3.2 .Thực trạng động lực làm việc tại công ty Cổ phần Tập đoàn MV
4.2. Một số giải pháp nhằm tăng cường động lực làm việc
4.2.2. Các giải pháp tác động đến các yếu tố động viên
4.2.2.1. Hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn
Tạo động lực cho người lao động là cả một quá trình liên tục, nếu quá trình này bị gián đoạn tại một thời điểm nào đó thì rất có thể, mọi cố gắng trước đó để tạo động lực cho người lao động sẽ không còn tác dụng. Như vậy nghĩa là, ngay từ giai đoạn tiền sử dụng lao động thì công ty nên bắt đầu tạo động lực cho những ứng viên, người sẽ trở thành thành viên viên của công ty trong tương lai gần. Để đạt được điều đó thì Công ty cần thực hiện các vấn đề sau:
Công ty phải quan tâm đến việc nghiên cứu nhu cầu, mục đích của người lao động ngay từ khi họ nộp hồ sơ xin việc tại công ty, nghiên cứu mục tiêu của người lao động xem có phù hợp với mục tiêu của Công ty hay không và giúp người lao động thiết lập mục tiêu hiệu quả, khi ấn tượng ban đầu của người lao động đối với Công ty tốt thì họ sẽ thấy hài lòng hơn, sẽ thấy sự lựa chọn của họ khi xin vào làm việc ở Công ty là đúng đắn. Tạo dựng niềm tin cho người lao động ngay từ giai đoạn tuyển dụng. Các thông tin tuyển dụng cần được đăng trên các phương tiện thông tin uy tín, nơi thu hút sự quan tâm của các ứng viên. Trong các thông báo tuyển dụng phải nêu rõ các yêu
cầu, cơ hội phát triển, các ưu đãi mà người lao động có thể nhận được, hãy làm cho người lao động hoàn toàn tin tưởng vào Công ty, cho họ thấy rằng Công ty là đích đến cuối cùng của họ. Công bằng, chuyên nghiệp và tôn trọng các ứng viên khi tuyển dụng, nghiên cứu kỹ hồ sơ của các ứng viên để hiểu rõ năng lực, nhu cầu của họ, lựa chọn đúng người cho vị trí công việc cần tuyển. Sử dụng các test phỏng vấn phù hợp và linh hoạt để lựa chọn ra được ứng viên phù hợp với công việc của Công ty.
Trong quá trình tuyển dụng, các cán bộ phụ trách công tác tuyển dụng phải tỏ ra chuyên nghiệp, phải thể hiện là họ đang làm việc ở một công ty có nhiều tiềm năng phát triển, các cán bộ phải truyền đạt cho ứng viên biết về những điểm mạnh, điểm yếu cũng như những cơ hội và thách thức mà công ty phải đối mặt. Điều này giúp cho các ứng viên hiểu sâu hơn về Công ty và tạo ra sự hứng thú cho họ nếu trở thành thành viên của doanh nghiệp.
Khi phỏng vấn tuyển dụng, các cán bộ nhân sự phải tạo ra cho các ứng viên một ấn tượng tốt về công ty như văn hóa doanh nghiệp, môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ đối với những người lao động có cống hiến cho sự phát triển của công ty.
Nghiêm túc và cởi mở trong tiếp đón, nhiệt tình và chuyên nghiệp trong định hướng, giúp đỡ nhân viên mới. Thông báo đầy đủ, chính xác địa điểm, thời gian hẹn gặp cho những ứng viên trúng tuyển, cử người tiếp đón họ, hướng dẫn, giúp họ làm quen với nơi làm việc mới. Phân công người giúp đỡ, kèm cặp nhân viên mới để giúp họ rút ngắn được thời gian làm quen với công việc, nhanh chóng có được các kỹ năng cần thiết để đảm bảo yêu cầu công việc mới.
Để làm được điều đó thì Công ty cũng cần phải không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn cho cán bộ chuyên trách làm công tác tuyển dụng.
4.2.2.2. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Công ty cần hỗ trợ nhiều hơn nữa kinh phí cho việc đào tạo nhân lực để nâng cao trình độ của người lao động. Xây dựng kế họach đào tạo từ trước phù hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty như: Xác định mục tiêu, nhu cầu và đối tượng cần đào tạo, hình thức và chi phí đào tạo…. Công ty cũng cần lắng nghe ý kiến của người lao động về nhu cầu của họ để đưa ra chương trình đào tạo hợp lý, đạt kết quả cao nhất.
Tập trung vào đào tạo cán bộ kinh doanh và kỹ thuật, đó là những cán bộ nòng cốt của Công ty. Ngoài ra cũng phải tổ chức các khóa đào tạo nghiệp vụ cho nhân viên các phòng Kế toán, Hành chính – Nhân sự, Kế hoạch - Đầu tư. Kết hợp nhu cầu đào tạo của Công ty với nhu cầu nâng cao kiến thức của người lao động. Nên chọn những lao động trẻ, tâm huyết với Công ty, có triển vọng với công việc đang cần và đáp ứng công việc trong tương lai.
Công ty cần kết hợp với các đối tác kinh doanh tổ chức các khóa đào tạo cho nhân viên nhằm nâng cao trình độ chuyên môn.
Hầu hết các đối tác của Công ty là từ nước ngoài như Mỹ, Pháp, Nga, Úc, Singapor và Trung Quốc …vì vậy Công ty cũng cần phải tổ chức các khóa học nâng cao trình độ ngoại ngữ cho các cán bộ dự án, kỹ thuật để đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu công việc.
Quan tâm đến hiệu quả công tác đào tạo và việc sử dụng lao động sau đào tạo. Công ty có thể sử dụng bảng đánh giá kết quả đào tạo, kết quả thu được của bản thân và đề xuất các ý kiến. Sau khi đào tạo nên giao cho người lao động những công việc có tính thách thức cao hơn để họ có cơ hội phát huy những kiến thức đã được đào tạo của mình và có khả năng bộc lộ bản thân hơn.
4.2.2.3. Khai thác các khả năng, tiềm năng của người lao động
Việc khai thác khả năng, tiềm năng của người lao động chính là để người lao động cảm thấy Công ty rất quan tâm tới sự phát triển nghề nghiệp trong tương lai của họ, đồng thời cũng đem lại lợi ích nhất định cho doanh nghiệp khi người lao động đem những khả năng, tiềm năng ấy góp phần vào sự phát triển chung của tổ chức. Công ty cũng nên nhớ rằng, mỗi nhân viên đều có điểm mạnh và điểm yếu riêng của họ, do đó, tạo dựng niềm tin của nhân viên vào doanh nghiệp, vào đơn vị mình là chiếc chìa khóa vạn năng giúp nhân viên phát huy tối đa năng lực tiềm ẩn của bản thân. Để làm được điều đó thì Công ty cần phải thực hiện tốt các vấn đề sau:
Công ty phải tìm hiểu kỹ về những người lao động thông qua hồ sơ của họ, thông qua trao đổi, phỏng vấn những người xung quanh họ để biết những thông tin về khả năng của người lao động từ đó đưa ra những hướng để khai thác tốt khả năng, tiềm năng của họ.
Khi phát hiện ra những khả năng, tiềm năng của người lao động thì Công ty cần có kế hoạch cụ thể từ việc người lao động sẽ phải làm gì, nhiệm vụ như thế nào, doanh nghiệp sẽ hỗ trợ người lao động ra sao để người lao động có thể sử dụng các tiềm năng, khả năng đó của họ phục vụ công việc. Nếu làm được điều đó Công ty sẽ khiến cho người lao động cảm thấy những tiềm năng của họ thực sự có ích và giúp được Công ty và thúc đẩy hơn nữa sự cố gắng của họ để hoàn thành tốt hơn nữa công việc đuợc giao.
Công ty cần đặt người lao động vào những hoàn cảnh nhiều thách thức để họ có thể phát huy những khả năng tiềm ẩn của bản thân. Quan tâm đến những khả năng tiềm ẩn đó của người lao động, để cho người lao động cảm thấy là một phần quan trọng của doanh nghiệp và sẽ cố gắng làm việc hơn vì doanh nghiệp mình.
4.2.2.4. Phong trào thi đua, khen thưởng, khích lệ người lao động
- Phong trào thi đua
Công ty cần tổ chức nhiều hơn nữa các hoạt động thi đua giữa cá nhân, tập thể, các buổi giao lưu, sinh hoạt tập thể nhằm tạo cơ hội cho người lao động gần nhau hơn, hiểu nhau hơn, tạo điều kiện thuận lợi trong trao đổi công việc. Thi đua cũng là phương tiện để kích thích và phát huy tính tích cực, chủ động, sáng tạo của người lao động trong công ty. Cần tổ chức cuộc thi đua thực sự, đấu tranh giữa các cá nhân và tập thể trong Công ty ví dụ như: kinh doanh giỏi, kỹ thuật giỏi, sáng tạo,…. Các cuộc thi này sẽ giúp người lao động có thể bộc lộ hết khả năng của mình còn ban lãnh đạo Công ty sẽ phát hiện ra được những nhân tài trong công ty và từ đó sẽ sử dụng đúng người đúng chỗ tránh lãng phí nguồn nhân lực.
Ngoài ra công ty cũng cần tổ chức các hoạt động giao lưu như: thể thao, ca hát… để người lao động hòa đồng, gần gũi và xích lại gần nhau hơn. Từ đó họ sẽ cảm thấy phấn chấn, vui vẻ, họ sẽ có động lực để làm việc chăm chỉ hơn, hăng say hơn và gắn bó với công ty.
- Hoàn thiện công tác khen thưởng
Bên cạnh tiền lương, tiền thưởng là một trong những công cụ tài chính hữu hiệu để doanh nghiệp có thể dùng để tạo động, khích lệ nhân viên. Khi xét thưởng, làm thế nào để không bỏ sót những người thực sự xứng đáng và không trao nhầm phần thưởng cho những kẻ lười biếng. Tuy nhiên khi quyết định khen thưởng cho một nhân viên nào đó, điều quan trọng nhất không phải là món quà Công ty thưởng cho nhân viên có giá trị như thế nào, mà là cách Ban lãnh đạo Công ty làm sao để họ cảm thấy nỗ lực của mình được tập thể ghi nhận một cách xứng đáng. Mỗi người có một sở thích rất khác nhau nên cũng có sự khác biệt trong nhìn nhận về cách công nhận đóng góp của họ. Đó
là điều mà Công ty phải hiểu được để từ đó lựa chọn những hình thức khuyến khích, động viên đội ngũ nhân viên phù hợp nhất. Ban lãnh đạo cũng cần phải đảm bảo rằng những phần thưởng mà Công ty trao cho họ sẽ được họ vui vẻ đón nhận.
Để đạt được hiệu quả tối ưu, Ban lãnh đạo Công ty nên đảm bảo việc khen thưởng được thực hiện một cách công khai, kịp thời với sự chứng kiến của đông đảo nhân viên và các thành phần lãnh đạo trong công ty. Như vậy, bản thân người được vinh danh, khen thưởng sẽ cảm thấy tự hào hơn, và niềm tin vào tổ chức càng thêm được cũng cố. Đây cũng là thông điệp, là động lực thúc đẩy sự nỗ lực, phấn đấu trong công việc của các nhân viên còn lại.
Trên thực tế MV Corp cũng đã sử dụng hình thức khen thưởng như một công cụ tài chính để tạo động lực, khích lệ nhân viên. Tuy nhiên công tác khen thưởng của MV Corp cũng chưa đa dạng và vẫn tồn tại những điểm hạn chế cần phải khắc phục. Những biện pháp có thể là:
Xây dựng các chỉ tiêu thưởng và điều kiện thưởng hợp lý. Nếu như chỉ tiêu thưởng và điều kiện thưởng được xác định chính xác, phù hợp thì tiền thưởng đến tay người lao động mới có thể phát huy được tác dụng tạo động lực lao động của nó.
Đa dạng các hình thức khen thưởng. Tập hợp các ý tưởng lại và sử dụng chúng lần lượt. Bởi khen thưởng cứng nhắc theo một hình thức nhiều khi lại phản tác dụng.
Các hình thức khen thưởng có thể là:
- Vinh danh nhân viên với những thành tựu mà họ đạt được bằng kỷ niệm chương hoặc bảng vinh danh, đây là một trong những hình thức khen thưởng hữu hiệu giúp mỗi cá nhân tìm được ý nghĩa trong công việc của
mình, và giúp doanh nghiệp định hướng đúng đắn việc đầu tư vào nguồn lực con người.
- Tặng thưởng cho nhân viên bằng quà tặng cụ thể: Công ty có thể trao giải thưởng cho “Nhân viên của tháng, quý” hay những đóng góp quan trọng của nhân viên đối với công ty. Điều này sẽ khuyến khích cạnh tranh lành mạnh và tạo ra hứng thú nơi làm việc.
-Tăng lương: Tăng lương là một cách khen thưởng khá phổ biến nhưng lại mang lại hiệu quả rõ rệt. Tăng lương sẽ khuyến khích, tạo động lực cho nhân viên làm tốt hơn nữa công việc của mình, tạo được niềm tin và sự gắn bó lâu dài với công ty.
- Trao cơ hội thăng tiến: Việc thăng tiến là mốc quan trọng trong sự nghiệp của cá nhân, tổ chức, là phần thưởng xứng đáng cho những người có năng lực và đạt hiệu quả công việc tốt. Đó cũng là cách giúp bạn xây dựng được lòng tin và tôn trọng của nhân viên.
- Đừng tiết kiệm lời khen, lời cảm ơn: Đừng tiết kiệm những lời khen, lời cảm ơn với cố gắng và nỗ lực của các nhân viên. Bất cứ lời động viên, khen ngợi hay cảm ơn nào từ lãnh đạo, đặc biệt là khen ngợi, cảm ơn trước tất cả mọi người trong công ty cũng đều khiến cho các nhân viên cảm thấy công sức của mình được trân trọng, cởi mở hơn trong việc chia sẻ, giúp đỡ lẫn nhau trong công việc cũng như cuộc sống. Đồng thời đó cũng là động lực thúc đẩy những nhân viên khác cố gắng và phát huy khả năng nhiều hơn. Tuy nhiên Công ty cũng nhớ đừng lạm dụng việc này quá thường xuyên vì nếu không nó sẽ mất đi hiệu quả mong muốn.
Công tác đánh giá người lao động có đủ điều kiện thưởng hay không cũng cần được thực hiện một cách chính xác và tuân theo một quy trình nhất định. Chỉ cần công tác đánh giá thiếu chính xác thì cũng có thể dẫn tới sự sai
sót trong việc xét thưởng, nghĩa là sự cố gắng trong cả một quá trình của người lao động sẽ không được ghi nhận nếu điều này xảy ra.
MV Corp cũng không nên thực hiện chia tiền thưởng theo cách tính bình quân, cần có sự phân định rõ ràng về tiền thưởng để kích thích sự cố gắng, nỗ lực làm việc của những người lao động chưa được thưởng và tạo thêm niềm hăng say làm việc cho những người đã được thưởng.
4.2.2.5. Hoàn thiện việc khuyến khích, hỗ trợ bằng hoa hồng
Bên cạnh những công cụ khuyến khích tạo động lực lao động bằng tài chính như: tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp thì Công ty nên khuyến khích bằng việc trích phần trăm trả hoa hồng cho các hợp đồng, dự án mà nhân viên mang về. Việc này sẽ chứng minh sự quan tâm của công ty đối với người lao động, làm cho người lao động cảm thấy có động lực làm việc và gắn bó hơn với Công ty hơn.
Việc trích phần trăm hoa hồng cần phải được thực hiện dựa trên những tiêu chí đánh giá, những quy định rõ để tránh những mâu thuẫn không cần thiết.
Hình thức khuyến khích, hỗ trợ hoa hồng cũng nên áp dụng cho toàn bộ người lao động trong Công ty. Làm như vậy sẽ giảm được áp lực cho phòng kinh doanh, vừa có thể tìm thêm những khách hàng mới cho doanh nghiệp, vừa tạo động lực lao động cho mọi người lao động trong doanh nghiệp.
4.2.2.6. Hoàn thiện công tác xây dựng Văn hóa Công ty
Văn hóa công ty ảnh hưởng rất nhiều đến tác phong, cách nghĩ và cách làm của người lao động. Một công ty xây dựng được một văn hóa tốt sẽ khiến cho người lao động của họ cũng thấy phải tích cực hơn trong công việc và suy nghĩ, phải hoàn thiện bản thân hơn. MV Corp cần phải thực hiện những điều sau để phát huy được điểm mạnh của văn hóa doanh nghiệp:
MV Corp cần chỉ ra cho người lao động thấy những lợi ích của việc xây dựng văn hóa công ty, một công ty giàu văn hóa, bản sắc văn hóa đặc trưng sẽ tạo được những ấn tượng tốt đối với khách hàng, đối tác và với cả những người lao động của doanh nghiệp.
MV Corp cần phải tiếp tục xây dựng và duy trì văn hóa công ty để tạo động lực lao động cho nhân viên, tạo cho nhân viên cảm giác tự hào là mình đang được làm việc trong một môi trường hết sức chuyên nghiệp.
Tiếp tục xây dựng thương hiệu Công ty bằng các hình ảnh tốt đẹp thông qua các giá trị nhìn thấy như đồng phục cho CBCNV, phong cách lãnh đạo, tham gia các hoạt động văn hóa, xã hội...