3.1.3 .Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty
3.3. Đánh giá chung về hoạt động đào tạo nhân lực tại công ty trong thờ
gian qua
3.3.1. Những ưu điểm
Nhìn chung công tác đào tạo nhân lực tại công ty đã đƣợc quan tâm thực hiện một cách đầy đủ và nghiêm túc, góp phần đem lại hiệu quả sản xuất kinh doanh cho Công ty trong những năm vừa qua. Công ty đã biết tận dụng nguồn nhân lực tốt, đó là lực lƣợng lao động trẻ và có trình độ đại học và cao đẳng chiếm tỷ lệ khá cao để góp phần vào sự phát triển bền vững và lâu dài của Công ty.
Công tác đào tạo nhân lực tại công ty luôn đƣợc quan tâm và thực hiện thƣờng xuyên. Công tác đào tạo đã tác động trực tiếp giúp nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, tạo niềm tin tƣởng cho ngƣời lao động vào sự lãnh đạo của công ty. Họ thấy rằng công ty rất quan tâm đến sự phát triển của họ, cải thiện điều kiện lao động, giúp họ gắn bó với công ty hơn.
Trong thời gian đi học, Công ty đã tạo điều kiện thuận lợi về mặt thời gian và kinh phí để ngƣời lao động yên tâm tham gia học tập, tạo điều kiện để ngƣời lao động áp dụng kiến thức đã học vào thực tiễn.
Các chƣơng trình đào tạo đã giúp cho cán bộ công nhân viên có trình độ và kỹ năng vững vàng hơn, tự tin hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc. Ý thức kỷ luật của từng bộ phận trong Công ty tăng lên rõ rệt, bầu không khí văn hóa trong Công ty ngày càng đƣợc cải thiện, mọi thành viên trong Công ty đều đƣợc tạo điều kiện phát huy tài năng của mình và yên tâm làm việc trong môi trƣờng đoàn kết, thân thiện.
Công ty đã phân định rõ trách nhiệm cho các bộ phận để thực hiện chƣơng trình đào tạo nhân lực và chƣơng trình này đã đƣợc áp dụng thống nhất cho mọi cán bộ công nhân viên.
3.3.2. Hạn chế
Công tác đào tạo nhân lực của Công ty đã đạt đƣợc những thành tựu đáng kể, song bên cạnh đó, vẫn còn một số hạn chế cần phải đƣợc điều chỉnh và khắc phục.
- Thứ nhất là hạn chế trong việc xác định nhu cầu đào tạo. Công ty đã tiến hành xác định nhu cầu đào tạo từ bộ phận, phòng ban chức năng nhƣng chƣa sát sao đến từng ngƣời lao động. Bản thân ngƣời lao động cho rằng, đánh giá của quản lý trực tiếp chƣa phản ánh hết đƣợc đúng những thiếu sót, nhu cầu cần đƣợc bổ sung, đào tạo, nâng cao trình độ của nhân viên dƣới quyền.
- Thứ hai là, việc xác định các mục tiêu đào tạo đáp ứng nhu cầu thực sự của ngƣời lao động. Các mục tiêu đào tạo của từng khóa học đƣợc công ty xác định khá rõ ràng, hợp lý. Tuy nhiên, việc xác định này chỉ dừng lại ở việc là khóa học đem đến lợi ích gì cho ngƣời đƣợc đào tạo chứ những lợi ích đó có thực sự cần thiết cho ngƣời lao động để họ hoàn thành tốt hơn công việc của mình. Nguyên nhân của hạn chế này là do công ty chƣa điều tra nhu cầu
đào tạo của nhân viên tại các bộ phận mà chỉ thông qua các quản lý trực tiếp. Mặt khác, với các chƣơng trình sẵn có thì việc xác định đối tƣợng đi đào tạo cũng do bộ phận đào tạo hoặc quản lý bộ phận lựa chọn. Do đó mục tiêu của các khóa đào tạo chƣa thực sự xuất phát từ nhu cầu của ngƣời lao động.
- Thứ ba là các phƣơng pháp áp dụng trong đào tạo vẫn còn hạn chế, chủ yếu là áp dụng phƣơng pháp truyền thống nhƣ đào tạo kèm cặp tại chỗ và đào tạo tại các trung tâm, các phƣơng pháp mang tính thực tiễn nhƣ phƣơng pháp đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm và phƣơng pháp đào tạo với sự chỉ dẫn của máy tính chƣa đƣợc áp dụng.
- Thứ tƣ là vấn đề hạn chế trong lựa chọn giảng viên cho phù hợp với đối tƣợng đào tạo và phƣơng pháp khi giảng dạy của họ. Hiện nay công ty đang lựa chọn giảng viên dựa trên tiêu chí ƣu tiên ngƣời nội bộ có năng lực, thuê ngoài khi cần thiết, phù hợp với nội dung đào tạo mà chƣa tính đến việc giảng viên có phù hợp với đối tƣợng đƣợc đào tạo hay không. Thực tế, tại Công ty có một đội ngũ lao động có trình độ cao, dày dặn kinh nghiệm, công ty cũng chú trọng đến việc sử dụng nguồn nhân lực nội bộ này cho công tác đào tạo. Tuy nhiên, các phƣơng pháp giảng dạy, hƣớng dẫn của giảng viên còn nhiều điều chƣa phù hợp. Đối với giảng viên nội bộ thì chƣa đáp ứng đƣợc về mặt phƣơng pháp truyền đạt, còn giảng viên thuê ngoài thì chƣa hiểu hết nội tại, thiếu sót cần bổ sung của nhân viên trong công ty nên nội dung và phƣơng pháp còn chƣa đúng hƣớng.
-Thứ năm là vấn đề kinh phí dành cho công tác đào tạo còn hạn chế, do vậy nhiều khi kế hoạch đào tạo đã đƣợc lập nhƣng không đủ kinh phí và không thực thi hoặc giảm quy mô. Bởi vậy các hình thức đào tạo tại Công ty đƣợc mở là các lớp học ngắn hạn.
- Thứ sáu là Công ty chƣa xây dựng đƣợc phƣơng pháp định lƣợng đánh giá hiệu quả đào tạo. Giai đoạn đánh giá hiệu quả đào tạo mới chỉ tiến
hành ở khâu kiểm tra sau khóa học và căn cứ vào kết quả kiểm tra để cấp chứng chỉ. Việc đánh giá hiệu quả đào tạo không căn cứ vào ý kiến phản hồi của ngƣời tham gia khóa đào tạo, do đó không tìm hiểu đƣợc thái độ, ý kiến của ngƣời đƣợc đào tạo về khóa học, không đánh giá đƣợc mục tiêu đào tạo có hợp lý hay không, nội dung đào tạo có thiết thực hay không, phƣơng pháp đào tạo có tốt nhất hay không. Công tác đánh giá hiệu quả sau đào tạo của công ty cũng không đánh giá đƣợc sự thay đổi hành vi (thái độ làm việc, tính quy phạm trong công việc, độ thành thạo kỹ năng thao tác…) của ngƣời đƣợc đào tạo sau khi kết thúc khóa đào tạo. Giai đoạn đánh giá hiệu quả đào tạo này cũng không phân tích đƣợc những kiến thức, kỹ năng ngƣời đƣợc đào tạo học đƣợc từ khóa đào tạo có ứng dụng đƣợc vào thực tế công việc hay không mà chỉ thông qua đánh giá sau đào tạo của cá nhân ngƣời lao động (phù hợp hay không phù hợp với công việc).
CHƢƠNG 4
PHƢƠNG HƢỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ỨNG DỤNG
CÔNG NGHỆ VÀ CNC VIỆT NAM