3.2.2 .Chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
3.3. Đánh giá về hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây
3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân
Cùng với những thành tựu đã đạt được. Công tác phát triển nguồn nhân lực tại Vinaconex 9 vẫn còn hạn chế một số vấn đề cần quan tâm khắc phục trong thời gian tới như sau:
3.3.2.1. Về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực
Công ty chưa có một quy trình tuyển dụng thông qua các cuộc thi mà tuyển dụng chủ yếu là dựa trên hồ sơ xin việc và phỏng vấn. Để chất lượng tuyển dụng được nâng cao hơn nữa, đặc biệt là tuyển dụng nhân sự cho các vị trí ở bốn phòng nghiệp vụ như Phòng kỹ thuật, Công nghệ, Kế Toán, Đầu tư thì nên tổ chức thi tuyển qua các vòng cho các ứng cử viên xin việc để chon được thêm nhiều người tài
cho Công ty
Công ty chưa thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, do đó không có sở sở định hướng phát triển, gần như có rất ít các hoạt động liên quan đến hoạt động này. Điều này làm giảm đi đáng kể hướng phát triển chiến lược kinh doanh khác của Công ty như: Phát triển mở rộng thị trường ra toàn tỉnh; phát triển các lĩnh vực mới…
3.3.2.2. Về chất lượng nguồn nhân lực
Công ty chưa thực sự quan tâm đến khám sức khỏe định kỳ cho người lao động, Công nhân trực tiếp của Công ty làm việc chủ yếu trong môi trường nặng nhọc, đọc hại nên ảnh hưởng rất nhiều đến sức khỏe của họ. Việc khám sức khỏe định kỳ 6 tháng/ một lần cho người lao động nhằm phát hiện kịp thời những bệnh phát sinh để chữa trị, điều này cho thấy ban lãnh đạo Công ty chưa thực sự quan tâm đến sức khỏe CBCNV. Trình độ chuyên môn kỹ thuật của cán bộ công nhân thấp; trên thực tế Công ty đang thiếu cán bộ quản lý và kỹ sư xây dựng có kinh nghiệm và năng lực chuyên môn giỏi, đặc biệt trình độ ngoại ngữ còn hạn chế, do đó mất nhiều cơ hội sang thị trường nước ngoài, thiếu công nhân kỹ thuật có trình độ lành nghề cho hoạt động và quản lý trong lĩnh vực xây dựng công nghiệp. Một bộ phận nhỏ trong công nhân lao động, chủ yếu là lao động trực tiếp có biểu hiện thực dụng, thiếu tinh thần học hỏi, cầu tiến, tinh thần hợp tác làm việc và ý thức tổ chức kỷ luật kém, thích hưởng thụ.
Trình độ ngoại ngữ, tin học chưa cao, chưa ứng dụng nhiều chương trình công nghệ thông tin hiện đại vào công việc hàng ngày. Còn nhiều công việc làm theo phương pháp thủ công, quản lý công việc chưa hiệu quả
Mục tiêu đào tạo của đơn vị mới chỉ chủ yếu tập trung vào khía cạnh đào tạo đáp ứng yêu cầu công việc trước mắt mà hầu như bỏ qua khía cạnh phát triển. Kế hoạch đào tạo đôi lúc thiếu khoa học, rất khó duyệt khi mà chỉ dựa vào bản tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ hoặc vị trí công việc. Do vậy, rất khó đánh giá được hiệu quả cong tác đào tạo một cách chính xác.
Kinh phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty còn hạn hẹp. Đối với công tác đào tạo và phát triển, Công ty đã có nhiều sự quan tâm sâu sắc đến hoạt động này nhưng vẫn mắc phải sai lầm do kinh phí đào tạo nguồn nhân lực của Công ty còn hạn hẹp.
Có sự chênh lệch khá lớn về ý thức, thái độ làm việc, trình độ chuyên môn nghiệp vụ giữa đội ngũ lao động trực tiếp và gián tiếp. Chưa có sự ổn định cao về đội ngũ lao động trực tiếp. Tỷ lệ lao động rời khỏi ngành xây dựng có xu hướng tăng cao.
Đối với công tác đề bạt, vẫn còn tư tưởng từ thời bao cấp, chưa hoàn toàn dựa vào năng lực, trình độ và uy tín. Một số những người được quan tâm cân nhắc chủ yếu là do quan hệ tốt với cấp trên hoặc “con ông cháu cha”. Chính điều này làm cho môi trường làm việc trở nên không lành mạnh, dễ dẫn đến hiện tƣợng cấp dưới không nể phục cấp trên.
TÓM TẮT CHƯƠNG 3
Khái quát về quá trình hình thành và phát triển, chức năng nhiệm vụ, tổ chức quản lý và kinh doanh của Công ty
Qua phân tích, đánh giá hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần Xây dựng số 9 và những mặt mạnh, mặt yếu của phát triển nguồn nhân lực ngành xây dựng. Tác giả đã đi sâu vào phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần xây dựng số 9. Tác giả phân tích những vấn đề liên quan đến số lượng, cơ cấu nguồn lực, và chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty. Chương này cũng phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lự: Qui mô số lượng, cơ cấu nguồn lực và chất lượng nguồn nhân lực. Sử dụng phương pháp thống kê mô tả để xác định phát triển nguồn nhân lực theo sự đánh giá của các lãnh đạo Doanh nghiệp, đồng thời đưa ra những kết quả khảo sát chứng minh chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty.
Nhìn chung lực lượng lao động tại Công ty có trình độ không đều, cán bộ nhân viên Công ty có trình độ khá, trình độ của công nhân còn thấp nhưng chất lượng giải quyết công việc CBCNV Công ty phần nào đáp ứng được yêu cầu công việc. Tuy nhiên để tiếp tục phát triển và đứng vững trên thị trường thì Công ty cần phải có giải pháp xây dựng một đội ngũ CBCNV có số lượng phù hợp đảm bảo cho việc mở rộng hoạt động kinh doanh, không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ lãnh đạo, quản lý từ cấp tổ trưởng trở lên, hoàn thiện quy chế trả lương, quy chế phúc lợi linh hoạt để có thể giữ chân được nguồn nhân lực có chất lượng làm việc
CHƯƠNG 4
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN