CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.1. Bối cảnh mới ảnh hƣởng đến quản lý nhà nƣớc đối với nguồn nhân
4.1.1. Bối cảnh quốc tế:
Những năm đầu thế kỷ XXI, kinh tế thế giới bước vào giai đoạn có những bước tiến mạnh mẽ nhờ thành tựu của các cuộc cách mạng khoa học công nghệ hiện đại, kinh tế thế giới cũng bước vào kỷ nguyên của nền kinh tế tri thức. Lúc này, vai trò của nguồn nhân lực được đề cao, song giá trị của người lao động không nằm ở sức lao động chân tay nữa, mà chủ yếu nằm ở “chất xám”, thể hiện ở khả năng sáng tạo, nắm bắt và sử dụng khoa học công nghệ.
Toàn cầu hóa kết nối kinh tế các quốc gia, mang đến cơ hội phát triển mới song cũng mang đến không ít những thách thức. Cạnh tranh kinh tế thương mại có diễn biến ngày càng phức tạp. Để khẳng định vị trí của mình trên trường quốc tế, phát triển nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ được ưu tiên hàng đầu đối với cả các quốc gia phát triển và các quốc gia đang phát triển. Những nước đi đầu như Mỹ, Đức, Nhật Bản đều vô cùng coi trọng giáo dục, lấy phát triển giáo dục đào tạo làm trung tâm của phát triển nguồn nhân lực. Giáo dục đào tạo không chỉ được nhìn nhận như động lực của sự phát triển, mà còn trở thành một trong những hướng ưu tiên trong các chiến lược phát triển, nó tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển của thời đại.
4.1.2. Bối cảnh trong nƣớc
Việt Nam hiện nay cũng đang hòa nhập với tiến trình của thế giới với việc hội nhập kinh tế quốc tế ngày một sâu rộng. Việt Nam ký kết các FTA, tham gia các tổ chức kinh tế toàn cầu. Cùng với tiến trình này, Việt Nam cùng các quốc gia thực hiện quá trình liên kết nhằm xóa bỏ dần các hàng rào thuế qua và phi thuế quan, tiến tới chuyển dịch thông thoáng hàng hóa- dịch vụ- vốn- công nghệ- con người. Yếu tố
này sẽ đem lại cơ hội mới cho Việt Nam trong việc mở rộng môi trường, tiếp thu công nghệ và kỹ năng quản lý để đạt được năng suất lớn hơn và mức sống cao hơn.
Tuy nhiên quá trình này cũng kèm theo những thách thức đối với Việt Nam khi vị thế kinh tế của Việt Nam chưa cao. Việt Nam phải đối đầu với sự cạnh tranh của hàng hóa nhập ngoại, của dòng đầu tư quốc tế. Các doanh nghiệp trong nước đối mặt với nhiều khó khăn hơn khi sản phẩm của họ thiếu sức cạnh tranh trên thị trường mở cửa, người lao động cũng chịu áp lực cao hơn. Nền kinh tế mở cửa trở nên nhạy cảm hơn với những biến động của quốc tế.
Đối với Vĩnh Phúc, bối cảnh trong nước và quốc tế đem đến cho tỉnh nhiều cơ hội mới, song cũng phải đối đầu với nhiều thách thức lớn. Nhiệm vụ quan trọng nhất của tỉnh trong bối cảnh này đó là phải nhanh chóng nâng cao sức cạnh tranh, muốn vậy nhiệm vụ trước hết phải thực hiện đó là phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đào tạo nâng cao chất lượng nguồn lao động, điều chỉnh các thể chế cho phù hợp với thông lệ quốc tế, từ đó nâng cao vị thế của tỉnh phục vụ sự nghiệp công nghiệp hoá- hiện đại hoá đất nước.
4.2. Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhà nƣớc về nguồn nhân lực tại tỉnh Vĩnh Phúc.
4.2.1. Hoàn thiện cơ cấu hành chính, đổi mới và hoàn thiện chính sách quản lý sử dụng, phát triển nguồn nhân lƣc tại tỉnh Vĩnh Phúc.
Thứ nhất, hoàn thiện cơ cấu hành chính về quản lý nhà nước đối với nguồn nhân lực cấp tỉnh.
- Hiện nay, quản lý nhà nước về nguồn nhân lực tỉnh Vĩnh Phúc trực tiếp dưới sự quản lý của các cơ quan như Ủy ban nhân dân tỉnh, Sở lao động thương binh và xã hội… Bên cạnh các cơ quan này, tỉnh Vĩnh Phúc có thể thành lập thêm các phòng ban khác thực hiện những nhiệm vụ cụ thể liên quan đến quản lý nguồn nhân lực như:
- Hỗ trợ UBND tỉnh tổ chức thực hiện, điều chỉnh quy hoạch và xây dựng chính sách, cơ chế đào tạo, thu hút, sử dụng nhân lực phục vụ sự phát triển của tỉnh.
- Chịu trách nhiệm thu thập, xây dựng hệ thống thông tin về cung - cầu nhân lực, hệ thống thông tin về dạy nghề, việc làm, thông tin về nhu cầu sử dụng lao động trong tỉnh, ngoài tỉnh, báo cáo phát triển nguồn nhân lực tỉnh.
- Nghiên cứu, tham mưu cho HĐND, UBND tỉnh ban hành các chính sách về đào tạo, thu hút, đãi ngộ, sử dụng đối với nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao trên địa bàn.
- Cần phân định rõ thẩm quyền và trách nhiệm quản lý của UBND các cấp, các Sở, Ban, Ngành trong việc theo dõi, dự báo, xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực; sự phân định thẩm quyền phải đặt trong mối quan hệ hỗ trợ, liên kết, phối hợp giữa các cơ quan nói trên, đặc biệt hệ thống thông tin cần xuyên suốt giữa các ban ngành, bộ phận.
Thứ hai, Tăng cường đào tạo đội ngũ cán bộ có đủ năng lực, trách nhiệm để tham gia công tác quản lý nhà nước về nguồn nhân lực cấp tỉnh.
- Đội ngũ cán bộ, đặc biệt là đội ngũ lãnh đạo, là những người đi đầu trong công tác quản lý nhà nước về nguồn nhân lực cấp tỉnh. Họ là những người chịu trách nhiệm chính trong việc đốc thúc toàn tỉnh thực hiện theo phương châm, chỉ thị của Đảng, Nhà nước; là người có trách nhiệm và quyền hành cao nhất trong ban hành cơ chế, chiến lược quản lý nhà nước về nguồn nhân lực cấp tỉnh. Để thực hiện nhiệm vụ quan trọng này, đội ngũ cán bộ phải là những người có thực tài, không chỉ là kinh nghiệm quản lý mà còn những hiểu biết về nguồn nhân lực, đặc biệt họ cần có cái “đức” trong công tác quản lý.
- Do vậy, việc đào tạo đội ngũ cán bộ hiện đang làm việc, kết hợp với đào tạo đội ngũ cán bộ nguồn phục vụ công tác quản lý nhà nước về nguồn nhân lực cấp tỉnh trong tương lai là nhiệm vụ cần thiết, cấp bách đối với tỉnh Vĩnh Phúc nói chung và các cơ quan liên quan trong quản lý nhà nước về nguồn nhân lực cấp tỉnh nói riêng. Bên cạnh những khoá đào tạo thông thường, có thể mời các chuyên gia có kinh nghiệm trong quản lý nguồn nhân lực đến làm cố vấn, hoặc chọn đưa một số cán bộ ra nước ngoài học tập, nghiên cứu. Có đội ngũ lãnh đạo tốt, càng mang lại
triển vọng hiệu quả cao đối với công tác quản lý nhà nước về nguồn nhân lực tỉnh Vĩnh Phúc, điều này cũng đúng đối với các địa phương khác trên cả nước.
4.2.2. Nâng cao hiệu quả trong việc ban hành chiến lƣợc, chính sách phát triển nguồn nhân lực tại tỉnh Vĩnh Phúc.
Việc xây dựng và ban hành chiến lược, chính sách, kế hoạch nguồn nhân lực cấp tỉnh phải được thực hiện một cách nhanh chóng, kịp thời, chính xác, đây là một trong những nhiệm vụ quan trọng khắc phục điểm yếu hiện tại trong công tác quản lý nhà nước về nguồn nhân lực tỉnh Vĩnh Phúc. Để làm được điều này, tỉnh Vĩnh Phúc cần chú ý những điều sau:
- Tăng cường công tác thu thập và xử lý thông tin liên quan đến nguồn nhân lực.
Bất kỳ chiến lược, chính sách phát triển nào đều phải được ban hành trên cơ sở thực tế, và những số liệu thông tin thực tế về nguồn nhân lực tỉnh là cơ sở quan trọng nhất để ban lãnh đạo tỉnh Vĩnh Phúc ban hành các chiến lược phát triển trung và dài hạn.. Nguồn số liệu này có thể lấy từ báo cáo hàng tháng- quý- năm của các bộ phận liên quan. Tuy nhiên, có một cách hiệu quả hơn đó là trực tiếp trao đổi với doanh nghiệp và người lao động để xác định nhanh chóng và kịp thời cung- cầu lao động và về số lượng và chất lượng.
- Tham khảo kinh nghiệm, chiến lược phát triển của các tỉnh trên cả nước trong công tác quản lý nhà nước về nguồn nhân lực.
Mỗi tỉnh có mặt mạnh- mặt yếu khác nhau trong việc thực hiện quản lý nhà nước về nguồn nhân lực. Và mặc dù điều kiện kinh tế- xã hội tỉnh ảnh hưởng đến công tác quản lý nhà nước về nguồn nhân lực là khác nhau, song các tỉnh hoàn toàn có thể học hỏi lẫn nhau, trao đổi kinh nghiệm trong việc ban hành các chiến lược nguồn nhân lực cấp tỉnh.
Cụ thể:
Thứ nhất, quy hoạch phát triển tỉnh gắn với chiến lược phát triển nguồn nhân lực, tạo sự hợp lý giữa cung - cầu lao động.
Để đáp ứng nhân lực cho các doanh nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc, cần nhanh chóng hoàn thành quy hoạch tổng thể các cơ sở đào tạo, nhất là mạng lưới các cơ sở đào tạo nghề. Việc quy hoạch mạng lưới các cơ sở đào tạo, dạy nghề tạo điều kiện để công tác đào tạo, dạy nghề phát triển tập trung, bảo đảm cung ứng công nhân kỹ thuật lành nghề tại chỗ cho các doanh nghiệp; từng bước khắc phục tình trạng mất cân đối cung - cầu công nhân kỹ thuật hiện nay, giảm sức ép di chuyển lao động giữa các vùng, miền.
Bên cạnh đó, cần nghiên cứu sự biến động cung cầu, phân bố nguồn nhân lực để làm căn cứ xây dựng chiến lược, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực. Để có thông tin đầy đủ về nguồn nhân lực, các cơ quan quản lý nhà nước về lao động, việc làm của tỉnh cần làm tốt công tác khảo sát, đánh giá sát đúng nguồn nhân lực hiện có trong các doanh nghiệp, đặc biệt về số lượng, chất lượng, cơ cấu lao động. Tổng hợp và dự báo các dự án đang triển khai đầu tư xây dựng nhà máy, các dự án chuẩn bị đi vào hoạt động. Dự báo số dự án đầu tư mới, nguồn nhân lực mới cần, các yêu cầu, tiêu chí đặt ra đối với người lao động của các doanh nghiệp về số lượng, chất lượng, trình độ, tiêu chuẩn… theo kế hoạch hàng năm và 5 năm. Phân loại nhu cầu theo chất lượng nguồn nhân lực: phổ thông, nhân lực qua đào tạo, nhân lực chất lượng cao theo cơ cấu ngành nghề. Điều đó giúp cho tỉnh có được thông tin kịp thời và đầy đủ về thực trạng và nhu cầu lao động của các doanh nghiệp. Từ đó tỉnh có những chỉ đạo cụ thể đối với các cơ quan chức năng, các địa phương và các trường, cơ sở đào tạo nghề trong việc chuẩn bị nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp.
Thứ hai, xây dựng chiến lược, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực vừa phải đảm bảo tính đồng bộ, vừa đảm bảo yếu tố đặc trưng riêng.
Thông thường trong Chiến lược, quy hoạch tổng thể phát triển KT-XH và quy hoạch vùng đều có xác định đến việc phát triển nguồn nhân lực đáp ứng với mục đích của quy hoạch đó. Tuy nhiên, với tốc độ phát triển công nghiệp như hiện nay, khi cơ cấu công nghiệp chiếm trên 60,2% (năm 2015) trong GDP, Tỉnh Vĩnh Phúc cần tách việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho ngành công nghiệp là một nội dung riêng, có đề án, chính sách riêng để thực hiện. Trong chiến lược cần
xác định rõ mục tiêu, quan điểm, các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, xác định rõ trách nhiệm của các sở ban ngành và các cơ sở đào tạo. Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực phải được xác định là khâu đột phá để phát triển bền vững của mỗi doanh nghiệp và nằm trong quy hoạch phát triển của tỉnh.
Xây dựng chiến lược nhân sự theo định hướng thị trường, bởi chính thị trường mới có khả năng quyết định sự chuyển dịch của nguồn nhân lực. Bản thân doanh nghiệp có thể đầu tư và cố gắng để trả lương cao, tạo những cơ hội và điều kiện làm việc lý tưởng cho nhân viên; Nhà nước có thể tạo ra các chính sách, cơ chế đãi ngộ hay các chính sách khác, nhưng sự chuyển dịch tự do của nguồn nhân lực trên thị trường là không thể ngăn cản. Nếu không thể đóng cửa về mặt nhân sự thì doanh nghiệp cần mở cửa và có những chiến lược nhân sự theo định hướng thị trường, mà yếu tố này rất cần sự thay đổi nhận thức của các cơ quan Nhà nước khi xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực.
Thứ ba, Làm tốt công tác thông tin cho người dân, cho doanh nghiệp, cho các cơ sở đào tạo, các địa phương trong tỉnh, các trung tâm giới thiệu việc làm.
Để có nguồn nhân lực mạnh, nhân dân- những người lao động trực tiếp phải có động lực tự rèn luyện tay nghề, để tự bản thân trở thành “nguồn nhân lực có chất lượng”. Muốn vậy, cần tuyên truyền, nâng cao nhận thức về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; đẩy mạnh và đa dạng hóa các hình thức, biện pháp tuyên truyền, giáo dục đối với người lao động; chú trọng các hình thức tuyên truyền phù hợp với điều kiện sống và làm việc của người lao động Từ đó nhân dân nắm và hiểu được nhu cầu và các yêu cầu, tiêu chí cần phải có của người lao động làm việc cho doanh nghiệp. Để từ đó họ có định hướng trong việc chọn trường, chọn ngành nghề theo học cho con em mình, phù hợp với khả năng của người học và yêu cầu của doanh nghiệp.
Tỉnh cần thành lập trung tâm dự báo và thông tin thị trường lao động trực thuộc tỉnh hoặc Sở Lao động thương binh và xã hội, nhằm hình thành một hệ thống đồng bộ từ thu thập, xử lý, phân tích, dự báo, quản lý và cung cấp thông tin về thị
trường sức lao động. Việc cung cấp thông tin về thị trường sức lao động cần kịp thời, đầy đủ theo các cấp trình độ, các ngành nghề, lĩnh vực để đáp ứng yêu cầu về đào tạo, việc làm cho người lao động, phục vụ cho phát triển KT-XH của địa phương.
Các cơ sở đào tạo và dạy nghề nắm được nhu cầu lao động về số lượng, chất lượng, cơ cấu ngành nghề để có kế hoạch và định hướng đào tạo cho phù hợp. Những thông tin đó, các cơ sở đào tạo cần thông qua mối liên hệ với doanh nghiệp. Về phần mình, doanh nghiệp tiếp tục liên hệ với tỉnh, nắm được chủ trương, đường lối phát triển để đưa ra hướng đi trong tương lai, chủ động xây dựng kế hoạch tuyển dụng và phối hợp với các cơ quan chức năng của tỉnh, các địa phương và các cơ sở đào tạo tiếp cận dễ dàng, tuyển dụng kịp thời theo nhu cầu lao động của doanh nghiệp.
4.2.3 Xây dựng đội ngủ cán bộ thanh tra, kiểm tra, giám sát và tổ chức có hiệu quả các đợt thanh tra giám sát.
Trước hết, cần có cơ chế thanh tra kiểm tra giám sát rõ ràng, minh bạch, từ nội dung thanh tra, đến cách thức đội ngũ cán bộ tiến hành thanh tra, kiểm tra, giám sát. Các cuộc thanh tra cần tiến hành thường xuyên bên cạnh việc tự kiểm điểm trong công tác quản lý nhà nước về nguồn nhân lực.
Bộ phận đánh giá kết quả thanh tra phải có đủ năng lực nhìn ra những điểm mạnh trong công tác quản lý nhà nước về nguồn nhân lực để tiếp tục nhân rộng, nhìn ra những hạn chế để sửa đổi và hoàn thiện cơ chế chính sách.
Phải đảm bảo thanh tra, kiểm tra, giám sát không phải là cơ hội để các cán bộ thanh tra hạch sách các cơ quan cần tiến hành thanh tra, hạch sách doanh nghiệp. Cần có những chế tài nghiêm khắc để xử lý những sai phạm trong công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát.
KẾT LUẬN
Trong bất cứ bối cảnh nào, giai đoạn phát triển nào, nguồn nhân lực luôn là yếu tố cốt yếu, mang tính quyết định đến sự phát triển của quốc gia. Phát triển nguồn nhân lực là nhiệm vụ của cả đất nước, từ các cơ quan quản lý nhà nước với vai trò lãnh đạo đến quần chúng nhân dân- lực lượng đông đảo nhất làm nên “nguồn