1.2.2 .Vai trò, ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực
1.2.5. Kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực tại một số Công ty trong và
ngoài nước
Nghiên cứu , học tập và vận dụng kinh nghiệm của các nước trong lĩnh vực đào tạo sử dụng quản lý nguồn nhân lực là một việc làm hết sức cần thiết. tuy nhiên, việc tham khảo và lựa chọn cần tiến hành một cách thận trọng và khoa học phù hợp với thực tiễn tại Việt Nam nói chung và Công ty Cổ phần Xây dựng số 9 nói riêng
- Nhật Bản: Sau Thế chiến II, số người không có việc làm ở Nhật Bản chiếm tới 17,5% dân số. Nhờ một loạt chính sách, trong đó có chính sách phát triển con người, nên chỉ sau một thời gian ngắn, Nhật Bản đã trở thành cường quốc có nền kinh
tế đứng thứ hai thế giới, và về phương diện phát triển con người, Nhật Bản cũng trở thành nước có chỉ số phát triển HDI cao (2005: HDI 0,943; xếp thứ 11/177 nước);
- Hàn Quốc: Hàn Quốc trong ba thập kỷ (1961-1991), từ một nước nghèo, bị chiến tranh tàn phá trở thành một trong những con hổ châu Á (NICs), có nền kinh tế mạnh nhất thế giới thứ ba. Bài học chung về sự phát triển của Hàn Quốc là sự kết hợp hữu cơ các nhân tố kinh tế với các nhân tố xã hội. Về nhân tố con người, bài học của Hàn Quốc là đánh thức được “tâm thế phát triển” của cả một dân tộc. Tinh thần tự nguyện làm thêm giờ với đồng lương thấp, thái độ sẵn sàng hy sinh vì đất nước trong những lúc khó khăn,… đã bù đắp đáng kể cho sự thiếu hụt về vốn và nguồn lực tự nhiên. - Đài loan: Năm 1964, Đài Loan đã thành lập Cơ quan quốc gia về phát triển nguồn nhân lực với nhiệm vụ giúp chính phủ quy hoạch nguồn nhân lực quốc gia. Từ năm 1966, căn cứ vào nhu cầu phát triển định kỳ, cơ quan này đề
xuất “Kế hoạch phát triển nhân lực” mỗi năm, căn cứ theo đó mà kiểm tra, điều
phối quy hoạch phát triển nguồn nhân lực quốc gia. Bài học được rút ra từ Đài loan
là cơ chế chỉnh thể điều chỉnh nguồn nhân lực quốc gia với một sách lược “liền
mạch lâu dài”. Nguồn nhân lực là nhân tố đặc biệt cần có sự bồi dưỡng và đào tạo
không ngừng
- Công ty Cổ phần thép Việt - Nhật (HPS) Hải Phòng
Công ty Cổ phần thép Việt - Nhật là một Doanh nghiệp sản xuất thép cán xây dựng với nhà máy thép công suất 240.000 tấn/năm với số vốn đầu tư trên 10 triệu USD đi vào sản xuất từ tháng 10/2001. Để phát huy thế mạnh về thiết bị và công nghệ, HPS vừa thực hiện xây dựng vừa đào tạo cán bộ công nhân viên vừa xây dựng hệ thống quản lý chất lượng quốc tế 9001-2000, ISO 90001-14000 và áp dụng thành công các hệ thống quản lý chất lượng này ngay từ khi bước vào sản xuất. Chính sách lao động và chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho cán bộ công nhân viên luôn được Công ty coi trọng. HPS rất chú trọng đầu tư thu hút và phát triển ngay từ ngày đầu thành lập.
Song song với việc tập hợp được một đội ngũ chuyên gia hàng đầu của ngành thép Việt Nam, HPS đã chủ động tuyển dụng, đào tạo lớp công nhân trẻ, khỏe có độ tuổi trung bình 27, 100% có trình độ trung cấp và đại học. Đội ngũ cán bộ công nhân trẻ này tiếp tục được đào tạo nâng cao trình độ qua các lớp bồi dưỡng
của các trường đại học trong nước do Công ty mở tại chỗ. Do vậy cán bộ công nhân của Công ty đã hoàn toàn làm
Công ty đảm bảo 100% lao động được ký kết hợp đồng lao động, mua bảo hiểm xã hội, bảo hiểm toàn diện thân thể, bảo hiểm rủi ro. Người lao động được trang bị bảo hộ lao động, được khám sức khỏe định kỳ, được cấp phát thuốc chữa bệnh thông thường theo nhu cầu. Công ty cũng đã xây dựng nhà ăn tập thể đảm bảo phục vụ 24/24 giờ hàng ngày và người lao động được ăn một suất ăn ca và bồi dưỡng tại chỗ bằng nước giải khát hàng ngày. Điều kiện lao động như hệ thống nhà tắm, nhà vệ sinh, nhà thay quần áo, hệ thống điều hòa không khí, thông gió, cảnh quan môi trường, cây xanh v.v… luôn được đảm bảo. Công ty có quỹ “Hỗ trợ đời sống” để cho cán bộ công nhân viên vay mua phương tiện đi lại, mua đất xây nhà, giải quyết các khó khăn đột xuất. Cán bộ công nhân viên chủ thiết bị, công nghệ và thay thế toàn bộ các chuyên gia nước ngoài ở mọi vị trí. được tặng quà khi sinh con, sinh nhật. Hàng năm Công ty đều tổ chức cho toàn thể cán bộ công nhân viên đi tham quan nghỉ mát. Người lao động được xem tivi, đọc báo tại Công ty. Công ty cũng đầu tư nhiều vào các phong trào văn hóa, văn nghệ và thể dục thể thao. Các tổ chức chính trị như công đoàn, đoàn thanh niên, phụ nữ v.v… cũng sớm được thành lập và đi vào hoạt động. Công ty luôn duy trì các chế độ khen thưởng trong các dịp lễ, tết, thưởng cuối năm, thưởng sáng kiến v.v…
- Công ty Cổ phần Bảo hiểm bưu điện (PTI) tại Hải Phòng
Công ty thực hiện bổ nhiệm cán bộ định kỳ sau 3-4 năm. Nếu người lao động không hoàn thành nhiệm vụ theo vị trí công tác sẽ không được bổ nhiệm lại. Việc đánh giá hoàn thành nhiệm vụ sẽ căn cứ vào bảng tiêu chuẩn đánh giá và do Hội đồng thi đua khen thưởng bình chọn, đánh giá hàng năm. Việc đánh giá cũng được phân theo cấp, Công ty sẽ đánh giá lãnh đạo các chi nhánh và bộ phận tương đương căn cứ vào tiêu chí chung và kết quả lấy phiếu tín nhiệm ở cơ sở. Cấp chi nhánh sẽ đánh giá các trưởng phó phòng và các bộ phận tương đương. Cấp phòng sẽ đánh giá người lao động của phòng mình. Mức độ đầu tư cho điều kiện làm việc theo ngạch bậc. Ngoài ra người lao động cũng được hỗ trợ chi phí điện thoại di động, xăng xe và ăn trưa. Phúc lợi cho người lao động như đi nghỉ mát, du lịch 1 lần trong năm.
Người lao động cũng thường xuyên được đào tạo và hội thảo nghiệp vụ để trao đổi kinh nghiệm trong ngành.
- Công ty thép Miền Nam
Quy định tiền lương tỷ lệ nghịch với tỷ lệ phế phẩm và mức độ tiêu hao vật tư. Trả cho cán bộ chủ chốt hoàn thành tốt nhiệm vụ. Tiền lương cơ bản của Công ty gấp 3 lần của nhà nước. Trích 0.5% doanh thu và 05% tiền lãi để thưởng cho những người hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, có ý thức tìm hiểu đối thủ cạnh tranh, thường xuyên học hỏi, có quan hệ rộng, có quyết tâm cao, kiên trì say mê thực hiện công việc của Công ty v.v…
Bài học kinh nghiệm:
+ Một là, Doanh nghiệp phải được tự chủ hoàn toàn trong mọi hoạt động
theo đúng phát luật và tự chịu trách nhiệm về hiệu quả kinh tế của mình trên cơ sở những quy định về cơ chế hoạt động của Nhà Nước.
+ Hai là, Doanh nghiệp phải chú trọng đến phát triển NLL, đặt con người
vào vị trí trung tâm, sử dụng triệt để, phát huy có hiệu quả tiềm năng con người bằng cách trao cho người lao động quyền tự chủ nhất định và khuyến khích tinh thần sang tạo của họ. Cần quan tâm phát huy những tiềm năng hiện có và tăng cường năng lực cho đội ngũ “lao động chất xám” của Doanh nghiệp.
+ Ba là, Doanh nghiệp cần xây dựng cho được một hệ thống quản trị NLL
hoạt động thông suốt, khoa học và hiệu quả ở tất cả các cấp quản trị.
+ Bốn là, có chính sách linh hoạt trong việc tuyển dụng và giữ chân người tài
trong các Doanh nghiệp, quan tâm đến quyền lợi về vật chất và tinh thâng của người lao động, tôn trọng công nhân viêc, khích lệ đúng cách, thưởng phạt nghiêm minh, dung người tài hợp lý, tin tưởng và tạo cơ hội thăng tiến cho mọi người.
+ Năm là, Huấn luyện trực tiếp sẽ giúp tiết kiệm chi phí, bồi dưỡng duy trì
đội ngũ công nhân việc hội tụ đủ các phẩm chất cơ bàn là tự tin, năng động, khả năng giao tiếp. thực hiện chính sách nâng cao thể lực và đạo đức người lao động.
+ Sáu là, Xây dựng và phát triển văn hóa Doanh nghiệp, trong đó công nhân
viên và Doanh nghiệp có quan điểm thống nhất về văn hóa Doanh nghiệp, tạo môi trường để công nhân viên làm việc thoải mái và yên tâm công tác, phát huy tốt nhất khả năng của họ.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1
Nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế, vừa là nguồn lực vừa là mục tiêu của sự phát triển. Phát triển NNL là tổng thể các hoạt động có kế hoạch, có tính hệ thống nhằm nâng cao năng lực thực hiện, đáp ứng tốt nhất yêu cầu nhiệm vụ trong hiện tại và tương lai của tổ chức. Sau khi hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển NNL, Chương 1 chỉ ra nội dung chủ yếu của phát triển NNL trong một tổ chức, đó là: Quy mô, cơ cấu, đặc biệt là chất lượng nguồn nhân lực.
Trên cơ sở lý luận và tình hình nghiên cứu trong và ngoài nước. Chương 1 đã làm rõ các nội dung chủ yếu của phát triển NNL trong một tổ chức, và phân tích các yếu tố ảnh hưởng tới phát triển NNL của một tổ chức. Qua nghiên cứu kinh nghiệm phát triển NNL của các Công ty trong và ngoài nước, các bài học vận dụng cho phát triển NNL của Công ty là: đánh giá NNL hiện có và công tác hoạch định phát triển NNL có vai trò quan trọng, trong đó cần xây dựng hệ thống quản trị NLL hoạt động thông suốt, khoa học và hiệu quả ở tất cả các cấp quản trị; trong quá trình thực hiện phát triển NNL, cần chú trọng công tác bồi dưỡng thường xuyên với các hình thức khác nhau và tổ chức bộ máy quản lý một cách có hệ thống, chặt chẽ từ các cơ sở SXKD và cơ sở đào tạo cho tới cơ quan quản lý, điều hành chung trong tổ chức điện lực; Xây dựng và phát triển văn hóa Doanh nghiệp tọa môi trường để công nhân viên làm việc thoải mái và yên tâm công tác, phát huy tốt nhất khả năng của họ.