3 Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc

6. Kết cấu của luận văn:

1.2 3 Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc

1.2.3.1 . Yếu tố thuộc về người lao động - Nhu cầu, lợi ích cá nhân

Hành vi của con người là hành động có mục đích nhằm thỏa mãn những nhu cầu nào đó của cá nhân. Mỗi cá nhân khi tham gia vào làm việc cho một tổ chức họ đều có mong muốn thỏa mãn những nhu cầu riêng của mình. Các nhu cầu

đó tạo thành hệ thống các nhu cầu cá nhân, bao gồm cả nhu cầu vật chất và tinh thần như thu nhập cao, cơ hội thăng tiến, có được công việc phù hợp với năng lực và sở trường… nếu khi làm việc cho tổ chức các nhu cầu của họ được thỏa mãn thì họ sẽ có động lực để làm việc hăng say, nhiệt tình hơn và gắn bó lâu dài với tổ chức. Ngược lại, nếu nhu cầu cảu họ không được thỏa mãn thì họ sẽ không có động lực để phấn đấu làm việc, hiệu quả không cao và có xu hướng ra khỏi tổ chức để tìm nơi làm việc khác mà ở đó nhu cầu được thỏa mãn hơn. Hiểu và nắm bắt được hê ̣ thống nhu cầu của người lao đô ̣ng là yếu tố rất quan trọng để tạo động lực cho họ. Vì vậy các nhà quản lý luôn phải tìm biện pháp, công cụ quản trị thích hợp để tạo động lực cho người lao động nhằm thỏa mãn những nhu cầu của người lao động, để họ có động lực làm việc hăng say, nhiệt tình và trung thành gắn bó với tổ chức.

- Mục tiêu cá nhân

Mục tiêu là cái mà mỗi cá nhân hướng tới, là trạng thái mong đợi để đạt được những phần thưởng mà người lao động mong muốn.

Mục tiêu chính là những tác nhân kích thích hành động con người. Mặc dù vậy, trạng thái mong đợi không phải lúc nào cũng chắc chắn đạt được tuỳ thuộc vào năng lực và khả năng chiếm lĩnh cơ hội của cá nhân đó và khi đó sẽ khẳng định giá trị của mình. Trong thực tế, không phải lúc nào mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của người lao động cũng đồng nhất mà nhiều khi còn trái ngược nhau. Nếu không có sự dung hòa thì cả hai phía đều không đạt được mục tiêu của mình. Vì vậy nhiệm vụ của nhà quản lý là phải làm thế nào để hướng mục tiêu cá nhân đồng nhất hoặc ít mâu thuẫn với mục tiêu của tổ chức và tạo điều kiện để người lao động hoàn thành tốt mục tiêu đó.

- Thái độ, tính cách cá nhân

Đây là cách nhìn nhận, thể hiện của cá nhân về một vấn đề nào đó. Cách nhìn nhận đó có thể là tích cực hay tiêu cực tuỳ theo cách đánh giá trong hoàn cảnh cụ thể và như vậy sẽ phản ánh mức độ tạo động lực khác nhau trong lao động.

Tính cách con người cũng là yếu tố cơ bản tác động đến hành vi hay ứng xử của mỗi cá nhân. Nó được biểu thị thành thái độ, hành vi của con người đối với bản thân, công việc, gia đình bạn bè, đồng nghiệp và đối với cả xã hội nói chung. Tính cách ảnh hưởng trực tiếp tới cách thức làm việc của mỗi cá nhân như: cẩn thận thay cẩu thả, trung thực thay dối trá, độc lập hay phụ thuộc, đùn đẩy công việc hay trách nhiệm,…. Các nhà quản trị biết được tính cách của mỗi người lao động trong doanh nghiệp thì nó sẽ là cơ hội để họ tìm ra cách đối xử và tạo động lực làm việc cho nhân viên.

Thái độ lao động là tất cả những hành vi biểu hiện của người lao động trong quá trình tham gia hoạt động sản xuất và kinh doanh. Nó có ảnh hưởng quyết định đến khả năng, năng suất và chất lượng hoàn thành công việc của người tham gia lao động, nó phụ thuộc vào rất nhiều các yếu tố khác nhau, cả khách quan và chủ quan. Do vâ ̣y đây là mô ̣t vấn đề tổ chức cần hết sức quan tâm.

- Khă năng, năng lực cá nhân

Là khả năng làm việc của con người đối với loại hoạt động nào đó mà trong lĩnh vực đó người lao động đạt hiệu quả cao trong lao động . Việc phát huy và khai thác đúng đắn năng lực và sở trường sẽ đảm bảo phù hợp với kỹ năng, kỹ xảo và trình độ nghề nghiệp của người lao động . Năng lực cá nhân sẽ được phát huy ở mức độ c ao khi được làm viê ̣c đúng chuyên môn , vị trí công viê ̣c phù hợp . Người lao động có thể có trình độ chuyên môn rất tốt

nhưng họ chỉ được sắp xếp một công việc ngang bằng hoặc kém hơn so với năng lực thì họ không phát huy được hết năng lực của mình. Vì vậy các nhà quản trị luôn phải biết bố trí nhân lực phù hợp sao cho người lao động có điều kiện để duy trì và phát triển chuyên mộn của mình.

- Yếu tố thu nhập

Thu nhập là một yếu tố rất quan trọng của người lao động, họ luôn luôn cố gắng lao động để tăng thu nhập cải thiện đời sống bản thân và gia đình. Khuyến khích tài chính là biện pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động, khi đời sống kinh tế của họ đầy đủ thì khuyến khích phi tài chính mới là biện pháp tăng cường động lực mạnh nhất. Vì vậy nhà quản lý cần nắm rõ tình trạng kinh tế của người lao động để thỏa mãn các nhu cầu khác nhau để tạo động lực một cách hiệu quả

1.2.3.2. Yếu tố thuộc về công việc

- Tính hấp dẫn của công việc

Tính hấp dẫn của công việc tạo nên sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động. Sự thỏa mãn sẽ được thể hiện ở thái độ của người đó trong quá trình làm việc. Khi người lao động nhận được công việc phù hợp với khả năng, sở trường của họ thì họ sẽ phát huy năng lực làm việc một cách tối đa. Nhưng khi người lao động không nhận được một công việc phù hợp với nhu cầu, sở thích của họ thì họ sẽ chán nản làm việc không hiệu quả. Do vậy, nhà quản trị cần dựa vào những đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách của mỗi người lao động để sắp xếp công việc phù hợp với họ.

Người lao động phải làm ở một công việc trong suốt một thời gian dài sẽ dẫn đến nhàm chán trong công việc. Nhà quản trị cần thường xuyên nghĩ đến việc làm mới công việc cho người lao động như bố trí sắp xếp lại lao động. luân chuyển lao động, đề bạt thăng chức... ngoài ra còn có thể

giao cho họ những công việc đòi hỏi sự sáng tạo ,tìm tòi cái mới…. Công việc luôn đem lại ý nghĩa cao cho cá nhân người lao động và thỏa mãn động cơ lao động của họ.

- Khả năng thăng tiến trong công việc

Thăng tiến là một nhu cầu thiết thực của người lao động. Thăng tiến là quá trình mà người lao động được chuyển lên một vị trí cao hơn trong doanh nghiệp, việc này được đi kèm với lợi ích vật chất, tinh thần của người lao động được tăng lên và cái tôi của họ được thăng hoa. Bất kì người lao động nào cũng muốn mình được người khác tôn trọng, họ làm việc không đơn thuần là lấy thu nhập mà họ còn mong muốn có được chỗ đứng nhất định trong xã hội. Một công việc giúp họ có cơ hội thăng tiến tốt sẽ tác động mạnh mẽ đến động cơ làm việc của người lao động.

- Môi trường làm việc

Môi trường làm việc bao gồm các điều kiện vật chất kỹ thuật và những người lao động xung quanh môi trường đó. Điều kiện vật chất kỹ thuật bao gồm các yếu tố như: điều kiện làm việc, máy móc trang thiết bị kĩ thuật trong doanh nghiệp…. và những người lao động xung quanh chính là những người lao động trong và ngoài doanh nghiệp, mối quan hệ đồng nghiệp giữa những người này cũng ảnh hưởng lớn đến năng suất lao động. Môi trường làm việc trong doanh nghiệp luôn được các cá nhân trong doanh nghiệp quan tâm và để ý vì môi trường làm việc là yếu tố chủ yếu liên quan đến sự thuận tiện cá nhân và nó cũng là nhân tố giúp người lao động hoàn thành tốt công việc của họ.

1.2.3.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức

- Mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức

Một tổ chức muốn thực hiện được mục tiêu đã đặt ra thì tổ chức đó cần phải phát huy cao độ yếu tố con người trong điều kiện các nguồn lực khác có

hạn. Có nghĩa là muốn đạt được mục tiêu và hoàn thành các chiến lược phát triển, các chính sách quản trị nhân lực nói chung và chính sách tạo động lực lao động nói riêng cần phải hướng tới đạt được các mục tiêu khác của tổ chức.

- Văn hóa tổ chức

Văn hóa tổ chức thực ra là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin và thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, được mọi thành viên của tổ chức đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên tạo ra các chuẩn mực hành vi.

Mỗi tổ chức có một văn hóa riêng, khi những người lao động là một thành viên thực sự của tổ chức, văn hóa tổ chức sẽ giúp họ gắn bó hơn với tổ chức và sẽ có động cơ làm việc. Khi hoạch định các chính sách tạo động lực lao động, tổ chức phải lựa chọn chính sách sao cho phù hợp với các chuẩn mực của văn hóa tổ chức.

- Vị thế, tiềm năng phát triển của tổ chức

Những người lao động làm việc trong những ngành nghề lĩnh vực mà xã hội quan tâm và đánh giá cao thì họ sẽ cảm thấy tự hào, yêu công việc, nỗ lực phấn đấu trong công việc. Ngược lại, đối với những công việc thuộc những lĩnh vực mà xã hội ít quan tâm và không đánh giá cao thì người lao động có thể không hài lòng với công việc, dễ xuất hiện tâm lý tự ti đối với công việc đảm nhận, làm giảm động lực làm việc. Do đó để tạo động lực cho người lao động, người quản lý cần phải có những biện pháp nhằm tạo ra sự hứng thú trong công việc cho người lao động, tác động tới tâm lý của người lao động để họ thực sự coi trọng và từ hào đối với công việc đang làm, đồng thời đưa ra nhũng biện pháp nhằm nâng cao vị thế và hình ảnh, thay đổi cách nhìn nhận của xã hội đối với ngành nghề.

- Phong cách lãnh đạo

Trong một tổ chức, người lãnh đạo là người trực tiếp quản lý và chỉ đạo người lao động do đó phong cách làm việc của người lãnh đạo có ảnh hưởng lớn đến tâm lý, kết quả làm việc của cấp dưới. Hiện nay, phong cách lãnh đạo có thể chia thành ba loại.

Phong cách lãnh đạo độc đoán chuyên quyền là việc người lãnh đạo đưa ra các quyết định và bắt người lao động phải tuân thủ mà không được thắc mắc, thường tạo ra cho người lao động tâm lý căng thẳng, thực hiện công việc như một cái máy, không có động lực làm việc; tuy nhiên lại phát huy hiệu quả trong tình huống cần quyết định nhanh, quyết đoán.

Phong cách lãnh đạo dân chủ là người lãnh đạo quan tâm thu hút người lao động vào quá trình ra quyết định, tham khảo ý kiến của người lao động để đưa ra quyết định cuối cùng, tao lập được tinh thần hợp tác nhưng đôi khi sẽ gặp khó khăn cũng như chậm trễ trong việc ra quyết định nếu người lãnh đạo không quyết đoán.

Phong cách lãnh đạo tự do, người lãnh đạo tăng quyền tự quản cho cấp dưới bàng việc cho phép cấp dưới đưa ra các quyết định, giảm chi phí quăn lý trung gian, tuy nhiên nếu cấp dưới không đủ năng lực và sự cam kết với tổ chức thì sẽ đem lại thiệt hại cho tổ chức.

Mỗi phong cách lãnh đạo đều có những ưu nhược điểm riêng do đó người lãnh đạo cần xác định cho mình một phong cách lãnh đạo phù hợp để thúc đẩy nhân viên trong công việc nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức.

- Phân công lao động trong tổ chức

Trong các tổ chức vấn đề phân công, sắp xếp nhân sự được coi là vấn đề quan trọng, có tác động trực tiếp đến động lực, thái độ làm việc. Phân

công, bố trí công việc không chỉ nhằm theo đuổi mục tiêu của tổ chức mà còn phải đảm bảo sự phù hợp đối với các cá nhân ở từng vị trí công việc.

Cá nhân người lao động tự ý thức được tầm quan trọng của công việc họ đảm nhận trong tổ chức , nhiệm vụ được giao , giá trị công việc cũng như chức vụ mà họ nắm giữ… Vi ̣ trí làm viê ̣c giúp người lao đô ̣ng thể hiê ̣n năng lực, trách nhiệm trong công việc. Vị trí công việc được sắp xếp đúng với năng lực, chuyên môn sẽ giúp người lao đô ̣ng làm viê ̣c hiê ̣u quả hơn.

- Chế độ chính sách trong tổ chức

Bao gồm các khía cạnh từ tuyển dụng, bố trí nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thù lao lao động, an toàn vệ sinh lao động có ảnh hưởng lớn tới động lực lao động... Các chính sách quản lý nhân sự đúng đắn và hợp lý không những giúp người quản lý có thể điều hành doanh nghiệp một cách có hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức mà còn đảm bảo các quyền lợi cũng như mong đợi của người lao động từ đó ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Nếu người lao động được làm việc trong một môi trường an toàn, trả lương cao tương xứng với kết quả thực hiện công việc, có cơ hội thăng tiến và học tập, được đối xử công bằng, được tạo điều kiện để phát huy năng lực sở trường...họ sẽ gắn bó với công ty, nỗ lực hết mình để đóng góp cho công ty. Ngược lại, nếu các chính sách quản lý nhân sự không hợp lý hoặc không được thực hiện tốt mà không có sửa đổi thì về lâu dài người lao động có thể sẽ cảm thấy bất mãn, giảm động lực lao động thậm chí rời bỏ doanh nghiệp để tìm đến những nơi làm việc khác tốt hơn. Do đó để tạo động lực làm việc cho người lao động thì cần phải xây dựng các chính sách quản lý nhân sự khoa học, rõ ràng, linh hoạt mềm dẻo, đảm bảo công bằng.

1.2.3.4. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài.

- Chính sách, pháp luật của nhà nước

Mọi chính sách của chính phủ, pháp luật của nhà nước có liên quan đến lao động đều có thể ảnh hưởng đến động lực lao động của người lao động. Những chính sách về lao động như chính sách khuyến khích sử dụng một loại lao động đặc thù nào đó, chính sách tiền lương tối thiểu, chính sách phúc lợi … sẽ tác động đến động lực lao động của người lao động. Nếu các quy định này càng có lợi cho người lao động thì động lực lao động của họ càng cao.

- Điều kiện kinh tế, chính trị, xã hội của cả nước và của địa phương

Các yếu tố về kinh tế như chu kỳ kinh tế, mức sống, lạm phát, mức sống ở địa phương, tỷ lệ thất nghiệp… hay các yếu tố về ổn định chính trị, xã hội đều có thể ảnh hưởng tới công tác tạo động lực lao động cho người lao động trong các tổ chức. Ví dụ, khi nền kinh tế đang lâm vào khủng hoảng, tỷ lệ thất nghiệp gia tăng, phần lớn người lao động sẽ phải cố gắng làm việc với động cơ giữ được việc làm, còn tổ chức cũng phải có những chính sách đảm bảo sự ổn định công việc và thu nhập cho người lao động nếu như muốn khắc phục tâm trạng bi quan của người lao động trong bối cảnh kinh tế suy thoái.

- Đặc điểm, cơ cấu của thị trường lao động

Đặc điểm, cơ cấu của thị trường lao động có ảnh hưởng gián tiếp đến