3.2 .Thực trạng động lực làm việc tại công ty Cổ phần Tập đoàn MV
3.2.3. Yếu tố động viên
3.2.3.1.Khen thưởng
Tiền thưởng chính là một cách tạo động lực bằng tài chính rất hiệu quả nếu như doanh nghiệp biết cách sử dụng nó đúng lúc, đúng chỗ và đúng thời điểm. MV Corp cũng đã triển khai hình thức khuyến khích bằng tài chính này để tạo động lực lao động cho nhân viên của mình .
Căn cứ vào thời gian xét thưởng, MV Corp chia thành các hình thức thưởng cơ bản sau: Thưởng doanh thu, Thưởng các ngày Lễ, Tết, ngày thành lập công ty và thưởng cuối năm.
Đối tượng áp dụng của hình thức thưởng này là tất cả cán bộ công nhân viên chính thức của Công ty.
- Thưởng doanh thu được công ty công ty xét duyệt theo từng quý hoặc theo từng dự án. Khoản thưởng này được tính theo tính theo mức độ hoàn thành công việc tức số lượng của nó phụ thuộc vào số lượng công việc đã
thực hiện được, hoặc số lượng công việc đã hoàn thành trong một thời gian nhất định theo từng dự án mà hệ số được quy định theo từng dự án khác nhau.
- Thưởng các ngày lễ tết được thưởng: 30/4; 1/5; 2/9; Tết dương lịch, ngày thành lập công ty.
Mức thưởng đối với CBNV đã ký HĐLĐ chính thức: 2000.000 đồng/người.
Mức thưởng đối với CBNV trong thời gian thử việc, học việc, cộng tác viên và các thành phần khác : 1000.000 đồng/người .
Riêng thưởng tết âm lịch, mức thưởng người lao động được tính thưởng theo thâm niên công tác trừ ban giam đốc, tỷ lệ % tính thưởng theo tháng lương mà mỗi cá nhân lao động được hưởng trung bình trong năm.
Bảng 3.7: Tỷ lệ thƣởng Tết âm lịch hàng năm
Đơn vị tính: %
STT Vị trí/bộ phận Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
1 Giám đốc 200 200 200 2 Phó giám đốc 200 200 200 3 Trưởng phòng 200 200 200 4 Lao động >3 năm 150 150 150 5 Lao động 1-3 năm 100 100 100 6 Lao động < 1năm 50 50 50
((Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự Công ty MV Corp)
Căn cứ để tính tỷ lệ % tiền thưởng Tết âm lịch là thời điểm người lao động vào làm việc tại công ty. Như vậy, người nào có thời gian gắn bó với doanh nghiệp càng lâu thì tỷ lệ thưởng tết âm lịch càng cao và ngược lại.
Công thức tính thưởng:
Tiền thưởng = Tỷ lệ thưởng x Tiền lương bình quân thực lĩnh năm Thời gian trả thưởng: vào những ngày làm việc cuối cùng trước khi nghỉ Tết.
Ngoài ra, đối với những ngày lễ kỷ niệm riêng, các ngày lễ như Tết thiếu nhi, Tết trung thu, ngày 08/3, ngày 20/10, Công ty MV Corp cũng tổ chức tặng những phần quà để khích lệ, động viên tinh thần nhân viên.
Tuy nhiên việc xét duyệt khen thưởng không có tiêu chí đánh giá, phân loại rõ ràng với từng đối tượng lao động mà lại chi theo thời gian và vị trí công tác. Người cống hiến nhiều cũng như cống hiến ít. Ngoài ra phần thưởng doanh thu cũng chưa được công khai minh bạch nên ít nhiều ảnh hưởng đến tinh thần của người lao động. Điều này hoàn toàn phù hợp với điểm 2,88 về nhận định “lương và thưởng hiện nay tại Công ty được phân phối một cách công bằng”.
Hình thức khen thưởng tại Công ty hiện đang áp dụng còn mang nặng tính hình thức, chưa có một quy chế rõ ràng, công khai, minh bạch. Vì vậy mà nó chưa thực sự là một công cụ tốt trong việc tạo động lực cho người lao động. Đa phần người tham gia phỏng vấn đều cho rằng chế độ khen thưởng hiện tại của Công ty là chưa kịp thời và thỏa đáng.
3.2.3.2. Phúc lợi
Trong những nhận định liên quan đến sự hài lòng về các chính sách lương thưởng phúc lợi. Nhận định “Chế độ phúc lợi hấp dẫn”, hầu hết các nhân viên cũng đã hài lòng với chế độ phúc lợi của công ty, nên được đánh giá khá là 3,22 điểm. Công ty cũng đã tổ chức các chương trình đi lễ đầu năm, nghỉ mát vào mùa hè cho toàn thể nhân viên Công ty. Ngoài ra các hoạt động tổ chức thăm hỏi ốm đau, hiếu hỉ cũng được công ty quan tâm và được các
nhân viên hưởng ứng. Công ty cũng có các chương trình hoạt động văn hóa tinh thần như tổ chức các cuộc liên hoan, đội văn nghệ công ty, đội bóng đá, tổ chức các trương trình tết trung thu, tết thiếu nhi cho các cháu là con của nhân viên. Tuy nhiên các hoạt động này cũng chưa được diễn ra thường xuyên, đây cũng là một điểm mà Công ty cần phải lưu ý.
3.2.3.3. Phong cách lãnh đạo
Qua nghiên cứu khảo sát thì ý kiến về người lãnh đạo có năng lực tầm nhìn và trình độ gây ảnh hưởng rõ ràng tới người lao động tại MV Corp đạt điểm trung bình 3,36 điểm. Lãnh đạo MV Corp không những có tầm nhìn chiến lược kinh doanh, mà còn tin tưởng vào nhân viên cảu mình. Điều này được đánh giá qua yếu tố “ Cấp trên của tôi sẵn sàng ủy quyền khi cần thiết” với mức 3,78 điểm. Nhânn viên luôn sẵn lòng được cống hiến, được thể hiện mình do vậy mà ban lãnh đạo công ty cần quan tâm tới vấn đề này nhiều hơn.
Bảng 3.8. Nhận định của ngƣời lao động về phong cách lãnh đạo
STT Nội dung đánh giá Điểm
21 Lãnh đạo của tôi là người có năng lực, tầm nhìn và
trình độ 3,66
22 Tôi không gặp khó khăn trong việc giao tiếp và trao
đổi với cấp trên 3,52
23 Cấp trên luôn động viên, hỗ trợ tôi khi cần thiết 3,25 24 Mọi người trong công ty đều được cấp trên đối xử
công bằng 2,98
25 Cấp trên của tôi sẵn sàng ủy quyền khi cần thiết 3,78
Ban lãnh đạo Công ty cũng được người lao động đánh giá là quan tâm, lắng nghe và sẵn sàng chia sẻ, động viện hỗ trợ nhân viên khi cần thiết. Việc thường xuyên kịp thời động viên nhân viên, ghi nhận những thành tích đóng góp trong công việc của nhân viên trong hoạt động sản xuất kinh doanh là điểm mạnh mà lãnh đạo công ty cần phát huy. Tuy nhiên có một số nhân viên cũng cho rằng cấp trên đối xử không công bằng với mình với số điểm đánh giá là 2,98. Điều này cũng khó tránh khỏi khi mà số lượng NLĐ trong Công ty là khá lớn.
Ban lãnh đạo Công ty cần hiểu rằng, phong cách lãnh đạo của nhà quản lý có ảnh hưởng trực tiếp đến thái độ, sự tự nguyện làm việc của người lao động. Một người lãnh đạo độc đoán chuyên quyền có thể làm nhân viên cảm thấy không thoải mái, thậm chí là sợ hãi và thực hiện nhiệm vụ được giao một cách miễn cưỡng và thiếu động lực lao động.
3.2.3.4. Cơ hội đào tạo và phát triển
Bảng 3.9. Đánh giá của ngƣời lao động về công tác đào tạo và phát triển
STT Nội dung đánh giá Điểm
26 Tôi tìm thấy cơ hội phát triển trong Công ty 2,86 27 Tôi được đào tạo đầy đủ các kỹ năng cần thiết để thực
hiện công việc 2,94
28 Tôi được tạo mọi điều kiện để nâng cao kiến thức chuyên
môn 2,97
29 Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực 3,02 30 Chính sách đào tạo và thăng tiến là công bằng đối với mọi
Điểm trung bình 2,94
(Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát trong nghiên cứu này)
Qua nghiên cứu, người lao động tại Công ty đều cho rằng mình Công ty chưa chú trọng đến chính sách đào tạo và phát triển với điểm trung bình là 2,94. Chính sách đào tạo và phát triển được họ cho là chưa công bằng với mọi người với số điểm đánh giá là 2,92. Hầu hết người lao động chưa tìm thấy cơ hội phát triển trong Công ty với điểm trung bình được đánh giá là 2,86 điểm.
Bảng 3.10: Các khóa đào tạo do Công ty tổ chức
STT Khóa đào tạo Đơn vị đƣợc đào tạo Năm
1 Đào tạo lập và quản lý dự án P. Kế hoạch - Đầu tư 2013 2 Đào tạo nâng cao nghiệp vụ Bảo
hiểm P.Hành chính - Nhân sự 2013
3 Đào tạo quản trị mạng CCNA P.Kỹ thuật – Công nghệ 2014
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự Công ty MV Corp)
Bảng 3.11: Các khóa đào tạo do đối tác tổ chức.
STT Khóa đào tạo Đối tác đào tạo Năm
1 Thiết bị phủ sóng trong nhà IBS Công ty Fiberhome
(Trung Quốc) 2012
2 Hệ thống camera giám sát Công ty Pelco (Mỹ) 2013 3 Hệ thống hội nghị truyền hình Công ty SunIvy (Việt
Nam) 2014
4 Hệ thống thu phát sóng ngắn Công ty Codan (Úc) 2014
(Singapore) 6 Thiết bị truyền dẫn quang thế hệ
mới ECI Công ty ECI (Isarel) 2015
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự Công ty MV Corp)
Chính sách đào tạo của công ty cũng được đánh giá là thấp. Các khóa đào tạo do Công ty tổ chức chủ yếu là về nghiệp vụ cho các phòng hành chính, kế toán và phòng kế hoạch. Còn các phòng kinh doanh và kỹ thuật là những phòng chủ chốt của công ty thì ít được Công ty đào mà chủ yếu là do đối tác. Do đặc thù công việc kinh doanh về lĩnh vực công nghệ của công ty mà người lao động luôn luôn phải cập nhật công nghệ mới, các phần mềm mới, thiết bị mới.…. Nhưng hầu hết người lao động luôn phải tự học hỏi, tự mày mò tìm hiểu về cách sử dụng chúng. Do vậy mà người lao động cảm thấy mình chưa được đào tạo đầy đủ các kỹ năng cần thiết để phục vụ cho công việc với điểm trung bình 2.94.
Công tác đào tạo của công ty còn mang nặng tính bột phát, chưa mang tính bền vững để đáp ứng nhu cầu cũng như phục vụ cho viêc phát triển lâu dài của công ty.