CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP LUẬN VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
3.2.1Công tác thu hút nguồn nhân lực
3.2. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY HITACO:
3.2.1Công tác thu hút nguồn nhân lực
3.2.1.1. Công tác tuyển dụng nhân sự:
Chính sách tuyển dụng, thu hút nhân lực tại Công ty HITAO đƣợc thực hiện dựa trên cơ sở kế hoạch bổ sung theo công việc. Các chức danh cần tuyển dụng cụ thể sẽ căn cứ vào nhu cầu thực tế tại các bộ phận. Việc tuyển dụng lao động đƣợc thực hiện theo quy định của Bộ luật lao động, Luật doanh nghiệp Nhà nƣớc và quy chế tuyển dụng lao động của công ty HITACO.
Quy trình tuyển dụng cụ thể nhƣ sau:
Nguyên tắc tuyển dụng đang được áp dụng theo quy trình tuyển dụng của công ty:
Nguyên tắc 1: Tuyển dụng phải dựa trên cơ sở nhu cầu về lao động, đối
tƣợng đƣợc tuyển dụng phải đảm bảo các yêu cầu về trình độ, chính trị, sức khoẻ; ngành nghề đã đƣợc đào tạo.
Nguyên tắc 2: Trong quá trình tuyển dụng ƣu tiên cho con, em CBCNV trong Công ty nếu đúng chuyên ngành cần tuyển dụng, con em gia đình chính sách, Anh hùng lao động, Anh hùng lực lƣợng vũ trang; Bộ đội xuất ngũ, ngƣời lao động hiện đang sinh sống/có hộ khẩu thƣờng trú tại các địa phƣơng Công ty có trụ sở hoạt động.
Nguyên tắc 3: Việc tuyển dụng lao động do Phòng Tổ chức - Hành chính
tham mƣu cho Hội đồng tuyển dụng Công ty.
Nguyên tắc 4: Hội đồng tuyển dụng Công ty làm việc theo nguyên tắc đa số
và thực hiện dân chủ công khai minh bạch trong quá trình tuyển dụng
Nguyên tắc 5: Hình thức tuyển dụng: Căn cứ nhu cầu, vị trí tuyển dụng có
thể áp dụng hình thức phỏng vấn trực tiếp hoặc thi tuyển tập trung qua bài kiểm tra viết hoặc có thể kết hợp thi viết và hỏi trực tiếp
Các bước tuyển dụng:
Bƣớc 1: Nhu cầu tuyển dụng hàng năm.
Căn cứ vào định mức lao động của Công ty HITACO hàng năm. Căn cứ vào khối lƣợng công việc.
Căn cứ vào nhu cầu bổ sung nhân sự để thay thế lực lƣợng lao động đến tuổi nghỉ hƣu, ốm đau dài ngày và nhu cầu khác… của các đơn vị trực thuộc Công ty.
Đầu năm hoạt động, vào Quý 1 các đơn vị trực thuộc Công ty căn cứ nhu cầu sắp xếp, sử dụng lao động của đơn vị mình báo cáo đề xuất nhu cầu lao động cần sử dụng trong năm, doanh thu kế hoạch và Đơn giá tiền lƣơng về Công ty qua Phòng TC- HC. Phòng TC - HC trên cơ sở kế hoạch về doanh thu, quỹ lƣơng và số lao động định biên cần sử dụng trong năm của các đơn vị trực thuộc Công ty cân đối và tổng hợp nhu cầu tuyển dụng lao động hàng năm toàn Công ty trình Giám đốc Công ty xem xét. phê duyệt đồng thời với trình duyệt kế hoạch Đơn giá tiền lƣơng hàng năm.
Bƣớc 2: Thông báo tuyển dụng. Bƣớc 3: Sơ tuyển.
Bƣớc 4. Xét tuyển.
Bƣớc 6: Đào tạo nội bộ.
Bƣớc 7: Ký hợp đồng chính thức.
Bƣớc 8: Thuyên chuyển và chấm dứt hợp đồng lao động.
Nhận xét: Công ty đã xây dựng các quy trình trong đó quy định chi tiết về
công tác tuyển dụng lao động nhƣ: Tiêu chuẩn tuyển chọn cho từng loại đối tƣợng, phân công trách nhiệm và quyền hạn tuyển lao động. Công ty đã thực hiện hình thức xét chọn, các chế độ ƣu tiên xét tuyển và các bƣớc tuyển chọn đến chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên quy trình tuyển dụng lao động chỉ mang nguyên tắc, không chi tiết và áp dụng quy trình không triệt để. Vì vậy:
- Việc xác định số lƣợng nhân viên cần thiết tại từng phòng ban không chính xác và không mang tính cạnh tranh cao. Đồng thời, nhu cầu nhân sự phát sinh cũng chƣa đảm bảo đó là nhu cầu thật sự cần thiết.
- Chƣa tuyển đƣợc ngƣời có đủ phẩm chất, trình độ và năng lực phù hợp cho từng công việc cụ thể. Đồng thời tiêu chuẩn chọn con em trong ngành đã làm hạn chế nhiều đến việc tuyển đƣợc nhân lực giỏi thậm chí đang gây nên tình trạng thừa ngƣời không có đủ trình độ và năng lực cần thiết. Công ty thƣờng bị động và không xây dựng đƣợc kế hoạch cụ thể về nhu cầu cần tuyển dụng, hầu hết các đơn vị chỉ dự báo đƣợc nhu cầu ngắn hạn. Việc chỉ đề bạt, bổ nhiệm cán bộ trong nội bộ Công ty có nhƣợc điểm là không thu hút đƣợc nhân tài, những quản trị gia cao cấp từ bên ngoài.
3.2.1.2. Công tác hoạch định nguồn nhân lực:
Công tác hoạch định nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng, nó giúp Công ty thấy rõ đƣợc phƣơng hƣớng, cách thức quản lý nguồn nhân lực của mình, bảo đảm có đƣợc đúng ngƣời cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trƣờng.
Hiện tại công tác hoạch định nguồn nhân lực đƣợc giao cho bộ phận kế hoạch thuộc phòng TC-HC thực hiện, chủ yếu là để báo cáo với cơ quan chủ quản và mới chỉ dừng lại về mặt số lƣợng. Mặt khác, tại mỗi đơn vị trực thuộc khi có nhu cầu về nhân sự lại tự tìm và tuyển dụng.Sự phối hợp giữa bộ phận nhân sự của công ty và các bộ phận nhân sự tại phòng TC-HC hoàn toàn bị động, ở các đơn vị cấp dƣới chỉ báo cáo số lƣợng nhân sự đến làm việc và nghỉ việc. Công tác hoạch định nguồn nhân lực trong Công ty HITACO có nhƣng chƣa đƣợc thực hiện đồng bộ,
cần phải đƣợc thực hiện bài bản, thống nhất và chi tiết hơn để Công ty có đƣợc một chiến lƣợc nhân sự rõ ràng để có thể ứng phó với những thay đổi trong tƣơng lai.
Nhận xét: Công tác hoạch định nguồn nhân lực của Công ty còn yếu kém,
chƣa có các chiến lƣợc, dự báo lâu dài cho nguồn nhân lực của Công ty. Công ty HITACO cần phải đầu tƣ nhiều trong công tác hoạch định nguồn nhân lực và thống nhất công tác hoạch định nguồn nhân lực từ trên công ty đến các xí nghiệp phụ thuộc để xây dựng chiến lƣợc nhân sự thật bài bản và cụ thể cho kế hoạch lâu dài.