huyện Nam Sách, tỉnh Hải Dƣơng
4.3.1 Hoàn thiện cơ chế tuyển dụng cán bộ, công chức cấp xã theo hướng từng bước thực hiện hợp đồng làm việc đối với một số vị trí công việc
Tuyển dụng công chức là khâu đầu tiên trong chu trình quản lý cán bộ, công chức, có tính quyết định cho sự phát triển một cơ quan, tổ chức, đơn vị. Trong quá trình vận hành của nền công vụ, việc tuyển dụng đƣợc những công chức giỏi có ý nghĩa quan trọng trong việc năng cao hiệu quả hoạt động của nền công vụ vì cán bộ, công chức nhà nƣớc là nhân tố quyết định đến sự vận hành của một nền công vụ.
Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã đổi mới căn bản việc quản lý công chức về nội dung tuyển dụng công chức, đó là việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế và thông qua thi tuyển theo nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, đảm bảo tính cạnh tranh. Hình thức thi, nội dung thi tuyển công chức phải phù hợp với ngành, nghề, đảm bảo lựa chọn đƣợc những ngƣời có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng. Luật cũng quy định hình thức tuyển dụng thông qua xét tuyển với các trƣờng hợp đặc biệt.
Nhƣ vậy, việc tuyển dụng công chức cấp xã tại huyện, trong giai đoạn hiện nay cũng nhƣ trong thời gian tới phải thực sự xuất phát từ nhu cầu công việc, vì việc tìm ngƣời thay vì nhìn ngƣời để sắp xếp, bố trí việc. Để làm đƣợc điều này phải kết hợp đồng bộ cùng với các giải pháp khác nhƣ xây dựng hệ
thống danh mục vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức, từ đó mới có cơ sở để tuyển dụng đúng ngƣời, đúng việc, đúng số lƣợng, đảm bảo cơ cấu hợp lý.
Tuy nhiên, cơ chế bảo hộ suốt đời đối với cán bộ, công chức sẽ dẫn đến tình trạng ỷ lại, không cố gắng học tập và công hiến. Vì vậy, các cơ quan có thẩm quyền cần nghiên cứu, đổi mới bằng việc ký hợp đồng lao động có thời hạn tối đa nhất định đối với một số vị trí việc làm để tuyển dụng đƣợc công chức đáp ứng ngay yêu cầu của hoạt động công vụ, đó là cơ sở, nền tảng để từng bƣớc đổi mới chế độ công vụ, công chức theo hƣớng năng động, linh hoạt. Cơ chế hợp đồng lao động có thời hạn nhất định sẽ tạo ra khả năng linh hoạt hơn trong thay đổi nhân sự, đồng thời cũng buộc nhiều công chức đang làm việc phải làm việc tích cực hơn. Qua đó tạo sự liên thông, thu hút nhân tài từ khu vực tƣ nhân vào khu vực công tốt hơn.
Để công tác tuyển dụng mang tính “động” và “mở” đòi hỏi công tác quản lý, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã phải dựa trên cơ sở các hoạt động phân tích, đánh giá về số lƣợng, chất lƣợng hiện tại của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã để dự báo về yêu cầu đối trong tƣơng lai, các yếu tố tác động, ảnh hƣởng đến nền công vụ. Ngoài ra, việc tuyển dụng mới công chức cần gắn với việc cơ cấu lại tổ chức bộ máy và tinh giản biên chế công chức theo mục tiêu đổi mới về chất, thay thế mạnh những ngƣời không đáp ứng đƣợc yêu cầu thực thi công vụ. Có nhƣ vậy mới xây dựng đƣợc nền công vụ “mở”, nghĩa là có tuyển dụng vào nếu đáp ứng đƣợc yêu cầu của vị trí việc làm và vị trí việc làm còn trống, có cơ chế chuyển ra (cho thôi việc, chuyển vị trí công tác khác…) nếu không còn đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc.
Đồng hành cùng việc đổi mới tuyển dụng công chức, phải tập trung thực hiện chính sách nhân tài, có chế độ, cơ chế chính sách góp phần phát hiện, tuyển chọn, tiến cử, bồi dƣỡng, trọng dụng và đãi ngộ ngƣời có tài năng trong hoạt động công vụ. Nghiên cứu xây dựng và xác định đúng nội hàm của khái
niệm nhân tài, tránh hình thức, đánh đồng nhân tài với ngƣời có bằng cấp cao nhƣng thiếu kỹ năng nghề nghiệp cần thiết của nền công vụ. Phải xác định nhân tài bao gồm cả những công chức đang hoạt động trong nền công vụ chứ không phải chỉ thu hút từ bên ngoài vào nền công vụ để có chế độ đãi ngộ tƣơng xứng.
4.3.2 Hoàn thiện công tác quy hoạch, đào tạo cán bộ, công chức cấp xã
Làm tốt công tác quy hoạch cán bộ sẽ góp phần quan trọng vào việc thực hiện mục tiêu, yêu cầu xây dựng đội ngũ CBCC đồng bộ, có chất lƣợng, đảm bảo tính kế thừa và liên tục trong đội ngũ CBCC. Quy hoạch cán bộ thể hiện chức năng lãnh đạo, định hƣớng, đảm bảo cho Đảng nắm chắc cán bộ, có kế hoạch tạo nguồn, đào tạo, bồi dƣỡng CBCC một cách chủ động.
Để làm tốt công tác quy hoạch đội ngũ CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Nam Sách cần cần tập trung vào một số việc sau:
- Quy hoạch cán bộ phải căn cứ vào việc triển khai chƣơng trình, kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của địa phƣơng, căn cứ vào nhiệm vụ chính trị và phƣơng hƣớng vận động phát triển công nghiệp hóa ở nông thôn của toàn khu vực này để có quy hoạch cho phù hợp, không chỉ cho những năm trƣớc mắt, mà cho cả những năm tiếp theo, đảm bảo sự chuyển tiếp giữa các thế hệ CBCC. Mặt khác, cũng phải căn cứ vào thực trạng của đội ngũ CBCC, mục tiêu, tiêu chuẩn, cơ cấu của đội ngũ CBCC trong thời kỳ mới, phấn đấu mỗi chức danh CBCC đều luôn có ngƣời dự bị thay thế đƣợc lựa chọn chu đáo, đào tạo kỹ lƣỡng, chuẩn bị công phu.
- Xác định nguồn và tạo nguồn để quy hoạch CBCC.
Quy hoạch CBCC phải có nguồn CBCC. Nếu không có nguồn, công tác quy hoạch cán bộ vẫn chỉ là chắp vá, thụ động. Cần nhận thức công tác quy hoạch không thể làm nhƣ trƣớc, chỉ có việc lựa chọn quy hoạch một số CBCC dự bị để bổ sung, thay thế, mà quan trọng hơn là chuẩn bị đội ngũ
đồng bộ, đông đảo, nhiều triển vọng cho những yêu cầu khác nhau, làm tiền đề để xây dựng, lựa chọn CBCC giỏi.
Phƣơng hƣớng chọn nguồn trong quy hoạch ngắn hạn là những cán bộ, nhân viên trong mỗi ngành, mỗi tổ chức ở xã, thôn, khu dân cƣ có triển vọng phát triển, những ngƣời đƣợc thử thách và trƣởng thành trong quân ngũ, từ phong trào lao động sản xuất, xây dựng phát triển kinh tế - xã hội ở địa phƣơng. Đó là những ngƣời ít nhiều tích luỹ đƣợc vốn sống, kinh nghiệm trong công tác, quản lý, sản xuất và vận động quần chúng ở cơ sở, đang làm việc gần với tính chất công việc của từng chức danh quy hoạch, hoặc cùng với chức danh quy hoạch. Trách nhiệm tạo nguồn cán bộ ngắn hạn trƣớc hết thuộc về bản thân những ngƣời cán bộ chủ chốt trong từng tổ chức ở cơ sở.
Nguồn CBCC cấp xã lâu dài trên địa bàn huyện Nam Sách là những con em nông dân trong vùng đang học ở các trƣờng phổ thông và các trƣờng đại học, cao đẳng khác... Đây là nguồn đông đảo và cơ bản, họ là những ngƣời trẻ, có học vấn cơ bản, sinh ra và lớn lên trên mảnh đất quê hƣơng. Trong lớp trẻ này, chú ý con em các gia đình cách mạng, dân tộc thiểu số, những ngƣời có công với nƣớc, những gia đình tiêu biểu, nêu gƣơng tốt, trong số đó chọn những em có năng khiếu chính trị, lãnh đạo, tổ chức, quản lý và hoạt động xã hội nhƣ tham gia ban cán sự lớp, cán bộ Đoàn đội... Hàng năm mỗi xã chọn 3-5 ngƣời đƣa học lớp "tạo nguồn" tại Trƣờng Chính trị tỉnh hoặc tạo điều kiện giúp đỡ để các học viên học tập có hệ thống ở các trƣờng trên cơ sở các tổ chức, cá nhân có trách nhiệm ở tỉnh, huyện và cơ sở phải nắm chắc đối tƣợng, quan tâm đến công tác hƣớng nghiệp, từ đó địa phƣơng có chính sách đào tạo phù hợp, dần hình thành nguồn CBCC trong tƣơng lai.
- Thƣờng xuyên kiểm tra, tổng kết nâng cao chất lƣợng công tác quy hoạch CBCC cấp xã. Quy hoạch cán bộ không chỉ tiến hành một lần, tình hình CBCC lại luôn có biến động; CBCC cũng còn một số mặt hạn chế, có
Vì những lẽ đó, công tác quy hoạch cán bộ phải đƣợc cấp ủy và chính quyền thƣờng xuyên kiểm tra, rà soát, theo dõi chặt chẽ để điều chỉnh kịp thời. Phải khắc phục sự chủ quan, thỏa mãn, những biểu hiện không đúng đắn và quan niệm coi sự quy hoạch CBCC là đã đƣợc bố trí rồi, không cần bổ sung thêm.
- Thực hiện gắn quy hoạch với đào tạo, bồi dƣỡng và sử dụng CBCC. Có CBCC dự nguồn thì phải có kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng. Đối với đội ngũ CBCC cấp xã trên địa huyện Nam Sách càng phải coi trọng vấn đề này. CBCC đƣợc quy hoạch phải đƣợc tạo điều kiện thuận lợi để yên tâm học tập, rèn luyện nâng cao phẩm chất và năng lực để có đủ các yếu tố cần thiết theo tiêu chuẩn. Đối với những ngƣời trên 40 tuổi thì không nhất thiết phải đƣa đi đào tạo mà chỉ cần bồi dƣỡng, cập nhật kiến thức cơ bản cũng nhƣ đối với nghiệp vụ của từng lĩnh vực và kỹ năng thực hành.
Đối với CBCC dƣới 40 tuổi, còn trẻ, giữ các cƣơng vị công tác khác nhau trong bộ máy chính quyền cần đƣợc đƣa đi đào tạo toàn diện gồm các kiến thức về lý luận chính trị, quản lý hành chính nhà nƣớc, pháp luật, quản lý kinh tế, văn hóa - xã hội từ trung cấp, cao đẳng, đại học. Mục tiêu là chất lƣợng đội ngũ CBCC đƣợc nâng lên tƣơng đƣơng với mặt bằng chung của toàn huyện hiện nay.
Lập kế hoạch đào tạo nguồn đối với những cán bộ trẻ trải qua hoạt động thực tiễn ở cơ sở, có khả năng phát triển, tạo nguồn cho đội ngũ cán bộ kế cận, trƣớc mắt nhằm thay thế ngay số CBCC không đủ năng lực bị thoái hóa, biến chất.
Lựa chọn những ngƣời có trình độ, có năng lực, có phẩm chất, đạo đức tốt trong hàng ngũ đoàn viên thanh niên và cả số thiếu niên là con em ở địa phƣơng đang học ở các trƣờng trung học phổ thông trong huyện, tỉnh, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học, hoặc đã ra trƣờng nay đang công tác hãy bố trí việc làm để đào tạo, tạo nguồn cán bộ kế cận lâu dài.
Căn cứ vào tình hình thực tế của địa phƣơng mình, ngoài việc đào tạo cán bộ trong diện quy hoạch thông qua thực tế và ở trƣờng lớp cần phải lập kế hoạch đào tạo nguồn đối với số thanh niên đã qua công tác chiến đấu, học tập trong quân đội. Nhiều thanh niên rất dũng cảm, chịu khó học tập, thông minh trong nhận thức, sau khi hết hạn nhập ngũ đƣợc các cấp ủy đảng, chính quyền cử đi học các lớp đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề hoặc đào tạo theo chức danh để thay thế khi cần thiết.
Tăng cƣờng mở lớp bồi dƣỡng ngắn hạn về kiến thức quản lý nhà nƣớc, quản lý kinh tế, kiến thức chuyên ngành cho CBCC cấp xã, có chính sách hàng năm đƣa CBCC cấp xã đi thăm quan học tập kinh nghiệm ở những đơn vị làm tốt.
Tuy nhiên, việc đào tạo, bồi dƣỡng cũng cần phải chống xu hƣớng hình thức, mở lớp tràn lan, chạy theo bằng cấp mà không chú trọng đến chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng.
4.3.3 Hoàn thiện công tác kiểm tra, đánh giá việc thực hiện công vụ của cán bộ, công chức cấp xã
Nếu thấy CBCC, nhất là cán bộ chủ chốt có khuyết điểm thì tổ chức, ngƣời lãnh đạo giúp họ sửa chữa ngay, giúp họ thêm kinh nghiệm, làm cho CBCC thêm cố gắng, thêm lòng hăng hái, tăng lòng tự tin, tự trọng đối với bản thân và đối với công việc. Nếu "giao công việc mà không kiểm tra, đến lúc thất bại mới chú ý đến, thế là không biết yêu dấu cán bộ" [17, tr.276]. Để làm tốt điều đó phải quán triệt và vận dụng thực hiện Quy chế 53-QĐ/TW của Trung ƣơng về chế độ kiểm tra cán bộ và công tác cán bộ, nhằm đánh giá đúng, kịp thời nêu gƣơng những cán bộ và tổ chức làm tốt, giúp đỡ CBCC và tổ chức gặp khó khăn, ngăn chặn những biểu hiện lệch lạc của CBCC và công tác cán bộ, kịp thời xử lý những vi phạm.
Giám sát hoạt động của đội ngũ CBCC cấp xã là vấn đề quan trọng, Chủ tịch Hồ Chí Minh từng khẳng định: "Khi có chính sách đúng thì sự thành công hoặc thất bại của chính sách đó là do nơi cách tổ chức công việc, nơi lựa chọn cán bộ và nơi kiểm tra. Nếu ba điểm ấy sơ sài, thì chính sách đúng ấy cũng vô ích" [21, tr.95]. Vì vậy, nâng cao hiệu quả quản lý đội ngũ CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Nam Sách cần phải tăng cƣờng kiểm tra, giám sát để xây dựng đội ngũ có phẩm chất, năng lực đáp ứng yêu cầu của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa nông nghiệp, nông thôn.