1.3.1. Kinh nghiệm của thành phố Hồ Chí Minh
Trong những năm qua, thành phố Hồ Chí Minh ln coi trọng cơng tác nâng cao chất lƣợng cán bộ, cơng chức trên địa bàn tồn thành phố nói chung, đội ngũ cơng chức cấp phƣờng nói riêng, coi việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức là khâu đột phá trong q trình cải cách thủ tục hành chính, hƣớng tới một bộ máy chính quyền trong sạch, lành mạnh và hiệu quả. Những giải pháp mà lãnh đạo, chính quyền thành phố áp dụng trong việc nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức cấp phƣờng đó là: coi trọng công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng cơng chức đúng ngạch, đúng lĩnh vực đƣợc đào tạo; thƣờng xuyên mở các lớp đào tạo, bồi dƣỡng, nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, lý luận chính trị, đặc biệt là các lớp do cấp quận tổ chức; chú trọng công tác đánh giá, xếp loại cơng chức hàng năm; có nhiều chính sách đãi ngộ, thu hút ngƣời tài, ngƣời giỏi về làm việc tại các phƣờng, đặc biệt là đội ngũ trí thức trẻ tuổi…Những giải pháp nói trên đƣợc lãnh đạo, chính quyền các quận cụ thể hóa trong nghị quyết lãnh đạo, chƣơng trình hành động…nhằm đảm bảo tính thực thi trong quá trình nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức cấp phƣờng.
Trong nhiều năm qua, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) tại thành phố không ngừng phát triển cả về số lƣợng và chất lƣợng, đặc biệt là đội ngũ cơng chức cấp phƣờng. Có đƣợc những thành cơng nhƣ vậy là do công tác nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức trên địa bàn thành phố ln đƣợc lãnh đạo, chính quyền thành phố quan tâm và có những giải pháp thiết thực.
Một trong những giải pháp quan trọng đƣợc thành phố xác địch đó là công tác tuyển dụng công chức. Trong năm 2015, Hải Phòng đã tiếp nhận đƣợc 844 ngƣời, trong đó có 10 tiến sỹ, 124 thạc sỹ về làm việc. Đó là chƣa kể các CBCCVC đƣợc cử đi đạo tạo thạc sỹ, tiến sỹ ở nƣớc ngoài theo Đề án 393 của thành phố và đối tƣợng đào tạo lãnh đạo, quản lý cho các chức danh chủ chốt tại phƣờng, xã theo Đề án 89. Từ các con số trên không chỉ thể hiện bằng số lƣợng ngƣời tìm đến với Hải Phịng mà đƣợc xác định sự nỗ lực của cả ngành nội vụ trong việc triển khai có hiệu quả chính sách thu hút nhân tài của thành phố đã góp phần nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCCVC tại các cơ quan hành chính và đơn vị sự nghiệp trên địa bàn thành phố và là cơng tác chuẩn bị, đi trƣớc đón đầu của chính sách đào tạo, thu hút nhân tài. Tiêu biểu cho thành phố là quận Hồng Bàng.
Trong thời gian vừa qua, UBND Quâ ̣n Hồng Bàng đã xây dƣ̣ng và triển khai kế hoa ̣ch nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức giai đoa ̣n 2011 - 2015 với 04 nội dung trọng tâm gờm: nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, lý luận chính trị; nâng cao tình thần, thái độ, trách nhiệm trong thực thi công vụ; đổi mới cơ chế, chính sách đãi ngộ đối với cơng chức cấp phƣờng; chú trọng công tác tuyển chọn công chức và tinh giản bộ máy.
Để nâng cao tính hiệu quả trong thực thi công vụ, quận Hồng Bàng cũng chú trọng việc hồn thiện kỹ năng của cơng chức trong công tác chuyên môn: điểm yếu của đội ngũ công chức cấp phƣờng là khả năng nắm bắt các
vấn đề mới nảy sinh trong tiến trình đơ thị hóa, chuyển dịch cơ cấu kinh tế, nhất là khi luân chuyển công chức phƣờng chuyển sang công tác mới sẽ gặp khơng ít lúng túng: kỹ năng thuyết trình, xử lý văn bản... Thơng qua các lớp bồi dƣỡng do Quận ủy tổ chức trong hai tuần học, thảo luận, thực hành trên lớp, cùng việc tự học hỏi, nghiên cứu sẽ giúp đội ngũ công chức cấp phƣờng tự tin trên diễn đàn, trong giải quyết các tình huống ở cơ sở.
1.3.3. Bài học cho quận Long Biên trong nâng cao chất lượng công chức cấp phường phường
Từ thực tiễn của thành phố Hồ Chí Minh, của thành phố Hải Phịng có thể thấy rằng, việc nâng cao chất lƣợng công chức phƣờng phù hợp với điều kiện thực tế của quận Long Biên và cũng là yêu cầu bức thiết hiện nay của quận. Do đó, quận Long Biên cần tiếp thu một số bài học:
Một là, kinh nghiệm trong đào tạo đội ngũ cơng chức phƣờng nói riêng
phải là những ngƣời đƣợc qua đào tạo cơ bản trong các trƣờng đại học và đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng liên tục sau khi tuyển dụng. Đƣợc rèn luyện qua các cƣơng vị cần thiết trong thực tế và hội tụ đầy đủ những tố chất đạo đức cơ bản của một công chức nhà nƣớc.
Hai là, kinh nghiệm trong tuyển dụng công chức phƣờng; thực hiện tốt
việc tuyển chọn công chức thông qua thi tuyển, xét tuyển công khai, nghiêm túc, cơng bằng, tạo điều kiện cho mọi ngƣời có cơ hội cạnh tranh. Có nhƣ vậy mới tuyển chọn đƣợc ngƣời thực sự tài giỏi vào làm việc, kích thích mọi ngƣời khơng ngừng học tập vƣơn lên. Đó là một trong những biện pháp lựa chọn tốt nhất đội ngũ cơng chức có chất lƣợng.
Ba là, kinh nghiệm trong bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ công chức.
Phải biết “tuỳ tài mà dùng ngƣời”, bố trí đúng ngƣời, đúng việc nhằm phát huy hết khả năng làm việc, tạo điều kiện cho cơng chức phát huy sở trƣờng của mình; cần có chế độ đãi ngộ xứng đáng đối với cơng chức, đảm bảo đời
sống của đội ngũ công chức ngày càng đƣợc cải thiện; đặc biệt quan tâm tới chế độ tiền lƣơng, chế độ hƣu trí và các loại bảo hiểm xã hội khác.
Bốn là, duy trì chặt chẽ chế độ quản lý, giám sát, thƣởng phạt nghiêm
minh đối với công chức; kiểm tra, đánh giá công chức hàng năm một cách nghiêm túc, theo tiêu chuẩn cụ thể nhằm phát hiện nhân tài để đề bạt, trọng dụng. Cho thuyên chuyển, thôi chức đối với những ngƣời không đủ tiêu chuẩn hoặc sai phạm. Mặt khác, đây là dịp làm cho công chức tự nhìn nhận lại mình, phát huy những điểm mạnh, sửa chữa hạn chế, khuyết điểm...
Năm là, tinh giản bộ máy nhà nƣớc gọn nhẹ, giảm số lƣợng công chức;
cần quan tâm, chú ý đến xu thế trẻ hoá, tri thức hoá, chun mơn hố đội ngũ cơng chức vì đây là xu thế phù hợp với thời đại ngày nay, góp phần đẩy mạnh q trình hội nhập kinh tế quốc tế và CNH, HĐH đất nƣớc.
Thực tế đã chứng minh, không một tỉnh thành phố, quận, huyện, phƣờng, xã nào phát triển mạnh mẽ mà lại có đội ngũ cơng chức yếu kém. Biết tận dụng những bài học làm nên sự thành công của địa phƣơng trong việc đào tạo, tuyển dụng, sử dụng đội ngũ công chức sẽ là nhân tố quan trọng để nâng cao chất lƣợng công chức trong giai đoạn hiện nay của quận Long Biên. Tuy nhiên, kinh nghiệm nào cũng là sản phẩm của lịch sử - cụ thể và việc vận dụng nó khơng thể là sự dập khn, máy móc mà địi hỏi phải sáng tạo, linh hoạt cho phù hợp với điều kiện và tình hình thực tiễn của địa phƣơng, đơn vị thì mới đem lại hiệu quả thiết thực.