3.2 .Thực trạng động lực làm việc tại công ty Cổ phần Tập đoàn MV
4.2. Một số giải pháp nhằm tăng cường động lực làm việc
4.2.1. Các giải pháp tác động đến các yếu tố duy trì
4.2.1.1. Chính sách quản trị nhân lực
Có thể nói hoạt động sử dụng nhân lực là một trong những hoạt động quan trọng nhất của công tác quản trị nhân sự tại công ty. Bởi vì khi đó hầu hết các hoạt động quản trị nhân lực đều diễn ra, ví dụ như hoạt động định hướng nhân viên mới, thử việc, học việc, hoạt động phân công nhiệm vụ, hoạt động thuyên chuyển, luân chuyển, đề bạt, giáng chức, kỷ luật… Mỗi hoạt động này đều có thể ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực tới động lực của người lao động. Công ty Cổ phần Tập đoàn MV đã có những thành công nhất định trong việc sử dụng các hoạt động này để tạo động lực lao động cho nhân viên, song vẫn còn một số điểm cần phải khắc phục để hoàn thiện công tác này:
Công ty cần thực hiện tốt công tác đón tiếp và định hướng nhân viên mới. Bởi vì khi một nhân viên mới bước chân vào công ty, ấn tượng đầu tiên của họ về công ty sẽ rất sâu đậm, nếu hoạt động này thực hiện không chu đáo thì cảm giác hụt hẫng và chán nản sẽ xuất hiện và làm cản trở động lực lao động.
Trong công tác phân công và sắp xếp công việc Công ty cần xác định đúng nhiệm vụ và phân công lao động rõ ràng, đúng người đúng việc. Điều này cũng ảnh hưởng đến công tác tạo động lực lao động của doanh nghiệp. Khi người lao động được giao nhiệm vụ rõ ràng thì họ sẽ biết mình cần phải làm gì
và phải làm tốt những nhiệm vụ gì. Và nếu như nhiệm vụ đó được phân công đúng với sở trường và năng lực của người lao động thì chắc chắn họ sẽ hoàn thành tốt nhiệm vụ.
Công ty cũng cần xem xét, đánh giá khi ra quyết định đề bạt hay giáng chức người lao động. Điều này sẽ tác động đến động lực của cả người lao động đó lẫn những người lao động khác trong công ty công ty nếu như quyết định đề bạt đó là đúng hoặc sai.
Cơ hội thăng tiến cho NLĐ trong công ty cũng phải công bằng, minh bạch thông qua việc xây dựng và thực hiện tiêu chuẩn cho từng chức danh công việc, đồng thời gắn liền với qui trình đề bạt, bổ nhiệm công khai dân chủ. Đây là một trong những nhu cầu quan trọng của lao động quản trị khi làm việc trong tổ chức. Bởi vì, khi nhận thấy có cơ hội thăng tiến thì NLĐ sẽ cảm thấy yên tâm công tác, nổ lực phấn đấu để nắm bắt cơ hội. Việc được thăng tiến không những giúp họ tăng thu nhập, thể hiện sự nhìn nhận của tổ chức đối với những đóng góp của họ mà qua đó họ còn muốn được thể hiện năng lực của mình và được mọi người tôn trọng,…
Hoạt động liên quan tới kỷ luật lao động cũng cần phải được xem xét, đánh giá một cách chính xác. Bời vì, các hình thức kỷ luật sẽ ảnh hưởng lớn tới tâm lý và động lực làm việc của đại bộ phận người lao động.
4.2.2.2.Hoàn thiện công tác tiền lương, phụ cấp, phúc lợi.
- Công tác tiền lương
Công ty nên xem xét hoàn thiện chính sách trả lương cho người lao động trên cơ sở đánh giá năng suất lao động của họ. Chính sách tiền lương phải linh hoạt và có tính cạnh tranh với các công ty khác cùng ngành, sử dụng cùng đối tượng người lao động. Để làm được điều đó thì Công ty phải có một đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn và đánh giá thực sự công bằng và
khách quan. Ngoài ra Công ty cần phải xây dựng quy chế lương làm thêm giờ cho CBCNV, những người làm việc theo dự án không cố định về thời gian.
Mức đề xuất chế độ lương làm thêm giờ như sau - Đối với ngày thường : tăng 150%
- Đối với ngày nghỉ cuối tuần : tăng 200%
- Đối với ngày lễ, ngày nghỉ có lương : tăng 300%
Mức lương chi trả phải đủ đảm bảo tái sản xuất sức lao động, tiền lương phải phù hợp và bám sát tỷ lệ lạm phát của nền kinh tế. Công ty phải theo dõi tình hình biến động của lạm phát, của việc tăng giá cả các mặt hàng tiêu dùng từ đó điều chỉnh tiền lương theo kịp tỷ lệ lạm phát, đảm bảo giá trị thực tế của tiền lương.
Công ty phải thường xuyên theo dõi các chính sách của Nhà nước về tiền lương để chấp hành đúng luật và không làm ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ
- Đa dạng hoá hình thức trả lương.
Công ty nên xem xét kết hợp giữa hình thức trả lương kín và trả lương công khai. Có thể áp dụng trả lương kín cho bộ phận quản lý, trả lương công khai cho bộ phận lao động trực tiếp. Nhưng đòi hỏi một nghệ thuật rất cao trong cách thức trả lương, nếu được làm tốt sẽ mang hiệu quả rất tích cực, kích thích được người lao động làm việc hăng say hơn thông qua giá trị mà họ cảm nhận được từ tiền lương được trả.
- Cơ chế tăng lương.
Việc tăng lương cá nhân, công ty cũng cần phải linh hoạt thay đổi chứ không nên cố định tỷ lệ nâng lương như hiện nay. Tùy vào tình hình kinh doanh của công ty, tùy vào kết quả đánh giá thực hiện công việc của người lao động mà công ty đưa ra quyết định tỷ lệ tăng lương là bao nhiêu đối với
mỗi cá nhân. Công ty cũng không nên áp dụng tỷ lệ tăng lương đối với tất cả người lao động chung chung 1 năm một lần. Việc cố định tỷ lệ tăng lương một cách cứng nhắc vừa gây ra những lãng phí tài chính cho công ty, vừa không tạo động lực lao động. Đối với mỗi cá nhân khác nhau sẽ có một tỷ lệ tăng lương khác nhau theo kết quả làm việc như vậy mới đảm bảo tính cạnh tranh của người lao động.
Ngoài ra công ty cũng cần tăng cường việc đánh giá kiểm soát lao động, xây dựng hệ thống định mức lao động, tiêu chuẩn nâng lương theo cấp bậc, thâm niên, theo hiệu quả làm việc. Việc tiến hành đào tạo cán bộ chuyên môn về kế toán tiền lương cũng cần được chú ý hơn nữa.
- Chế độ phụ cấp
Công ty cần xem xét bổ sung thêm các chế độ phụ cấp như:
Phụ cấp xăng xe: đối với các cá nhân lao động thường xuyên phải di chuyển từ vị trí này sang vị trí khác do tính chất yêu cầu công việc.
Phụ cấp điện thoại: cho người lao động phục vụ cho công việc chung của Công ty.
Phụ cấp độc hại: cho những người lao động trong điều kiện môi trường độc hại, ảnh hưởng đến sức khỏe.
Phụ cấp đào tạo cho người lao động mới: người lao động được phân công hướng dẫn, chỉ bảo cho người lao động mới của Công ty thì được hưởng phụ cấp .
Phụ cấp thâm niên và trách nhiệm: là khoản phụ cấp giúp khuyến khích người lao động làm việc lâu dài với Công ty, xây dựng mối quan hệ bền chặt giữa người lao động và Công ty. Mức phụ cấp này được áp dụng cho những cá nhân người lao động làm việc tại công ty đủ 3 năm trở lên.
Bảng 4.1: Bảng đề xuất một số chế độ phụ cấp khác
Đơn vị tính: đồng/ngày/người
STT Loại phụ cấp Mức phí (đồng)
1
Phụ cấp chi phí xăng xe
( Đối với cán bộ kỹ thuật, kinh doanh đi lại nhiều)
500.000
2
Phụ cấp chi phí điện thoại
( Đối với cán bộ kỹ thuật, kinh doanh thường xuyên phải liên lạc)
500.000
3 Phụ cấp chi phí độc hại Theo dự án thực tế 4 Phụ cấp đào tạo cho nhân viên mới Theo công việc đào
tạo thực tế
5
Phụ cấp thâm niên công tác
( Đối với người lao động có thâm niên công tác 3 năm trở lên)
5% lương thực tế
Ngoài ra MV Corp cũng nên bổ sung thêm một số loại phụ cấp: phụ cấp trượt giá hay phụ cấp đắt đỏ, chi trả vào hàng tháng cùng tiền lương, nhằm hỗ trợ cuộc sống cho người lao động khi nền kinh tế có sự biến động. Các khoản phụ cấp này chỉ áp dụng cho một số thời kỳ, giai đoạn, khi xét thấy không cần thiết hoặc khả năng tài chính không cho phép nữa thì có thể cắt đi.
Các khoản phụ cấp cần phải được thanh toán, chi trả nhanh chóng tránh thủ tục rườm rà, phúc tạp cho người lao động.
Duy trì việc tham gia bảo hiểm xã hội (BHXH) đầy đủ cho người lao động, chi trả đầy đủ và kịp thời các khoản trợ cấp (nếu có) cho họ. Các khoản phí BHXH, các khoản trợ cấp, các khoản phải giảm, phải trừ cần được tính rõ ràng, cụ thể và công khai trong bảng lương nhân viên hàng tháng để người lao động có thể theo dõi.
Hàng năm Công ty cũng nên tổ chức chương trình khám sức khỏe định kỳ cho người lao động để người lao động đảm bảo sức khỏe yên tầm làm việc. Tổ chức thăm hỏi người lao động khi ốm đau, hoặc khi gia đình có chuyện hiếu, hỉ.
Công ty cũng cần thu hút NLĐ tham gia đóng góp thêm ý kiến vào việc xây dựng chính sách phúc lợi để có thể xây dựng được chương trình phúc lợi phù hợp với nguyện vọng của NLĐ.
Ngoài ra, Công ty nên tham khảo các chương trình phụ cấp và phúc lợi của các công ty khác, đặc biệt là các công ty hoạt động trong cùng lĩnh vực để đảm bảo rằng chương trình phụ cấp và phúc lợi của mình thực sự không thua kém họ và và đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của cả người lao động và Công ty.
4.2.1.3. Cải thiện môi trường, điều kiện làm việc trong công ty
Xây dựng môi trường làm việc thuận lợi, thân thiện và năng động chính là cách quan tâm sâu sắc nhất tới người lao động. Điều kiện làm việc tốt sẽ giúp người lao động cảm thấy làm việc được thoải mái, hăng say hơn dẫn đế năng suất làm việc cao hơn, không có áp lực trong công việc. Khiến nơi làm việc trở thành một ngôi nhà thứ hai của người lao động chính là cách để tạo động lực lao động cho họ.. Công ty Cổ phần Tập đoàn MV cũng cần phải xem xét một số vấn đề để có thể hoàn thiện hơn nữa công tác tạo động lực như:
Đưa ra một chính sách nhất quán về việc xây dựng môi trường làm việc thân thiện và áp dụng ở tất cả các phòng ban, đảm bảo tính đồng bộ và thống nhất. Có như vậy người lao động mới cảm thấy họ được tôn trọng và được đối xử công bằng.
MV Corp cần tạo ra một bầu không khí thoải mái, tránh việc gây ra ức chế tâm lý đối với người lao động vì những ức chế tâm lý đó đều sẽ trở thành những rào cản đối với sự cố gắng hoàn thành tốt công việc của người lao động và ảnh hưởng tới động lực làm việc của họ.
MV Corp cũng cần xây dựng một chế độ thời gian làm việc linh hoạt, tức là người lao động có thể làm việc tăng cường vào ngày nghỉ, giờ cao điểm hoặc làm vào giờ nào mà người lao động thấy hợp lý và phù hợp với tiến độ của công việc. Công ty cũng nên miễn chấm công bằng quẹt vân tay đối với những người lao động thường xuyên phải đi công trình hay dự án để họ chủ động hơn trong công việc. Về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi cho người lao động trong mỗi ngày cũng cần được công ty quan tâm hơn nữa để tránh làm việc quá lâu gây mệt mỏi cho lao động làm giảm năng suất lao động, đảm bảo sức khỏe cho người lao động.
Công ty cũng cần đảm bảo an toàn lao động, trang bị các phương tiện bảo hộ lao động cho NLĐ để tránh xảy ra tình trạng tai nạn lao động như: mũ bảo hộ, đai bảo vệ khi làm việc trên cao, áo phao khi làm việc trên sông, biển…. Môi trường không gian làm việc cũng cần được quan tâm hơn nữa như vào những ngày hè nóng bức cần bố trí thêm điều hòa, quạt cho nhân viên, hay điều kiện về ánh sáng, phương tiện lao động phục vụ trong công việc.
Bố trí các phòng ban hợp lý để tạo ra độ thông thoáng, giảm căng thẳng cho người lao động đặc biệt là đối với lao động quản lý, còn đối với lao động
trực tiếp thì cần tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc, đảm bảo không bị gián đoạn trong quá trình làm việc.
Trong công tác an toàn lao động Công ty cần có những buổi sinh hoạt tập thể hoặc mời các chuyên gia về tập huấn công tác an toàn lao động cho nhân viên. Các khóa tập huấn, huấn luyện sẽ khiến người lao động tự chủ hơn trong quá trình làm việc, làm chủ điều kiện lao động của chính mình và ít nhiều cảm nhận được sự quan tâm, chăm lo về an toàn, sức khoẻ cho người lao động từ phía Công ty.