CHƢƠNG 4 KIẾN NGHỊ CÁC GIẢI PHÁP NHẰM
4.2. Những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý
4.2.6. Xây dựng chế độ hưu trí bổ sung
Để giảm áp lực cho quỹ BHXH bắt buộc, theo kinh nghiệm của các nước trên thế giới thì việc xây dựng chế độ hưu trí bổ sung là hoàn toàn cần thiết.
Chế độ hưu trí bổ sung được thực hiện theo nguyên tắc tự nguyện và trên cơ sở thỏa thuận của người lao động và người sử dụng lao động được thể hiện trên hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động tập thể. Hình thức đóng góp có thể là NSDLĐ đóng góp hoàn toàn cho người lao động hoặc NSDLĐ và NLĐ cùng đóng góp với tỷ lệ đóng góp theo thỏa thuận.
Theo số liệu thống kê, hiện có trên 100 nước trên thế giới ngoài tầng thứ nhất (hưu trí cơ bản), đã triển khai tầng thứ hai (hưu trí bổ sung). Trong khối APEC chỉ còn duy nhất Việt Nam chưa triển khai loại hình này. Từ quan điểm hoạch định chính sách, đã có một sự thừa nhận ngày càng tăng ở Châu Á và các nơi khác ở trên thế giới là hệ thống hưu trí đa tầng giải quyết những rủi ro khác nhau có liên quan đến vấn đề già hóa dân số (đa dạng hóa nguồn lương hưu cho người lao động; giảm áp lực đối với hưu trí cơ bản,…) tốt hơn là hệ thống hưu trí đơn tầng. Kinh nghiệm từ một số quốc gia cho thấy: hưu trí cơ bản chưa bao giờ được coi là nguồn thu nhập hưu trí duy nhất.
- Thái Lan: lương hưu từ hưu trí cơ bản chiếm 60%; lương hưu từ hưu trí bổ sung chiếm 20% nguồn thu nhập hưu trí;
- Cộng hòa Pháp: lương hưu từ hưu trí cơ bản chiếm 20% - 25%; lương hưu từ hưu trí bổ sung chiếm 55% - 60% nguồn thu nhập hưu trí;
- Mỹ: lương hưu từ hưu trí cơ bản chiếm 58%; lương hưu từ hưu trí bổ sung chiếm 30% nguồn thu nhập hưu trí;
Xu hướng trên thế giới là thu nhập của người nghỉ hưu từ hưu trí cơ bản sẽ giảm dần, thay vào đó thu nhập từ hưu trí bổ sung sẽ tăng dần khi kinh tế phát triển.
Nền kinh tế Viê ̣t Nam luôn được thế giới đánh giá là mô ̣t nền kinh tế phát triển nhanh, ổn định, và được dự báo là đang trong thời kỳ chuẩn bị cho giai đoạn bùng nổ kinh tế . Bên cạnh đó, Việt Nam hiện tại đang có cơ cấu dân số “vàng” với số lực lượng lao động chiếm gần 60% dân số. Tuy nhiên, cơ cấu dân số vàng này sẽ chỉ duy trì được hơn 30 năm nữa, thay vào đó là đến thời kỳ dân số già và quá trình già hóa ở Việt Nam diễn ra rất nhanh. Đảm bảo thu nhập khi nghỉ hưu của lực lượng lao động hiện tại là vô cùng cần thiết.
Thái Lan triển khai thực hiện hưu trí bổ sung vào năm 1987, khi đó thu nhập bình quân đầu người ở ngưỡng 1.000 USD/năm; thu nhập bình quân đầu người của Việt Nam trong năm 2010 và 2011 lần lượt là 1.168 USD/năm và 1300 USD/năm. Do đó đây là thời điểm tốt nhất để triển khai chế độ hưu trí bổ sung;
Về cơ sở hạ tầng: hiện nay ở Việt Nam có 9 ngân hàng có chức năng lưu ký và đã xây dựng được hệ thống quản lý tài khoản khá hoàn hảo, vì vậy mỗi đối tượng tham gia sẽ được cấp một tài khoản tại ngân hàng giám sát và quản lý trực tiếp khoản đóng góp trên tài khoản của mình là khả thi và các ngân hàng hiện nay chắc chắc đủ khả năng thực hiện.
Việt Nam hiện có 46 công ty quản lý quỹ, việc lựa chọn các công ty quản lý quỹ tham gia vào trong quá trình thí điểm cũng là những công ty đang quản lý một hoặc nhiều quỹ trên thị trường, có nhiều năm kinh nghiệm trong lĩnh vực quản lý quỹ và hiện đang là đối tác với nhiều công ty quản lý quỹ trên thế giới.
Vì vậy cơ sở hạ tầng hiện nay đủ để đáp ứng cho việc quản lý tài khoản của đối tượng tham gia để thực hiện chế độ Hưu trí bổ sung.
Thực hiện chế độ hưu trí bổ sung sẽ đáp ứng nhu cầu của người lao động, người sử dụng lao động. Theo điều tra của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội năm 2010 đối với gần 700 doanh nghiệp tại Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh: có đến 70% doanh nghiệp và tập đoàn được khảo sát mong muốn và sẵn sàng tham gia cho người lao động vào quỹ hưu trí bổ sung. Có được sự ủng hộ này đối với quỹ hưu trí bổ sung là do những nguyên nhân sau: hầu hết đây là những doanh nghiê ̣p
77
có mục tiêu và chiến lược phát triển lâu dài ở Việt Nam , sự phát triển của những doanh nghiê ̣p này gắn liền với sự phát triển của Viê ̣t Nam trong các giai đoa ̣n vừa qua. Vì vậy , bản thân những doanh nghiệp này đã xây dựng được một nền tảng vững chắc và sự tích lũy về tài chính để đảm bảo cho những chiến lược dài ha ̣n sau nay vì vâ ̣y ho ̣ luôn mong muốn những người lao đô ̣ng làm viê ̣c ổn đi ̣ nh và gắn bó lâu dài với mình để thực hiê ̣n được những chiến lược đó.
Trong thực tế, xuất phát từ nhu cầu của người lao động và mong muốn ổn định lực lượng lao động, thu hút được lao động có chất lượng cao của người sử dụng lao động, không ít doanh nghiệp đã nghĩ đến việc tạo ra một quỹ riêng để sau này sẽ dùng để trả cho người lao động khi họ nghỉ việc. Có doanh nghiệp đã có quỹ hưu trí bổ sung và hình thức đầu tư phổ biến là gửi tiền vào ngân hàng như công ty Unilever và công ty Dutch Lady Việt Nam,... Tuy nhiên, số tiền trích vào quỹ không được tính vào chi phí của doanh nghiệp, khi nhận tiền người lao động phải đóng thuế thu nhập theo quy định của Nhà nước. Do nhà nước chưa có cơ chế, chính sách về chế độ hưu trí bổ sung nên cơ chế hình thành, hoạt động và quản lý của các quỹ này mỗi doanh nghiệp cũng khác nhau và mang tính tự phát.
Như vâ ̣y, việc triển khai thực hiện tầng thứ hai (hưu trí bổ sung) là bước đi cần thiết để đáp ứng những nhu cầu trong xã hội hiện nay và phù hợp với sự phát triển của xã hội. Việc xây dựng một hệ thống hưu trí đa tầng là xu hướng phát triển chung và tất yếu của các nước đang phát triển trên thế giới. Nhà nước chỉ đảm bảo cho người lao động một khoản thu nhập cơ bản khi về hưu đủ cho những nhu cầu tối thiểu thông qua tầng hưu trí cơ bản còn người lao động nếu muốn khi có thể thỏa mãn đầy đủ những nhu cầu khi về hưu thì phải tham gia và những tầng hưu trí cao hơn.
Vì vậy việc xây dựng việc xây dựng quỹ hưu trí bổ xung ở Việt Nam hiện nay là phù hợp với xu hướng phát triển chung của thế giới và cần phải được triển khai ngay để tận dụng được những lợi thế hiện nay của xã hội: cơ cấu dân số vàng, nền kinh tế đang trong giai đoạn phát triển,… và cũng là để hệ thống hưu trí của Việt Nam có được những sự chuẩn bị cần thiết để có đủ khả năng chống đỡ cho giai đoạn Việt Nam bước vào giai đoạn dân số già.