong số công nhân làm việc tại Xưởng hoàn thành tốt công việc, làm đúng thời gian, tuy nhiên vẫn có những lao động làm việc chưa thực sự nỗ lực trong lao động, chất lượng làm việc của nhân viên không tốt, tâm lý uể oải.
- Về sáng kiến trong công việc: Tỷ lệ NLĐ có sáng kiến được thưởng năm 2011 là 18,12% , năm 2012 là 26%, năm 2013 là 32% và năm 2014 là 36%. Số cán bộ, nhân viên có sáng kiến chiếm tỷ lệ tương đối cao . Các sáng kiến chủ yếu tập trung vào quy trình làm việc, tháo gỡ khó khăn trong điều kiện thị trường bất ổn, SXKD khó khăn, như duy trì thị trường truyền thống, mở thêm thị trường mới, đổi mới một số mặt hàng kinh doanh, đổi mới phương pháp đánh giá thực hiện công việc, cải tiến quy trình sản xuất, tiết kiệm nguyên vật liệu...
Hiệu quả của chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động còn thể hiện qua Sự thoả mãn đối với những lợi ích mà người lao động nhân được thông qua chính sách. Qua khảo sát mức độ thoả mãn của NLĐ đối với chính sách công ty đang sử dụng năm 2014, kết quả như sau:
- Đối với công cụ kinh tế
Bảng 3.5: Tổng hợp điều tra sự thoả mãn của NLĐ đối với công cụ kinh tế
(ĐVT: %) Mức độ Tiêu chí Thoả mãn Tương đối thoả mãn Không thoả mãn Ý kiến khác 1- Công cụ kinh tế trực tiếp
- Tiền lương 29 45,5 21 4,5
- Tiền thưởng 46,5 42,5 10 1
- Phụ cấp và trợ cấp 57 29 13 1
- Cổ tức 0 35,5 60,5 4
2- Công cụ kinh tế gián tiếp
- Phúc lợi xã hội 62,5 31 5,5 1
- Các chương trình dịch vụ 52,5 28 10 9,5
Kết quả khảo sát cho thấy, số NLĐ cảm thấy "thoả mãn" và "tương đối thoả mãn" chiếm tỷ lệ khá cao (76,5%), trong đó cao nhất là đối với công cụ phụ cấp, trợ cấp và các công cụ kinh tế gián tiếp; số NLĐ thấy "không thoả mãn" chiếm tỷ lệ không đồng đều(23.5%), trong đó "không thoả mãn" về cổ tức chiếm tỷ lệ cao nhất (60,5%)
- Đối với công cụ tổ chức - hành chính
Bảng 3.6: Tổng hợp điều tra sự thoả mãn của NLĐ đối với công cụ tổ chức - hành chính
(ĐVT: %)
Mức độ
Tiêu chí
Thoả mãn Tương đối thoả mãn Không thoả mãn Ý kiến khác 1- Công cụ tổ chức - Quy chế hoạt động 40 44,5 8,5 7 - Sự giám sát của các nhà quản lý 46 43,5 9,5 1
- Uỷ quyền và trao quyền 36 45 15,5 3,5
- Các thiết chế khác 42,5 50,5 1 6
2- Công cụ hành chính - Các định mức kinh
tế kỹ thuật 27 42,5 29,5 1
- Các quy định hành chính 46 44 9 1
(Nguồn: Tổng hợp điều tra của tác giả)
chính và vai trò của các thiết chế; số NLĐ "không thoả mãn" đối với các công cụ này chiếm tỷ lệ không nhiều (15,4%), trong đó "không thoả mãn" cao nhất là đối với công cụ định mức kinh tế kỹ thuật.
- Đối với các công cụ tâm lý - giáo dục
Bảng 3.7: Tổng hợp điều tra sự thoả mãn của NLĐ đối với công cụ tâm lý - giáo dục
(ĐVT: %) Mức độ Tiêu chí Thoả mãn Tương đối thoả mãn Không thoả mãn Ý kiến khác 1- Công cụ tâm lý
- Đảm bảo công việc ổn định, bố trí công việc phù hợp với năng lực chuyên môn và sở thích
41 43 11 5
- Khen thưởng, kỷ luật 45,5 40,5 9,5 4,5
- Môi trường làm việc 39,5 54,5 3 3
- Văn hoá công ty 74 20 5 1
2- Công cụ giáo dục
- Truyền thông 53 37 7 3
- Đào tạo, bồi dưỡng
+ Nội dung đào tạo, bồi dưỡng 55,5 33,5 8 3 + Hình thức đào tạo, bồi dưỡng 51,5 39,5 8 1 + Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng 55,5 36 5,5 3
+ Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng 54 41 4 1
+ Chế độ, chính sách được hưởng trong thời gian đi đào tạo, bồi dưỡng
77,5 16,5 2,5 3,5
Kết quả cho thấy Số NLĐ cảm thấy thoả mãn chiếm tỷ lệ cao đối với các công cụ tâm lý - giáo dục(90,85%), trong đó cao nhất là thoả mãn về sự ổn định việc làm, văn hoá công ty, truyền thông và đào tạo; tỷ lệ không thỏa mãn thấp(9,15%), tỷ lệ thoả mãn thấp nhất là đối với công cụ khen thưởng, kỷ luật. Kết quả khảo sát có thể thấy rằng số người thỏa mãn và tương đối thỏa mãn với những lợi ích mà họ nhận được từ công ty là 85,23%, tỷ lện số người không thỏa man và ý kiến khác chiếm tỉ lệ vẫn khá cao 14,77% chính vị vậy Công ty cần có những giải pháp để hoàn thiện hơn nữa chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động trong Công ty
Như vậy, có thể nói, chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động của Công ty chưa thực sự tốt, chưa phát huy được tác dụng một cách tốt nhất.. NLĐ làm việc chưa thật sự tâm huyết và chưa cống hiến hết khả năng để đem lại kết quả SXKD cao.