- Thƣởng đột xuất
4.5.2.Đối với Bộ Quốc phòng Chủ sở hữu công ty HITACO:
4.5. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ
4.5.2.Đối với Bộ Quốc phòng Chủ sở hữu công ty HITACO:
Để hoạt động kinh doanh nói chung và công tác quản lý nguồn nhân lực nói riêng đạt đƣợc những kết quả tốt hơn. Chúng tôi nghĩ rằng, Bô ̣ Quốc Phòng nên tăng phân quyền, phân cấp trong quản lý và điều hành hoạt động của Công ty HITACO, thay đổi về chính sách bổ nhiệm cán bộ hay phân bổ quyền hạn của các lãnh đạo Công ty HITACO. Vì vậy chúng tôi kiến nghị Bộ Quốc Phòng chỉ bổ nhiệm chức năng Giám đốc Công ty, Kế toán trƣởng, Bí thƣ Đảng ủy cho Công ty HITACO còn các chức danh khác sẽ do Giám đốc Công ty lựa chọn, bổ nhiệm, miễn nhiệm và chịu trách nhiệm với quyết định của mình.
KẾT LUẬN
Trong các nguồn lực của một doanh nghiệp thì nguồn nhân lực có điểm đặc biệt là nó hiện diện ở tất cả các khâu trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp và nó quyết định đến hiệu quả mang lại của các nguồn lực khác.
Trong quá trình hình thành và phát triển, công ty Công ty HITACO đã đạt đƣợc những thành tích nhất định về phát triển sản phẩm giải pháp phục vụ cho an ninh quốc phòng và doanh thu, nộp Ngân sách Nhà nƣớc, phục vụ ngày càng tốt hơn nhu cầu của khách hàng. Tuy vậy, Công ty HITACO vẫn còn một số tồn tại về công tác quản lý nguồn nhân lực…
Sau khi phân tích kỹ lƣỡng thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty HITACO, bản luận văn đƣa ra một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty. Trong đó lƣu ý các giải pháp sau:
- Phân tích công việc một cách cụ thể, xây dựng các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc, làm cơ sở cho các hoạt động quản lý nguồn nhân lực.
- Thƣờng xuyên hoạch định nguồn nhân lực nhằm đánh giá đúng tình hình hiện tại, dự báo cho tƣơng lai để hỗ trợ cho các giải pháp quản trị nguồn nhân lực đi đúng hƣớng.
- Đánh giá nhân viên một cách bài bản nhằm khuyến khích nhân viên và làm cơ sở để phát triển nhân viên theo đúng hƣớng mục tiêu, chiến lƣợc của Công ty.
- Cải tiến chế độ đãi ngộ để nó trở thành một công cụ mạnh mẽ kích thích động viên nhân viên làm việc và giữ chân đƣợc những nhân viên giỏi, khuyến khích đƣợc lao động sáng tạo.
Luận văn thạc sỹ quản lý kinh tế này đƣợc thực hiện với sự nỗ lực cố gắng nhằm đạt kết quả tốt tuy nhiên cũng không tránh khỏi một số hạn chế nhất định. Vì vậy, rất mong nhận đƣợc nhiều ý kiến đóng góp bổ sung của Quý Thầy, Cô, Lãnh đạo đơn vị và đồng nghiệp, bạn bè gần xa để bản luận văn hoàn chỉnh hơn và khả thi hơn trong thực tế.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1]. Trần Thị Bích Nga và Phạm Ngọc Sáu, 2006. Tuyển dụng và đãi ngộ người tài . Hồ Chí Minh: NXB Tổng hợp TP.HCM.
[2]. Lê Anh Cƣờng, 2004. Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự. Hà Nội:
NXB Lao động xã hội.
[3]. Trần Kim Dung, 2005. Quản trị nguồn nhân lực. Hà Nội: NXB Thống kê. [4]. George T.Milkovich - John W.Boudreau, 2002. Quản trị nguồn nhân lực. Hà
Nội: NXB Thống kê.
[5]. Lê Thanh Hà và cộng sự,1996. Quản trị học. Hà Nội: NXB Trẻ. [6]. Nguyễn Thanh Hội, 2000. Quản trị nhân sự. Hà Nội: NXB Thống kê. [7]. Nguyễn Hữu Lam, 1996. Nghệ thuật lãnh đạo. Hà Nội: NXB Giáo dục.
[8]. Phạm Vũ Luận, 2004. Quản trị doanh nghiệp thương mại. Hà Nội: NXB Thống kê.
[9]. Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân, 2004. Quản lý nguồn nhân lực ở Việt
Nam. Một số vấn đề lý luận và thực tiễn.: Nhà xuất bản khoa học xã hội.
[10]. Bùi Văn Nhơn, 2006. Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội. Hà Nội:
Nhà xuất bản tƣ pháp.
[11]. Lê Quân, 2008. Thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực ở Việt Nam. Tạp chí
KT&PT, số 186, trang 41-46
[12]. Nguyễn Doãn Trí, 2000. Gợi ý những nguyên tắc dành cho các nhà quản trị
doanh nghiệp. Luận văn thạc sỹ, Trƣờng Đại học Kinh tế.
[13]. Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm, 1996. Phát triển nguồn nhân lực, kinh nghiệm
thế giới và thực tiễn nước ta. Hà Nội: NXB Chính trị quốc gia.
[14]. Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm,1996. Phát triển nguồn nhân lực, kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta. Hà Nội: NXB Chính trị quốc gia.
[15]. Điều lệ Công ty HITACO.
[16]. Định biên lao động theo mô hình tổ chức hoạt động của Công ty HITACO đã đƣợc BQP phê duyệt.