3.1.3 .Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty
4.1. phƣơng hƣớng và mục tiêu phát triển của Công ty trong thời gian tới
4.1.2. Phương hướng, quan điểm của Công ty về đào tạo nhân lực
Ban Lãnh đạo Công ty xác định việc đào tạo nhân lực là một nhiệm vụ khó khăn và để đạt đƣợc thành quả đòi hỏi phải trải qua một quá trình lâu dài, liên tục và chuyển biến từng bƣớc. Trƣớc hết, muốn nâng cao hiệu quả trong sản xuất và kinh doanh, Công ty phải thực hiện chiến lƣợc tối ƣu hóa chi phí. Một trong những chi phí mà Công ty cần quan tâm đến, đó là chi phí quản lý. Để quản lý tốt chi phí quản lý, Công ty cần phải tính đến chi phí lƣơng của bộ phận gián tiếp. Vì vậy, việc sử dụng hiệu quả nguồn lực bộ phận quản lý là vấn đề đang đƣợc Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ và CNC Việt Nam hết sức quan tâm và chú trọng thực hiện. Thay đổi cơ cấu lao động, cụ thể tăng tỷ trọng lao động trực tiếp và giảm tỷ trọng lao động gián tiếp để tăng hiệu suất làm việc của bộ máy quản lý, phát huy vai trò ngày càng cao của đội ngũ quản lý.
Khuyến khích và tạo điều kiện hỗ trợ tối đa để nâng cao trình độ đối với đội ngũ có trình độ đại học, đặc biệt là nâng cao trình độ, kỹ năng của đội ngũ lãnh đạo cấp trung. Mặc dù, từ trƣớc đến nay, Công ty vẫn luôn chăm lo công tác phát triển đội ngũ quản lý nhƣng vẫn chƣa đạt đƣợc kết quả mong muốn. Hiện nay, số ngƣời có trình độ đại học chiếm khoảng 39,2% trên tổng số cán bộ công nhân viên, họ có tƣ duy và khả năng tiếp thu tốt. Do vậy, đây chính là một trong những nhiệm vụ quan trọng cần thực thi trong năm tới.
Song song với công tác đào tạo và phát triển đội ngũ quản lý, Công ty rất chú trọng thực hiện việc đào tạo nâng cao tay nghề của đội ngũ công nhân kỹ thuật. Đây chính là lực lƣợng lao động quan trọng trực tiếp sản xuất tạo ra sản phẩm và chất lƣợng sản phẩm cho Công ty.
4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo tại Công ty cổ phần ứng dụng công nghệ và CNC Việt Nam
4.2.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của Công ty
Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong Công ty là một trong những bƣớc quan trọng và mang tính quyết định đến toàn bộ công tác đào tạo nhân lực ở trong bất cứ doanh nghiệp nào. Nếu xác định nhu cầu đào tạo không chính xác thì hậu quả xảy ra sẽ rất khó khắc phục. Do đó để công tác đào tạo trong doanh nghiệp thực hiện có hiệu quả thì yêu cầu đầu tiên là Công ty phải xác định đƣợc nhu cầu đào tạo của Công ty mình thật chính xác. Để thực hiện đƣợc điều đó thì việc xác định nhu cầu đào tạo phải đảm bảo đƣợc dựa trên các căn cứ sau:
- Công ty phải xác định nhu cầu đào tạo của mình dựa trên sự phân tích mục tiêu nguồn nhân lực cũng nhƣ chiến lƣợc kinh doanh. Điều này sẽ cung cấp định hƣớng cho công tác đào tạo nhân lực của Công ty.
- Việc xác định nhu cầu đào tạo của Công ty phải đƣợc dựa trên cơ sở phân tích công việc trong Công ty để từ đó có thể xác định những công việc nào hiện nay đang là trọng tâm và phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty. Từ việc xác định đƣợc công việc trọng tâm trong từng thời kỳ mà có thể xác định đƣợc những kỹ năng và kiến thức cần đƣợc đào tạo cho nhân viên của Công ty.
- Để xác định đƣợc nhu cầu đào tạo nhân lực, ngoài việc thực hiện quá trình phân tích mục tiêu nguồn nhân lực và phân tích công việc thì Công ty cần phải tìm hiểu và phân tích những ngƣời sẽ là đối tƣợng của quá trình đào tạo sắp tới để có thể xác định đƣợc cần phải đào tạo gì cho họ để đảm bảo công tác đào tạo có tác dụng thật sự hiệu quả.
Do đó để có thể thực hiện những căn cứ trên vào quá trình xác định nhu cầu đào tạo thì Công ty nên tiến hành thực hiện các công việc sau:
Công ty nên đƣa việc phân tích công việc thành một phần trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo của Công ty. Thực hiện đƣợc phân tích công việc sẽ là cơ sở để xác định những kiến thức kỹ năng cần đào tạo của nhân lực trong Công ty. Nếu nhƣ cán bộ công nhân viên của Công ty đã có sự phù hợp giữa trình độ với yêu cầu của công việc đặt ra thì có thể xác định nhu cầu đào tạo đối với những ngƣời này không phải là đào tạo kỹ năng và kiến thức để thực hiện công việc hiện tại mà nhu cầu đào tạo với những nhân viên này sẽ là nâng cao kiến thức kỹ năng để thực hiện công việc ở mức độ cao hơn hoặc làm những công việc đòi hỏi trình độ cao hơn. Để thực hiện đƣợc việc phân tích công việc một cách chính xác thì Công ty cần phải có đầy đủ các bản mô tả công việc, yêu cầu thực hiện công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc. Hiện tại Công ty mới chỉ có bản mô tả công việc, do đó Công ty cần phải thực hiện xây dựng các bảng dùng để phân tích công việc mà Công ty hiện còn thiếu. Xác định nhu cầu đào tạo của Công ty nhất thiết phải dựa trên cơ sở đánh giá sự thực hiện công việc của ngƣời lao động trong Công ty. Việc phân tích công việc mới chỉ đƣa lại sự đánh giá tổng quan về những kỹ năng mà ngƣời lao động còn thiếu hay thừa một cách tổng quát trên cơ sơ so sánh. Còn việc đánh giá thực hiện công việc sẽ đem lại những thông tin cụ thể về những kỹ năng mà ngƣời lao động chƣa có hoặc còn yếu trong quá trình thực hiện công việc. Thông qua đánh giá thực hiện công việc có thể biết đƣợc cán bộ công nhân viên trong Công ty còn thiếu những kỹ năng và kiến thức nào từ đó có thể xác định đƣợc những kiến thức và kỹ năng mà Công ty cần đào tạo và hình thức cần đào tạo.
Ngoài ra để công tác đào tạo thực sự có ý nghĩa không chỉ đối với doanh nghiệp mà còn có ý nghĩa với ngƣời đƣợc đào tạo thì việc xác định nhu cầu đào tạo của Công ty cần phải thông qua nhu cầu đào tạo của cán bộ công nhân viên. Điều này đóng vai trò quan trọng vì nó có ảnh hƣởng khá lớn tới hiệu quả công tác đào tạo. Nếu nhu cầu đào tạo của Công ty có sự phù hợp với nhu cầu của
chính ngƣời đƣợc đào tạo thì sẽ tạo ra động lực giúp ngƣời đƣợc đào tạo hăng hái hơn trong việc tham gia đào tạo và họ sẽ có động lực và sự hứng thú hơn khi áp dụng những kiến thức mà mình còn thiếu vào quá trình làm việc.
4.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo từ đó lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo là công việc đầu tiên khi tiến hành lên kế hoạch và thực hiện chƣơng trình đào tạo. Thực tế, công ty vẫn chƣa quan tâm đến việc xác định mục tiêu đào tạo phù hợp với mong muốn của ngƣời lao động. Để nâng cao hiệu quả công tác, công ty cần cụ thể hóa mục tiêu cho từng khóa đào tạo. Mục tiêu này phải có tính khả thi, phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh và nhu cầu đào tạo của ngƣời lao động.
Việc thiết lập mục tiêu đào tạo dựa trên nhu cầu đào tạo bao gồm:
- Mục đích đào tạo là ngƣời lao động cần biết các kỹ năng và hành vi mới nào sẽ đạt đƣợc từ việc đào tạo.
- Ngƣời lao động sẽ nhận biết đƣợc rõ ràng về tình trạng hiện tại và kết quả mong ƣớc để đo lƣờng tốt hơn sự tiến bộ cá nhân.
Công ty nên cụ thể hóa mục tiêu đào tạo nhƣ sau:
Sau khi đào tạo, cán bộ công nhân viên phải nắm vững những kiến thức, kỹ năng đã học đƣợc từ khóa đào tạo và vận dụng tốt vào công việc của mình.
Đối với khóa đào tạo bồi dƣỡng kỹ thuật vận hành và sử dụng máy thì không để xảy ra sự cố và tai nạn trong quá trình làm việc....
Mặt khác, mục tiêu đào tạo của mỗi chƣơng trình đào tạo phải cụ thể chỉ rõ sẽ cung cấp những kiến thức, kỹ năng gì cho ngƣời lao động và sau khóa học họ sẽ đạt đƣợc những gì, từ đó lựa chọn đối tƣợng nào đang thiếu hụt, yếu hoặc rất cần các kiến thức, kỹ năng đó cho công việc của mình để cho đi đào tạo. Mục tiêu cũng phải chỉ rõ yêu cầu đối với đội ngũ giáo viên giảng dạy. Để thực hiện đƣợc những mục tiêu này đòi hỏi sự nỗ lực thực hiện của ngƣời lao động và công tác tổ chức của lãnh đạo công ty.
4.2.3. Đa dạng hóa các loại hình đào tạo
Phƣơng pháp đào tạo là nhân tố ảnh hƣởng tới hiệu quả đào tạo của ngƣời lao động, nếu nội dung tốt mà phƣơng pháp đào tạo không phù hợp thì hiệu quả thu đƣợc của Công ty cũng bị hạn chế và ngƣợc lại sử dụng các phƣơng pháp đào tạo phù hợp sẽ giúp cho các học viên tiếp thu nhanh hơn và hoàn thành khóa học với chất lƣợng cao hơn. Công ty nên áp dụng nhiều hình thức đào tạo mới hơn cụ thể:
Tăng cƣờng đào tạo theo kiểu hội nghị trong công ty với quy mô nhỏ và cử các cán bộ có trình độ kỹ năng tay nghề cao chỉ ra các công việc mà các bộ phận thực hiện chƣa đƣợc tốt để trao đổi kinh nghiệm và đóng góp ý kiến, tìm ra hƣớng khắc phục. Nếu phƣơng pháp này đƣợc áp dụng phổ biến với các nhân viên trong Công ty thì hiệu quả công việc sẽ đƣợc nâng cao.
Phổ biến việc sử dụng máy tính và học tập qua các tài liệu sử dụng các phần mềm làm bài giảng. Giảm chi phí đi lại vào đào tạo cho Công ty, nhƣng kiến thức cũng nhƣ kỹ năng làm việc của ngƣời lao động sẽ đƣợc cải thiện rõ rệt. Tích cực cử cán bộ đến học tập ở các nƣớc khác. Việc này có thể nâng cao hoặc cải tiến các công nghệ đang sử dụng trong nƣớc bằng các công nghệ tiên tiến học tập đƣợc từ nƣớc bạn. Ngoài ra chúng ta còn có thể học tập đƣợc cách quản lý cũng nhƣ tổ chức bộ máy để áp dụng vào Công ty.
Tùy vào điệu kiện cụ thể, Công ty có lựa chọn phƣơng pháp đào tạo nào phù hợp với kinh phí và hoạt động sản xuất kinh doanh.
4.2.4. Hoàn thiện việc lựa chọn và đào tạo giảng viên
Đội ngũ giảng viên trong công ty thì thƣờng yếu kỹ năng sƣ phạm nhƣng ƣu điểm có kinh nghiệm thực tế về ngành nghề chuyên môn, am hiểu về trang thiết bị máy móc, điều kiện làm việc của Công ty. Còn đội ngũ giảng viên từ các cơ sở lại có nhƣợc điểm là không am hiểu về máy móc trang thiết bị, điều kiện làm việc tại Công ty.
Nhƣng để thu đƣợc kết quả tốt nhất trong đào tạo và với chi phí thấp nhất ta nên sử dụng kết hợp đội ngũ giảng viên trong và ngoài Công ty. Vì hạn chế của giảng viên bên ngoài là ƣu điểm của đội ngũ giảng viên bên trong. Sự phối hợp giữa giảng viên bên ngoài và bên trong là sự phối hợp rất hợp lý, nó sẽ đem lại kết quả cao trong đào tạo. Đội ngũ giảng viên trong và giảng viên bên ngoài thống nhất về nội dung giảng dạy. Những phần lý thuyết, kỹ năng mềm sẽ do cán bộ bên ngoài giảng dạy còn những ứng dụng thực tế đối với doanh nghiệp sẽ do cán bộ có kinh nghiệm trong lĩnh vực đó giảng dạy. Tuy nhiên, đội ngũ giảng viên của công ty hiện nay chƣa thực sự đầu tƣ cho các phƣơng pháp giảng giải, chƣa tìm đƣợc phƣơng pháp hƣớng dẫn truyền thụ tốt nhất cho học viên. Giải pháp trƣớc mắt để nâng cao chất lƣợng giảng viên nội bộ là Công ty cử những giảng viên đi học các lớp nghiệp vụ sƣ phạm tại các trƣờng đào tạo chuyên sâu về sƣ phạm.
4.2.5. Đầu tư thêm kinh phí cho hoạt động đào tạo
Nguồn lực con ngƣời là quan trọng nhất của công ty. Muốn Công ty phát triển đƣợc thì trƣớc hết phải phát triển nguồn nhân lực. Do đó, đòi hỏi công ty phải bỏ ra một lƣợng chi phí lớn để đào tạo. Cần xem đào tạo là một khoản đầu tƣ mà theo đó nó sẽ đem lại một khoản lợi nhuận không nhỏ sau này cho công ty. Đầu tƣ vào giáo dục đƣợc xem nhƣ một khoản siêu lợi nhuận mà nó không thể hiện rõ ngay. Thời gian qua, doanh thu của công ty đang tăng trƣởng rất tốt, đây chính là cơ sở vững chắc cho giải pháp tăng kinh phí đào tạo. Công ty cần xác định, đào tạo nhân lực quản lý chất lƣợng cao sẽ đòi hỏi mức chi phí cao hơn, dài hạn hơn đào tạo chuyên môn hay kỹ năng cho lao động bình thƣờng. Vì vậy với tƣ duy coi con ngƣời là giá trị trung tâm, công ty nên cân nhắc việc lên dự trù kinh phí cho công tác đào tạo sao cho phù hợp.
4.2.6. Hoàn thiện hệ thống đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Để đánh giá chƣơng trình đào tạo ta cần phải căn cứ vào mục tiêu đào tạọ, những điểm mạnh điểm yếu của chƣơng trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chƣơng trình đào tạo.
Kết quả của chƣơng trình đào tạo bao gồm: Kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của ngƣời học đối với chƣơng trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức kỹ năng vận dụng lĩnh hội đƣợc trong chƣơng trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hƣớng tích cực và đƣợc đo bằng các hình thức bảng hỏi, quan sát, yêu cầu ngƣời học làm bài kiểm tra…
Mặt khác, muốn đánh giá một chƣơng trình đào tạo ta phải phân tích chƣơng trình đào tạo một cách cụ thể để thấy điểm mạnh và điểm yếu của nó. Không những việc này cho ta cái nhìn tổng thể về chƣơng trình mà còn có thể qua đó khắc phục những điểm chƣa tốt của chƣơng trình để có thể xây dựng đƣợc một chƣơng trình đào tạo mới tốt hơn.
Hiện nay, việc đánh giá kết quả công tác đào tạo nhân lực của Công ty mới chỉ dừng lại ở đánh giá định tính thông qua bài kiểm tra cuối khoá, bản viết thu hoạch của ngƣời đƣợc tham gia đào tạo và dựa trên chứng chỉ do các trung tâm đào tạo cấp cho ngƣời học. Hai phƣơng pháp đánh giá bài kiểm tra và bản viết thu hoạch còn nhiều tồn tại. Đối với hình thức kiểm tra cuối khoá Công ty chƣa có một quy chế cho điểm cụ thể để đánh giá kết quả học tập của các học viên. Còn đối với bản tự viết thu hoạch sau khóa đào tạo còn chƣa đầy đủ, chƣa phản ánh đƣợc thực chất chất lƣợng công việc của ngƣời lao động và đó mới chỉ là ý kiến đánh giá của cá nhân ngƣời tham gia đào tạo mà ngƣời lao động chƣa đƣợc tham gia vào quá trình đánh giá, điều này cũng xuất phát từ khó khăn trong đánh giá kết quả thực hiện công việc của Công ty.
Việc đánh giá đúng kết quả luôn là cần thiết ở bất cứ nơi nào nếu sai hoặc không công bằng sẽ gây ra nhiều phản ứng của các học viên ảnh hƣởng đến động lực học tập của học viên. Nhƣ vậy để đánh giá đúng hiệu quả đào tạo thì Công ty nên xem xét đánh giá kết quả thực hiện sau đào tạo. Với hình thức đánh giá sau đào tạo, Công ty có thể xác định đƣợc mức độ áp dụng của kiến thức, kỹ năng đã học đƣợc, sự tiến bộ của ngƣời lao động sau khóa học trong sự so sánh với kết quả thực hiện của ngƣời lao động trƣớc khi tham gia đào