3.2.2 .Chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
4.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng số 9
4.2.1. Giải pháp đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp
Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực hiện tại đảm bảo cho hoạt động sản xất
kinh doanh của Công ty nhưng để ổn định phát triển lâu dài thì cần có những giải pháp thiết thực để đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng và cơ cấu phù hợp khi Công ty phát triển ra thị trường nước ngoài.
4.2.1.1. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng
Công tác tuyển dụng rất quan trọng vì đây là việc lựa chọn đầu vào cho nguồn nhân lực của Công ty. Làm tốt từ khâu tuyển dụng thì các phần sau của quá trình phát triển nguồn nhân lực sẽ nhẹ nhàng hơn và đạt hiệu quả cao hơn.
Công tác tuyển dụng lao động phải đảo bảo tính công khai , dân chủ, đúng quy định pháp luật về lao động. Công tác tuyển dụng có thể được xem là một trong những phương pháp cơ bản nhằm đảm bảo cho Công ty có một nguồn nhân lực đủ về số lượng, phù hợp về mặt cơ cấu, đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của công việc về trình độ, kinh nghiệm và các tố chất cần thiết để thực thi được mục tiêu phát triển Công ty.
Để đạt được hiệu quả cao hơn trong công tác tuyển dụng, Công ty cần thực hiện các nội dung sau:
Thứ nhất, cần xác định rõ nhu cầu tuyển dụng: Việc xác định nhu cầu tuyển
dụng được dựa vào kế hoạch tuyển dụng của Công ty và bảng đề nghị bổ sung lao động của các bộ phận. Khi đó trưởng phòng nhân sự có trách nhiệm tham mưa cho Tổng giám đốc xác định tổng số lượng nhân sự theo yêu cầu, nguồn nhân lực hiện tại có đáp ứng yêu cầu, nguồn nhân lực hiện tại có đáp ứng được hay không, từ đó đề xuất số lượng lao động chuyển nội bộ và số lượng lao động cần tuyển từ bên ngoài để đảm bảo đủ số lượng lao động cho hoạt động sản xuất kinh doanh
Thứ hai, quy trình tuyển dụng của Công ty chưa khoa học, cần hoàn thiện tại
quy trình này như sau: Công tác tuyển sụng của Công ty chưa áp dụng hình thức thi tuyển trong khi đây là hình thức mang lại hiệu quả rất cao. Công ty nên tổ chức cho các ứng viên thi tuyển qua các vòng cụ thể kết hợp với phỏng vấn trực tiếp để lựa chọn ra những nhân tài cho Công ty Ví dụ như vòng 1 làm 1 bài kiểm tra về chuyên môn nghiệp vụ, vòng 2 kiểm tra về trình độ ngoại ngữ và tin học, vòng 3 là khả năng giao tiếp thông qua phỏng vấn…..
Thứ ba, Thực hiện tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều
nguồn khác nhau đến đăng ký và nộp hồ sơ đăng ký việc làm tại Công ty. Công ty nên thực hiện việc tuyển sụng qua nhiều kênh như giới thiệu của CBCNV trong Công ty; nguồn từ các trung tâm giới thiệu việc làm; nguồn từ các trường đại học, cao đẳng. Thực hiện việc chiêu mộ cho quá trình tuyển dụng qua nhiều nguồn sẽ tạo sự chủ động về nhân sự cho Công ty trong quá trình phát triển.
Thứ tư, Công tác tuyển dụng phải được công bố rộng rãi cho người lao động
biết. Nhanh chóng hoàn thiện và đưa website của Công ty đi vào hoạt động để cập nhật thông tin kịp thời cho bên trong và bên ngoài Công ty được biết. kế hoạch tuyển dụng cũng như chỉ tiêu, tieu chuẩn tuyển dụng của Công ty sẽ được cập nhật trên website này để mọi người được biết. Thông qua website quảng bá hình ảnh Công ty để thông qua đó có thể thu hút được nhiều nhân tài đến với Công ty.
Thứ năm, nâng cao năng lực tuyển dụng cho đội ngũ nhân viên phòng Tổ
việc cụ thể, cần phải có sự phối hợp chặt chẽ với các bộ phận nghiệp vụ kỹ thuật để có thể lựa chọn chính xác những ứng viên Công ty đang cần.
4.2.1.2. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển của Công ty.
Hiện tại Công ty cũng xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực hàng năm nhưng công tác này thực hiện bằng cách Trưởng phòng Tổ Chức Lao động căn cứ vào bảng đề xuất nhu cầu lao động trong năm của các trưởng bộ phận phòng ban và trực thuộc Công ty tổng hợp thành kế hoạch tuyển dụng trong năm. Công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty còn rời rạc, thụ động với tính chất ngắn hạn theo từng năm, hiệu quả sử dụng lao động chưa được như mong muồn, kế hoạch nguồn nhân lực cần được xây dựn một cách khoa học hơn. Công ty nên có cuộc họp giữa các trưởng phòng ban, đơn vị trực thuộc cùng ban Tổng giám đốc vào mỗi năm. Nội dung cuộc họp là đề ra kế hoạch nguồn nhân lực để thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của Công ty. Các hoạt động diễn ra trong cuộc hợp liên quan đến:
- Phân tích môi trường hiện tại của Công ty xem nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lược kinh doanh của Công ty
- Phân tích hiện trạng và diễn biến nguồn nhân lực về số lượng, cơ cấu và chất lượng
- Dựa vào chỉ tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh hàng năm để dự báo khối lượng công việc và nhu cầu nguồn nhân lực
- Cần đối nguồn nhân lực để xây dựng các phướng án sử dụng lao động một cách hợp lý
- Xây dựng kế hoạch thực hiện chi tiết, cụ thể và đảm bảo tính khả thi cao Nhờ đó Công ty sẽ luôn chủ động nguồn nhân lực và không để xảy ra tình trạng thiếu nhân lực để thực hiện những dự án chiến lược của Công ty
4.2.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 4.2.2.1. Phát triển về thể lực cho nguồn lao động 4.2.2.1. Phát triển về thể lực cho nguồn lao động
Cải thiện thể trạng nguồn nhân lực để đảm bảo sự phát triển hài hoà giữa chiều cao đứng và trọng lượng cơ thể. Tăng cường thể lực là sự phát triển hài hoà về các tố chất thể lực cần thiết (sức bền, sức mạnh, sức nhanh, mềm dẻo, khéo
léo…), đảm bảo thực hiện lao động, học tập, sáng tạo và các hoạt động bình thường khác của mỗi người. Do vậy, những giải pháp cơ bản cần thực hiện là:
Một yếu tố không thể thiếu đối với nguồn nhân lực là sức khoẻ. Sức khoẻ ngày nay không chỉ được hiểu là tình trạng không có bệnh tật, mà còn là sự hoàn thiện về mặt thể chất lẫn tinh thần. Trên thực tế, nền tảng đầu tiên của nguồn nhân lực là thể trạng và sức khoẻ, đây là kết quả tổng hợp của nhiều nhân tố: môi trường vệ sinh, chăm sóc sức khoẻ ban đầu, chế độ dinh dưỡng, khám chữa bệnh, điều kiện thể dục, thể thao, hưởng thụ văn hoá, học tập... Mọi người lao động, dù lao động cơ bắp hay lao động trí óc đều cần có sức vóc thể chất tốt để duy trì và phát triển nguồn nhân lực trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Hơn nữa cần phải có sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, niềm tin và ý chí, khả năng vận động của trí lực trong những điều kiện khác nhau.
Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khoẻ và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khoẻ mạnh, thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quyết định đến năng lực hoạt động của con người. Phải có thể lực, con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội. Trong bối cảnh hiện nay, nâng cao thể lực cho nguồn nhân lực là yêu cầu bức xúc hàng đầu nhằm đáp ứng đòi hỏi về chi phí và cường độ lao động ngày càng cao của Công ty. Nâng cao thể lực là nâng cao sức khoẻ nguồn nhân lực và phải được coi như là sự đầu tư cơ bản, phục vụ cho yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Khi đề cập đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực, Đảng ta đã khẳng định: sự cường tráng của thể chất là nhu cầu của bản thân con người, đồng thời là vốn quý để tạo ra tài sản trí tuệ và vật chất cho xã hội. Chỉ có những người khoẻ mạnh cả về thể chất lẫn tinh thần mới có thể nâng cao sức mạnh của bản thân, bắt nhịp được với cuộc sống hiện đại. Họ làm việc dẻo dai, có khả năng tập trung về trí tuệ khi làm việc, có sức mạnh của niềm tin và ý chí để làm tốt công việc.
Sức khoẻ vừa là mục đích, đồng thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển, nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khoẻ con người là một đòi hỏi hết sức chính
đáng mà xã hội phải đảm bảo. Để nguồn nhân lực của Công ty có sức khoẻ về thể chất và tinh thần tốt, cần thực hiện các giải pháp sau:
- Thực hiện khám bệnh định kỳ bắt buộc đối với tất cả nguồn nhân lực . - Tăng cường các hoạt động truyền thông, giáo dục thực hiện nội dung về chăm sóc sức khoẻ sinh sản và kế hoạch hoá gia đình cho nguồn nhân lực .
- Thực hiện các biện pháp tuyên truyền, nâng cao nhận thức của người lao động trong việc tự bảo vệ sức khoẻ cho bản thân bằng việc cung cấp các kiến thức về dinh dưỡng hàng ngày, chế độ chăm sóc sức khoẻ hợp lý, phát động phong trào an toàn lao động (khuyến khích mỗi cá nhân lựa chọn cho mình một môn thể thao phù hợp để rèn luyện sức khỏe và thư giãn sau mỗi ngày làm việc).
4.2.2.2. Xây dựng kế hoạch trung và ngắn hạn về đào tạo, đào tạo lại và phát triển nguồn nhân lực.
Hiện nay có một số nhân viên đảm nhiệm cùng lúc nhiều vai trò, nhiệm vụ vì chưa thể phân việc cho người khác nên công việc quá tải, Công ty nên xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể, dàn trải công việc hợp lý cho mỗi CB.CNV. Công tác đào tạo và huấn luyện CB.CNV phải giúp ích cho việc thực hiện các mục tiêu của Công ty.
Một là, xác định mục tiêu đào tạo: phải đạt được yêu cầu đào tạo song hành
và đón đầu với tốc độ phát triển ngành xây lắp, phù hợp với xu thế hội nhập kinh tế khu vự và quốc tế. Bên cạnh đó, công tác đào tạo cũng cần phải xác định rõ mục tiêu cụ thể là nhằm tạo ra một nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn, có kỹ năng làm việc, đủ năng lực và phẩm chất đáp ứng được yêu cầu chức danh công việc, không ngừng phát triển hoàn thiện nâng cao về mọi mặt để sẵn sàng đáp ứng mọi yêu cầu của Công ty trong từng giai đoạn phát triển của Công ty và đất nước.
Hai là, xây dựng kế hoạch đào tạo trung và ngắn hạn đáp ứng được một số
nội dung cơ bản sau đây:
Kế hoạch đào tạo khi triển khai thực hiện phải đạt được các yêu cầu sau: Đào tạo đúng người, đúng việc. Mọi CB.CNV dù ở vị trí công tác nào cũng phải qua đào tạo chuyên môn công tác đó. Trong quá trình công tác, cán bộ làm công tác quản
lsy, kỹ thuật nghiệp vụ phải ít nhất qua một lớp bồi dưỡng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ. Sau các khóa bồi dưỡng nâng cao, học viên phải chứng tỏ được năng lực của mình qua việc ứng dụng kiến thức đã học vào thực tế công việc tại Công ty.
Tiến hành đánh giá năng lực nhân viên theo định kỳ nhằm xem xét khả năng của từng người để lên kế hoạch đào tạo hoặc tái đào tạo với mục đích nâng cao hơn nữa hiệu quả công việc của CB.CNV.
Quy hoạch cán bộ để có chiến lược đào tạo hợp lý đảm bảo đội ngũ kế thừa trong tương lai.
Đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực trong Công ty để xác định các đặc điểm và tính chất các nhóm cần đào tạo; bao gồm: Nhóm cán bộ lãnh đạo, quản lý; Nhóm chuyên môn nghiệp vụ; Nhóm kinh doanh và dịch vụ khách hàng; Nhóm công nhân trực tiếp thực hiện công việc cung cấp dịch vụ.
Lựa chọn các hình thức đào tạo hợp lý theo đặc điểm và tính chất công việc của từng nhóm đào tạo nêu trên: Đào tạo tập trung; Đào tạo tại chức; Đào tạo, bồi dưỡng ngắn ngày; Đào tạo thông qua hội nghị, hội thảo, tham quan, khảo sát; Đào tạo thông qua học hỏi kinh nghiệm từ công nhân viên khác …
Ba là, xây dựng các danh mục ngành nghề cần đào tạo, chương trình đào tạo
sao cho phù hợp và xác thực với công việc tại Công ty. Nội dung đào tạo phải được lựa chọn để nâng cao năng lực chuyên môn của công nhân viên và đáp ứng mục tiêu phát triển của Công ty chứ không phải theo xu thế của xã hội hay nhu cầu cá nhân với các nội dung chủ yếu:
Căn cứ vào mục tiêu chiến lược của Công ty trong từng giai đoạn để xác định các yêu cầu cần đặt ra cho công tác đào tạo và huấn luyện CB.CNV.
Trên cơ sở tiêu chuẩn chức danh công việc và bảng đánh giá hoàn thành công việc của từng CB.CNV, xây dựng và cải tiến chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn, áp dụng các công nghệ đào tạo tiên tiến theo xu hướng nâng cao trình độ thực hành; các chương trình ngăn hạn gắn với tiêu chuẩn chức danh từ cơ sở đế các trình độ cơ bản, nâng cao và chuyên sâu trong từng lĩnh vực.
Xây dựng các chương trình đào tạo quản lý theo hướng tiêu chuẩn hóa cán bộ có tính bắt buộc đối với các chức danh, sát với yêu cầu công việc của mỗi
CB.CNV trong hiện tại cũng như tương lại. Thường xuyên cử CB.CNV tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực quản lý, chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng với tình hình phát triển của Công ty. Cụ thể là các chương trình:
- Đào tạo kỹ sư xây dựng, kỹ sư điện, kỹ sư máy có chuyên môn cao trong việc đấu thầu các dự án và có năng lực thực hành chuyên môn.
- Đào tạo kế toán chuyên nghiệp có khả năng thực hiện tốt công việc do Công ty kinh doanh nhiều ngành nghề, có trình độ chuyên môn cao để thực hiện hợp nhất báo cáo tài chính khi Công ty tiến lên mô hình tổng Công ty và có nhu cầu thành lập nhiều xí nghiệp, Công ty con trực thuộc trong tương lai.
- Đào tạo nhân viên phòng Nhân sự - Hành chính có chuyên môn trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực.
- Đào tạo đội ngũ công nhân trực tiếp về thái độ, cung cách phục vụ khách hàng vi họ là người trực tiếp tiếp xúc khách hàng. Nâng cao nhận thực “ khách hàng là thượng đế” cho công nhân thông qua các chương trình tập huấn.
- Dịch vụ khách hàng; quản lý hệ thống thông tin khách hàng.
- Đào tạo một số nhân viên về chuyên ngành nhà hàng, khách sạn chuẩn bị lực lượng cho việc mở rộng ngành nghề kinh doanh của Công ty.
Bốn là, chọn lọc đối tượng đào tạo trên cơ sở bảng đánh giá hoàn thành công
việc của từng CB.CNV và phải đảm bảo chọn đúng người, đúng mục đích, đúng yêu cầu với hiệu quả cao và kịp thời.
Năm là, nâng cao năng lực tiềm ẩn của mỗi CB.CNV; biến năng lực đó thành
hiện thực, thông qua các biện pháp khuyến khích, kích thích sức sáng tạo trong lao động sản xuất.
Sáu là, phải đào tạo và trọng dụng đội ngũ CB.CNV nắm được và vận dụng
được văn hóa Doanh nghiệp vào trong hoạt động SXKD của Công ty, trong quan hệ với các đối tác cũng như trong công việc quản lý, điều hành nội bộ Doanh nghiệp.
Bảy là, cải thiện điều kiện lao động và nâng cao chất lượng môi trường làm