2.1 .Phương pháp luận
3.2.1. Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty
Số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực là phần quan trọng trong việc duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh hằng ngày vì một Công ty phải đảm bảo đầy đủ số lượng và có cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý thì hoạt động SXKD mới đạt hiệu quả cao
3.2.1.1. Số lượng nguồn nhân lực
Quán triệt chủ trương của Đảng về vai trò và vị trí của yếu tố con người trong quá trình phát triển, để đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp phát triển Doanh nghiệp trong tình hình mới, phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần xây dựng số 9 cần thể hiện quan điểm:
- Coi trọng yếu tố con người trong quá trình đổi mới và tái cơ cấu Doanh nghiệp và trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay. Con người không chỉ là động lực mà còn là mục tiêu của phát triển, "Con người là vốn quí nhất. Đầu tư vào con người có ý nghĩa sống còn đối với sự phát triển của tổ chức". Ngành xây dựng là lĩnh vực kinh tế có tính nhạy cảm đặc biệt cao, mỗi quyết sách hoặc thay đổi từ chính sách vĩ mô dễ gây ra hiệu ứng phản hồi từ hệ thống Doanh nghiệp và qua đó tác động đến kinh tế - xã hội. Do đó vai trò của con người, của nguồn nhân lực luôn được đặc biệt coi trọng.
- Chiến lược phát triển nguồn nhân lực là bộ phân hữu cơ trong chương trình tái cơ cấu và đổi mới cơ chế chính sách của Doanh nghiệp từng thời kỳ. Các giải pháp về qui hoạch, bố trí sử dụng, đào tạo phát triển nhân lực phải gắn kết với yêu
cầu và nội dung xây dựng tổ chức, đối mới cơ chế chính sách, vì mục tiêu phát triển lâu dài ổn định của hệ thống. Xây dựng chế độ trách nhiệm cá nhân của nhân sự, mỗi công việc đều có vị trí trong hệ thống chung, mỗi nhân sự đều được giao nhiệm vụ rõ ràng, cụ thể với những quyền hạn nhất định.
- Phát triển nguồn nhân lực phải xuất phát từ đặc điểm nghề nghiệp xây dựng, đảm bảo số lượng và chất lượng theo cơ cấu lao động, theo đặc thù của công việc.
Đội ngũ nhân sự tại Công ty về cơ bản phân chia thành hai bộ phận cấu thành. Bộ phận thứ nhất là nhóm nhân sự chủ chốt chịu sự quản lý thống nhất của Hội đồng Quản trị từ khâu xác định quy mô nhân lực, tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, đãi ngộ, chế độ lương thưởng và đào tạo. Đội ngũ nhân sự lãnh đạo, quản lý là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công việc thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, có nghĩa vụ và quyền lợi theo quy định Công ty. Bộ phận thứ hai là Công nhân trực tiếp tại các công trường xây qua hợp đồng lao động có thời hạn hoặc không thời hạn. Xét trên giác độ quản lý và phát triển nguồn nhân lực thì bộ phận thứ nhất được coi là nhóm nhân sự chủ chốt của tổ chức, bộ phận thứ hai là nhóm nhân sự trực tiếp sản xuất ra sản phẩm.
Số lượng nguồn nhân lực tại Công ty được hình thành qua hoạt động tuyển dụng nhân sự. Công ty thực hiên công tác tuyển dụng công khai, thành lập hội đồng tuyển dụng đánh giá khách quan. Công tác tuyển dụng nội bộ được ban lãnh đạo chú trọng khuyến khích và ưu tiên nguồn nhân sự trong nội bộ dự tuyển nhằm tạo sự gắn bó, khuyến khích động viên nhân viên phát triển. Đối với các ứng viên từ bên ngoài Công ty ưu tiên các ứng viên có kinh nghiệm nhằm đáp ứng nhanh chóng yêu cầu của công việc. Ưu tiên các ứng viên tốt nghiệp loại khá, giỏi các trường đại học công lập và các ứng viên được đào tạo ở nước ngoài. Công ty có chế độ tiền lương ưu tiên mức lương khởi điểm cao hơn cho các ứng viên có trình độ trên đại học. Ứng viên dự tuyển được thỏa thuận mức lương mong muốn theo kinh nghiệm, năng lực và trình độ.
Bảng 3.2. Số lượng nhân sự của Công ty đến thời điểm 31/12/2014
Diễn giải Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Cán bộ quản lý và nhân viên 165 195 284
Công nhân tại công trường 1.540 1.635 1643
Tổng cộng 1.705 2.025 1.927
(Nguồn: Phòng tổ chức lao động Công ty)
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Cán bộ quản lý và nhân viên Công nhân tại công trường Năm 2014 Năm 2013 Năm 2012
Hình 3.4. Số lượng nhân sự của Công ty đến thời điểm 31/12/2014
(Nguồn: Phòng tổ chức lao động Công ty)
Trong giai đoạn đầu chuyển đổi mô hình hoạt động tốc độ tăng về số lượng nhân sự của Công ty rất cao. Từ năm 2012 đến 2014 số lượng nhân sự tăng bình quân gần 30%/năm, nếu so sánh số lượng nhân sự năm 2012 với năm 2009 tăng gấp gần 6 lần. Lượng nhân sự tăng thêm thuộc cả hai nhóm lao động gián tiếp và lao động trực tiếp và chủ yếu từ nguồn nhân sự tuyển dụng từ bên ngoài. Sự tăng trưởng quá nhanh về số lượng nhân sự có nguyên nhân chủ yếu từ việc mở rộng thị trường xây dựng, năm 2011 Công ty nhận được ba công trình có giá trị lớn là khu đô thị mới Bắc An Khánh, Dự án Nam Đô và dự án Nhà máy xi măng Công Thanh. Do vậy gây sức ép lớn đến bộ máy tuyển dụng của Công ty trong việc đảm bảo số lượng và chất lượng nhân lực cho nhu cầu phát triển.
3.2.1.2. Cơ cấu nguồn nhân lực
bố trí cơ cấu đội ngũ nhân lực có vai trò rất quan trọng, vì một cơ cấu hợp lý về số
lượng và chất lượng của đội ngũ sẽ tạo ra sức mạnh hệ thống cho tổ chức.
Là một trong hai Công ty có giá trị tổng sản lượng, doanh thu đứng đầu Tổng Công ty Cổ phần XNK và XD Vinaconex, tổng sản lượng năm 2014 là 692,546 tỷ
đồng, có số lao động lớn chiếm 15% tổng số lao động của cả Tổng Công ty (Nguồn:
Báo cáo công tác lao động tiền lương 6 tháng đầu năm 2014, nhiệm vụ trọng tâm 6 tháng cuối năm 2014 của Vinaconex).
a. Cơ cấu về trình độ - Cơ cấu về trình độ học vấn
Bảng 3.3: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn TT
DIỄN GIẢI
Số lượng
(ng)
Đại học, cao đẳng Trung cấp
Công nhân Kỹ thuật Kinh tế CM khác Kỹ thuật Kinh tế CM khác 1 Ban lãnh đạo 6 6 0 0 0 0 0 0 2 Đoàn thể 12 10 2 0 0 0 0 0 3 Các phòng, ban 266 201 45 15 3 2 0 0 4 Công nhân LĐ 1.631 6 1 0 875 145 75 529 5 Chờ nghỉ chế độ 12 5 3 0 1 0 1 2 Tổng 1.927 228 51 15 879 147 76 631
(Nguồn: Báo cáo tình hình tổ chức bộ máy quản lý năm 2009 của C.ty )
*/ Nhận xét: Qua số liệu ở Bảng 3.3 cho thấy:
- Số người có trình độ đại học, cao đẳng là 274 chiếm 14,82% tổng số lao động
của Công ty (trong đó: Kỹ thuật 217 người chiếm 79%, kinh tế 57 người chiếm 16%
và chuyên môn khác là 12 chiếm 5,3%). Đây là tỷ lệ thấp, chưa phù hợp với Doanh
nghiệp xây dựng có quy mô lớn như Công ty Cổ phần xây dựng số 9, đây là một cản trở cho việc ứng dụng kỹ thuật công nghệ mới, tiếp thu tri thức của thời đại công nghệ thông tin. Do vậy, Công ty cần có giải pháp tuyển dụng mới, bồi dưỡng, đào tạo...để không chỉ đòi hỏi cán bộ, nhân viên khối phòng ban có trình độ sau đại học, đại học, cao đẳng mà từ đội trưởng tại các đội xây dựng trở lên cũng phải có trình độ đại học, cao đẳng, tương đương với tỷ lệ lao động có trình độ từ cao đẳng trở lên từ 30-35%.
- Số người có trình độ trung cấp và công nhân kỹ thuật là 1.631 người chiếm
84% tổng số lao động của Công ty (trong đó: Kỹ thuật là 875 người chiếm tỷ lệ
53%, kinh tế là 145 người chiếm 9%, chuyên môn khác 75 người chiếm 5%). Còn
lại là lao động phổ thông chưa qua đào tạo nghề là 529 người chiếm 32% tổng số lao động của Công ty. Vì vậy, để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Công ty cần chú trọng khâu đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực sau đào tạo để phục vụ cho hiệu quả sản xuất trước mắt và mục tiêu lâu dài của Công ty.
- Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Trình độ chuyên môn và nghề nghiệp của nguồn nhân lực là một chỉ tiêu trực tiếp, có tính quyết định sự thành công của quá trình phát triển kinh tế - xã hội của Công ty theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Trong những năm gần đây (2010-2014) lực lượng lao động của Công ty có trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật ngày càng được nâng cao, nhưng trình độ đại học, cao đẳng được đánh giá vẫn ở mức thấp, phần lớn là trình độ trung cấp và công nhân kỹ thuật, nên sẽ chưa kịp thích ứng trước đòi hỏi của nền kinh tế thị trường, sự phát triển của khoa học kỹ thuật hiện đại. Đây là một trở ngại đối với việc tiếp cận khoa học kỹ thuật, để phát triển sản xuất kinh doanh. Muốn thực hiện thành công chủ trương công nghiệp hóa, hiện đại hóa thì không thể thiếu yếu tố tác động của lực lượng lao động có trình độ, hiểu biết về nghiệp vụ, nắm bắt được khoa học kỹ thuật. Do đó, sự tăng lên của chất lượng nguồn nhân lực của Công ty ở trình độ chuyên môn nghiệp vụ là thành tích đáng khích lệ. Bởi vì, những người được đào tạo mới là những người được trang bị kiến thức mới phù hợp với sự chuyển đổi cơ chế quản lý và những vấn đề kỹ thuật hiện đại. Họ có thể phát huy có hiệu quả những tri thức tiếp thu được trong nhà trường nếu họ được bố trí phù hợp và có sự quan tâm đúng mức.
Bảng 3.4. Chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần Xây dựng số 9 ĐVT: Người. NGHỀ TỔNG BẬC THỢ TUỔI ĐỜI NGHIỆP SỐ 2 3 4 5 6 7 <30 30 - 50 >55 Tổng 1631 121 269 276 246 372 347 121 1188 347 Thợ hàn 355 35 55 35 35 110 85 35 235 85 Thợ nề, thợ mộc 211 18 48 49 15 45 36 18 157 36 Thợ vận hành 195 13 15 16 25 57 69 13 113 69 Thợ điện nước 275 30 11 21 36 65 112 30 133 112 Lao động PT 595 25 140 155 135 95 45 25 550 45
(Nguồn: Báo cáo chất lượng CNKT năm 2014 của Vinaconex 9)
*/ Nhận xét:
Theo số liệu thống kê tại bảng 3.4 tổng số công nhân kỹ thuật có bậc thợ từ 2/7 đến 7/7 là 1.631, chiếm 84% tổng số lao động toàn Công ty, bậc thợ chiếm tỷ lệ cao là 6/7, tuổi đời trung bình cũng nằm trong khoảng 46 -55 tuổi. Số công nhân thợ hàn và điện nước là lực lượng chủ đạo của Công ty 630 người, chiếm 39,4% tổng số lao động của Công ty và cũng tập trung ở bậc thợ 6/7, tuổi đời trung bình 46 - 55 tuổi. Tóm lại, chất lượng công nhân kỹ thuật của Công ty hiện nay đáp ứng được yêu cầu sản xuất, phù hợp với cơ cấu lao động và bậc thợ. Với cơ cấu công nhân kỹ thuật ở giai đoạn này, Công ty phải quan tâm đến việc đào tạo nâng cao tay nghề, bậc thợ cho công nhân để đáp ứng cho quy hoạch của Công ty giai đoạn tiếp theo.
b. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và giới tính
Nguồn nhân lực của Công ty phân loại theo hợp đồng lao động : Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là 1.752 người chiếm tỷ lệ 82,83%; Hợp đồng lao động có thời hạn (<36 tháng) có 175 người chiếm tỷ lệ 17,17%. Con số thống kê cho chúng ta thấy lực lượng lao động gắn bó lâu dài với Công ty chiếm tỷ lệ rất cao đó cũng là một trong những ưu thế của Công ty về sự bình ổn nguồn nhân lực.
Tính đến ngày 31/12/2014 Công ty có 1.927 lao động Bảng 3.5. Cơ cấu giới tính
DIỄN GIẢI Tổng Số (ng) Nam Nữ Số người Cơ cấu (%) Số người Cơ cấu (%) 1. Ban lãnh đạo 6 6 100% 0 0 2. Đoàn thể 12 12 100% 0 0 3. Các phòng, ban 266 199 74% 67 36%
4. Công nhân tại công trường 1.631 1.622 99% 9 1%
5. Chờ nghỉ chế độ 12 9 82% 3 18%
Cộng: 1.927 1.850 96% 77 4%
(Nguồn: Báo cáo tình hình tổ chức bộ máy quản lý năm 2014 của C.ty ) */ Nhận xét: Theo con số thống kê tổng số lao động nữ của Công ty là 77
người, chiếm tỷ lệ 4% tổng số lao động toàn Công ty. Lực lượng lao động nam đông, thuận lợi trong việc bố trí, sắp xếp việc làm cho người lao động ở Doanh nghiệp trong những năm gần đây vì đặc thù của ngành xây dựng là công việc nặng nhọc, vất vả như những công việc: trèo cao, bốc vác, xây trát, chịu áp lực cao. Cho nên đối với phần lớn lao động phải có sức khỏe, có sức chịu đựng cao mới thích nghi công việc, phụ nữ thường hạn chế về thể lực so với nam giới, nên khó khăn trong những công việc đòi hỏi cường độ lao động cao. Như vậy, do đặc điểm sức khỏe mà phạm vi hoạt động công tác cũng hạn chế. So với nam giới, điều kiện sinh hoạt của lao động nữ thường phức tạp hơn. Bên cạnh đó, tính rụt rè, kém tự tin vào chính bản thân mình cũng ảnh hưởng đến hiệu quả công việc. Do vậy, đòi hỏi phải có những chính sách sử dụng và phát triển nguồn lực này một cách thích ứng để có thể khai thác, phát huy tiềm năng của họ, tạo điều kiện cho họ được đóng góp và hưởng thụ những thành quả phát triển chung. Lực lượng lao động nữ, được Công ty sử dụng ở những phòng ban, bộ phận kho của các công trường, phục vụ nấu ăn và
Bảng 3.6. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và hợp đồng lao động
Nhóm tuổi Loại hợp đồng lao động Tổng số Tỷ lệ (%)
Dài hạn 1 năm < 1 năm
< = 30 419 97 2 516 27%
30-49 1.001 55 5 1.061 55%
>=50 332 18 350 18%
Tổng số 1.752 168 7 1.927
Tỷ lệ (%) 90% 9% 1% 100%
(Nguồn: Phòng tổ chức lao động năm 2014)
Hiện nay, Công ty có 3 loại hợp đồng lao động chính là: dưới 1 năm, 1 năm và dài hạn trên 1 năm (bao gồm có xác định thời hạn và không xác định thời hạn). Số lượng lao động được ký hợp đồng dài hạn chiếm đa số trong lực lượng lao động (90%). Độ tuổi dưới 30 có tỷ lệ lao động chưa được ký hợp đồng lao động dài hạn nhiều hơn các độ tuổi khác. Điều này là hợp lý vì đây thường là những lao động trẻ do Công ty mới tuyển nên cần phải có thời gian làm việc để Công ty có cơ sở ký hợp đồng dài hạn
Bảng 3.7. Cơ cấu tuổi đời của CNVC
TT Chức Danh Số lượng (ng) Cơ cấu (%) Tuổi đời Dưới 30 31-49 Trên 50 1 Kĩ sư, cử nhân 209 12% 75 115 19 2 Cao đẳng 65 4% 45 15 5 3 Trung cấp 49 3% 25 19 5 4 CN kĩ thuật 1.354 77% 239 845 270 5 Lao động PT 75 3% 35 7 33 Tổng 1.752 419 1.001 332
(Nguồn: Báo cáo tình hình tổ chức bộ máy quản lý năm 2014 của C.ty ) */ Nhận xét:
Nhìn vào bảng thống kê 3.7 ta có thể nhận thấy cơ cấu lao động theo tuổi đời nguồn nhân lực của Công ty có nguy cơ bị già hóa, số người có tuổi đời trên 50 là 332 người (chiếm 20% tổng số lao động của Công ty), tập trung chủ yếu là công nhân kỹ thuật. Được đánh giá cao là nhóm tuổi từ 31- 49 có 1.001 người (chiếm 58% tổng số lao động của Công ty) là nhóm có nhiều ưu thế cả về trình độ văn hoá, chuyên môn cũng như thể lực, có sức khoẻ tốt, có thể tiếp thu nhanh những kiến
thức mới, là điều kiện quan trọng nâng cao chất lượng nhân lực, là một lợi thế cho quá trình phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty. Mặt khác, người lao động với độ tuổi sung sức, nếu có sự động viên, khuyến khích vật chất và tinh thần hợp lý sẽ