CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.4. Đánh giá chung về quản lý nhà nƣớc đối với nguồn nhân lực tại tỉnh
3.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế:
Những hạn chế về công tác quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực trên địa bàn tỉnh Vĩnh Phúc xuất phát từ những nguyên nhân sau:
- Cán bộ tham gia công tác quản lý nhà nước về nguồn nhân lực còn thiếu năng lực quản lý.
Cán bộ quản lý là nòng cốt của công tác quản lý nhà nước về nguồn nhân lực. Hiệu quả của công tác quản lý nguồn nhân lực không thể vượt quá năng lực của cán bộ quản lý. Trong khi đó, đội ngũ cán bộ quản lý phần lớn là những người đã có tuổi đời, tuổi nghề. Họ có nhiều kỹ năng, nhiều kinh nghiệm, nhưng lại thiếu chút nhạy bén với sự phát triển của thế giới nói chung và đất nước nói riêng, đặc biệt khả năng tiếp cận công nghệ thông tin còn hạn chế. Đây là trở ngại lớn nhất trong việc nâng cao hiệu quả công tác quản lý.
Yếu điểm này cùng với việc bộ máy quản lý phát triển nhân lực chưa đồng bộ từ Tỉnh đến huyện dẫn đến tình trạng khi cấp tỉnh triển khai các chương trình, chính sách phát triển nguồn nhân lực, thì các địa phương không có lực lượng tham gia, do bộ máy cấp huyện không rõ ràng nên hiệu lực, hiệu quả quản lý nhân lực không cao. Nhân sự cho bộ máy quản lý nhân lực của Tỉnh lại không phải là những chuyên gia giỏi về nghiên cứu nhân tài, nhân lực mà thường là cán bộ công chức của Sở Lao động TB-XH tỉnh thực hiện nên công tác tư vấn, tham mưu, đề xuất; thu thập,
phân tích các số liệu về nguồn nhân lực ở tất cả các ngành, các cấp trong tỉnh còn nhiều hạn chế.
- Hạn chế về năng lực tài chính
Trong bối cảnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, thì vốn là nhu cầu tất yếu, song nguồn vốn không bao giờ đủ đối với nhu cầu phát triển. Nguồn vốn rót vào công tác quản lý nhà nước về nguồn nhân lực không đáp ứng được yêu cầu. Vĩnh Phúc thiếu điều kiện tài chính để nâng cấp hệ thống thông tin quản lý, thiếu tài chính để thực hiện công tác nghiên cứu thực nghiệm thị trường. Việc đẩy mạnh đầu tư cho công tác phát triển nguồn nhân lực do thiếu vốn mà rất nhiều giải pháp chỉ có thể nằm trên ý tưởng mà chưa thể phát huy hiệu quả trên thực tế.
- Sự phối hợp thiếu đồng bộ giữa các cơ quan quản lý nhà nước về lao động
Việc phân cấp quản lý cho các cơ quan nhà nước tỉnh Vĩnh Phúc đối với quản lý nguồn nhân lực nhằm chuyên môn hóa, tiếp cận gần nhất với thực tiễn nguồn nhân lực để mang lại hiệu quả quản lý cao nhất. Tuy nhiên, việc phân công nhiệm vụ cho các bộ phận liên quan chưa đạt đến trạng thái lý tưởng, còn thiếu sự phối hợp thiếu đồng bộ giữa các cơ quan quản lý nhà nước về lao động.
Hiện nay do có nhiều cơ quan cùng thực hiện chức năng quản lý nhà nước về lao động của tỉnh, nhưng sự phối hợp giữa những cơ quan, tổ chức này còn ít và chưa thường xuyên, chưa có quy chế phối hợp hoạt động giữa những cơ quan, tổ chức này trong quản lý nhà nước về lao động. Điều này gây ra sự chồng chéo trong chính sách.
Trong khi đó, trong các cơ quan nói trên chưa có một cơ quan cụ thể có chức năng quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực.
Đối với thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, tỉnh chưa tìm được hướng đi hiệu quả để thu hút nhân lực chất lượng cao. Đa phần các quyết định chính sách đều hướng tới nguồn nhân lực nói chung, rất ít chính sách đi cụ thể, tập trung vào nguồn nhân lực chất lượng cao. Nhiều cơ quan tham gia vào quản lý nguồn nhân lực, nhưng không có cơ quan nào phụ trách quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực chất lượng cao. Vai trò của Sở Lao động TB-XH trong phát triển nguồn nhân lực
chất lượng cao còn rất hạn chế, mà các cơ quan này chỉ đơn thuần thực hiện chức năng quản lý lao động, công tác tham mưu, đề xuất hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao rất ít nên UBND tỉnh chưa có chính sách thỏa đáng để thu hút LĐ chất lượng cao về làm việc.
- Hợp tác quốc tế để phát triển nguồn nhân lực và chuyển giao công nghệ hiện đại theo định hướng phát triển công nghệ cao của Tỉnh còn nhiều bất cập.
Chức năng của Sở Ngoại vụ trong việc cầu nối phát triển, hợp tác với các quốc gia có doanh nghiệp đang hoạt động trên địa bàn tỉnh còn hạn chế. Trung tâm dạy nghề Việt - Hàn và Trường Cao Đẳng nghề Việt - Đức chưa thu hút được các giảng viên của các nước trong hợp tác liên kết.
- Việc tiến hành sơ kết, tổng kết, đánh giá hiệu quả thực hiện các chính sách về phát triển nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao chưa tiến hành thường xuyên.
Trong mỗi giai đoạn phát triển đều có định hướng, kế hoạch phát triển thông qua các Nghị quyết, Quyết định của Tỉnh ủy, HĐND, UBND tỉnh, tuy nhiên việc tổng kết về lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực ở Vĩnh Phúc qua mỗi giai đoạn (5 năm, 10 năm) chưa được quan tâm đúng mức, việc đánh giá đúng mặt được, mặt chưa được, kịp thời rút ra những kinh nghiệm, trên cơ sở đó mà phát huy mặt tốt, khắc phục mặt chưa tốt là yêu cầu bắt buộc trong quá trình phát triển và thực thi chính sách.
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÀ NƢỚC ĐỐI VỚI NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỈNH VĨNH PHÚC