CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.3. Đánh giá chung về thực trạng nâng cao chất lƣợng công chức cấp phƣờng
phƣờng quận Long Biên
3.3.1. Những kết quả đạt được
Đội ngũ công chức phƣờng đã đƣợc bổ sung, tăng cƣờng hàng năm, quận Long Biên đã có chủ trƣơng bố trí đủ số lƣợng cơng chức cho UBND các phƣờng, khơng để tình trạng thiếu ngƣời làm việc trong điều kiện khối lƣợng công việc “quá tải” của phƣờng, của quận. Đa số công chức làm việc ở UBND các phƣờng trên địa bàn quận có bản lĩnh chính trị vững vàng, trung thành với sự nghiệp cách mạng, đã đƣợc rèn luyện, thử thách, kiến thức, trình độ, chun mơn nghiệp vụ và năng lực hoạt động thực tiễn của công chức từng bƣớc đƣợc nâng cao về mọi mặt, góp phần tích cực vào sự phát triển kinh tế - xã hội với tốc độ tăng trƣởng kinh tế nhanh của quận.
Việc xây dựng và nâng cao chất lƣợng công chức phƣờng luôn đƣợc UBND quận đặc biệt quan tâm, công tác đào tạo, bồi dƣỡng đƣợc tập trung với nguồn kinh phí khá lớn, trong đó nguồn kinh phí dành cho cơng chức học tập, bồi dƣỡng kiến thức quản lý đô thị, giải phóng mặt bằng, cải cách hành chính tại Hải Phịng, Đà Nẵng, Thành phố Hồ Chí Minh, Trung Quốc… chiếm tỷ trọng khá lớn trong tổng kinh phí đào tạo hàng năm của quận. Tổ chức các lớp đào tạo bồi dƣỡng với nhiều hình thức, phƣơng pháp nhƣ đào tạo trực tuyến, tạo điều kiện cho cơng chức có thời gian nghiên cứu, học tập, bổ sung kiến thức những vẫn đảm bảo thời gian công tác, làm việc. Ngoài ra, việc bố trí, sử dụng, sắp xếp, luân chuyển công chức giữa các phƣờng tuy chƣa hoàn tồn hợp lý nhƣng cũng đã có một bƣớc chuyển biến tốt, giúp cho cơng chức có năng lực hoạt động thực tiễn bằng cách mạnh dạn luân chuyển
công chức từ quận về phƣờng và từ phƣờng lên quận, qua đó phần nào đã tạo đƣợc sự chuyển biến về chất của công chức phƣờng.
3.3.2. Những tồn tại, hạn chế
Bên cạnh những ƣu điểm, đội ngũ công chức cấp phƣờng của quận Long Biên cũng vẫn bộc lộ những hạn chế, yếu kém nhất là trƣớc yêu cầu đổi mới trong cải cách hành chính và đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa, xây dựng nơng thôn mới ở địa phƣơng.
- Về số lượng, vấn đề nan giải đặt ra đối với các phƣờng hiện nay là vừa thừa, lại vừa thiếu công chức, đặc biệt là những cơng chức có trình độ, năng lực chuyên môn, khả năng làm việc tốt. Đây thực sự là bài tốn khó cho việc nâng cao chất lƣợng, hiệu quả hoạt động của đội ngũ công chức này.
- Về cơ cấu giới tính: cơng chức cấp phƣờng là nữ hiện chiếm tỷ lệ thấp (35% năm 2015) dẫn đến khó khăn trong nhiều công tác, nhất là công tác tuyên truyền vận động tại địa phƣơng, thực hiện bình đẳng giới...
- Về cơ cấu độ tuổi: Đội ngũ công chức cấp phƣờng ở độ tuổi dƣới 30 rất ít mà chủ yếu là những cơng chức từ trên 30 đến 50 tuổi, mặc dù nhiều kinh nghiệm nhƣng sẽ yếu hơn về trình độ chun mơn cũng nhƣ nhiệt huyết của tuổi trẻ và cả khả năng tƣ duy sáng tạo trong thực thi cơng vụ.
- Về trình độ chun mơn nghiệp vụ và lý luận chính trị; trình độ tin học, ngoại ngữ, quản lý NN: tuy đã đƣợc nâng lên song vẫn ở mức trung bình
so với mặt bằng chung đội ngũ công chức cấp phƣờng toàn thành phố, chƣa đáp ứng đầy đủ yêu cầu, nhiệm vụ đƣợc giao. Trình độ chun mơn đại học tuy ngày càng tăng nhƣng hầu hết việc học tập chủ yếu thơng qua các hình thức đào tạo tại chức hoặc từ xa, vừa học vừa làm, kiến thức chắp vá, chất lƣợng đào tạo không cao; tỷ lệ cơng chức cấp phƣờng qua đào tạo chính quy thấp, tập trung ở đội ngũ công chức trẻ song số lƣợng q ít.
Tỷ lệ cơng chức chƣa qua bồi dƣỡng lý luận chính trị cịn mỏng (trung bình chiếm 8,24%). Thực tế cho thấy, việc chuẩn hóa đội ngũ cơng chức cấp phƣờng vừa qua mới chỉ tập trung vào chuẩn hóa bằng cấp. Khơng ít cơng chức đƣơng nhiệm phải “chạy xô” học hành, thi cử lấy bằng cấp để đáp ứng u cầu “chuẩn hóa”. Chính vì vậy, việc nắm bắt đƣờng lối, chủ trƣơng chính sách của Đảng và pháp luật Nhà nƣớc vào thực tế còn nhiều hạn chế, quan điểm làm việc của cơng chức cịn mang nặng tính cá nhân: bảo thủ, gia trƣởng, ƣu tiên ngƣời thân quen, họ hàng...
- Kỹ năng, năng lực của một bộ phận cơng chức cịn nhiều hạn chế:
nhất là kỹ năng hành chính (thể hiện qua việc tham mƣu, soạn thảo, ban hành văn bản…); kỹ năng thuyết trình, giao tiếp; khả năng vận động quần chúng nhân dân, khả năng sáng tạo chƣa cao, làm việc theo lối mòn định sẵn, kỹ năng lãnh đạo, quản lý...ảnh hƣởng đến quá trình tổ chức, triển khai thực hiện công việc.
- Về ý thức, thái độ, phẩm chất chính trị, đạo đức trong thực thi cơng vụ: Bên cạnh những công chức cấp phƣờng đƣợc đánh giá là có thái độ, phẩm chất đạo đức tốt, vẫn còn tồn tại những cơng chức có ý thức cơng vụ kém: thái độ tiếp đón cơng dân thiếu nhiệt tình, thiếu lịch sự, chƣa đúng mực. Nhiều cơng chức có quan điểm chính trị chƣa vững vàng, dễ bị tiêu cực bên ngoài tác động, ngày càng có biểu hiện xa dân, quan liêu, tham nhũng, cửa quyền, hách dịch, vi phạm quyền làm chủ của nhân dân. Sự xuống cấp về đạo đức của công chức gần đây cũng gây nên nhiều tranh cãi, cơng chức vƣớng vào nhiều thói hƣ, tật xấu, gây mất đoàn kết, cơ hội, bè phái, cục bộ gia đình, dịng họ...gây bức xúc và đánh mất niềm tin của nhân dân đối với cơng chức, với chính quyền địa phƣơng.
- Công chức cấp phƣờng chƣa sử dụng hiệu quả thời gian làm việc; việc chấp hành kỷ cƣơng, kỷ luật hành chính có phần chƣa nghiêm túc, tác phong,
lề lối làm việc của công chức cấp phƣờng thiếu chỉn chu, tình trạng cơng chức “đi muộn về sớm” diễn ra phổ biến, nhất là công chức cấp phƣờng làm việc gần nhà, có cơng chức chỉ có mặt ở cơ quan khi cần thiết...
3.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế 3.3.3.1. Nguyên nhân khách quan 3.3.3.1. Nguyên nhân khách quan
Q trình đơ thị hố đang diễn ra nhanh chóng, dẫn tới sự thay đổi chức năng, nhiệm vụ; thay đổi những tiêu chuẩn đối với ngƣời thực hiện công việc…Nguyên nhân này làm cho khoảng cách giữa yêu cầu của cơng việc và năng lực hiện có của ngƣời thực hiện cơng việc có xu hƣớng ngày càng xa nhau. Cịn xảy ra tình trạng quan liêu, hách dịch, cửa quyền của một bộ phận công chức, công tác thanh tra, kiểm tra chƣa đƣợc tiến hành đồng bộ, thƣờng xuyên nên vẫn cịn tƣ tƣởng ỷ lại trong một bộ phận khơng nhỏ công chức. Nhà nƣớc chậm cải cách đồng bộ chính sách tiền lƣơng để thu hút, khuyến khích đội ngũ cơng chức làm việc. Vẫn cịn bất cập chế độ tiền lƣơng chƣa tƣơng xứng với nhiệm vụ, với cống hiến của công chức. Sự không đồng bộ và chƣa chặt chẽ của hệ thống pháp luật về công chức là một trong những nguyên nhân quan trọng ảnh hƣởng tới chất lƣợng công chức trong việc đáp ứng yêu cầu địi hỏi của cơng việc. Chức trách, nhiệm vụ, yêu cầu về tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ cần thiết đối với từng chức danh cơng chức chƣa đƣợc chuẩn hóa; chƣa xây dựng đƣợc đội ngũ công chức phƣờng đủ về số lƣợng, cao về chất lƣợng trên các lĩnh vực để đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững của quận.
3.3.3.2. Nguyên nhân chủ quan
- Cơng tác quy hoạch cịn một số bất cập.
- Cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng cịn một số hạn chế. Quận vẫn còn thiếu chiến lƣợc đào tạo, bồi dƣỡng cơng chức, thể hiện ở việc thiếu kế hoạch tồn diện, thiếu chủ động đào tạo mới, đào tạo lại số công chức đã qua đào tạo nên
chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc; chƣa xây dựng đƣợc kế hoạch đào tạo cho từng chức danh công chức phƣờng từng năm . Thời gian qua , quận Long Biên chƣa thƣ̣c sƣ̣ coi việc xác định nhu cầu đào tạo , bồi dƣỡng đội ngũ công chức là mô ̣t khâu quan tro ̣ng . Tƣ̀ đó, dẫn đến đào tạo , bồi dƣỡng sai đi ̣a chỉ , khơng đúng mục đích, đào tạo tràn lan , thiếu đi ̣nh hƣớng rõ ràng mà hâ ̣u quả ai cũng thấy là số lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng khá lớn mà vẫn chƣa khắc phu ̣c đ- ƣợc tình trạng hụt hẫng cán bộ.
- Cơng tác kiểm tra, giám sát cịn chƣa đƣợc thực hiện thƣờng xuyên. Cơng tác đào tạo chƣa gắn với bố trí, sử dụng; cơ sở vật chất, nội dung và phƣơng pháp đào tạo chậm đổi mới, phƣơng tiện phục vụ cho việc giảng dạy và học tập so với yêu cầu vẫn chƣa đáp ứng, nội dung chƣơng trình cịn nặng về lý thuyết, thiếu tính thực tiễn, kỹ năng thực hành khơng nhiều... dẫn đến chất lƣợng và hiệu quả đào tạo thấp. Một bộ phận công chức chƣa có ý thức tự giác học tập, bồi dƣỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; mặt khác, chƣa có cơ chế chính sách để ràng buộc công chức phải tự học tập, rèn luyện phẩm chất đạo đức, chuyên môn, nghiệp vụ. Việc đánh giá cán bộ cơng chức cịn hình thức, chƣa đánh giá theo hiệu quả công việc.
- Chƣa thực hiện đồng bộ công tác quy hoạch, đào tạo, sử dụng một cách khoa học, công tâm. Số lƣợng công chức phƣờng thuộc quận tuy nhiều nhƣng không đồng bộ về trình độ chun mơn, thiếu kiến thức và kỹ năng quản lý, là lực cản trong việc cải cách thủ tục hành và thực thi công vụ, gây nhiều bức xúc cho tổ chức và công dân.
CHƢƠNG 4
QUAN ĐIỂM VÀ CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG