CHƯƠNG I : GIỚI THIỆU VỀ KHÁCH SẠN GRAND SEA HOTEL
6
3.1. Cơ sở đề ra giải pháp
3.1.1.3. Phương hướng phát triển kinh doanh của công ty
Nâng cao cơ sở vật chất kỹ thuật, phấn đấu nâng cao công suất sử dụng buồng giường hàng năm lên 75% đến 80%, nâng cao năng suất và chất lượng dịch vụ kết hợp với chất lượng sản phẩm để cung ứng trong quá trình phục vụ.
Nâng cao tỉ trọng khách đến khách sạn thông qua việc tăng cường hoạt động quảng cáo, tiếp xúc, giới thiệu sản phẩm ra thị trường nước ngoài như đa dạng hóa hình thức bán phòng qua mạng, đa dạng hóa các dịch vụ bổ sung như dịch vụ cho thuê xe ô tô, xe máy (năm 2016) và đa dạng hóa các tour du lịch trong ngày, ngắn ngày cho khách lưu trú.
Không ngừng mở rộng các mối quan hệ liên doanh, liên kết với các đối tác làm ăn đặc biệt là mở rộng quan hệ với các tổ chức du lịch, các công ty lữ hành trong nước và quốc tế để có thể tìm thêm nguồn khách dựa trên cơ sở hai bên cùng có lợi.
Tăng cường hoạt động khuyến mãi, giảm giá để thu hút khách vào mùa thấp điểm. Đối với nguồn nhân lực: Đảm bảo đủ nguồn nhân lực làm việc cho các bộ phận, tăng cường nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và đảm bảo 100% nhân viên làm việc hiệu quả và chất lượng cao.
Quản lý chặt chẽ mọi khoản chi phí, đầu tư có kế hoạch nhằm mục đích tiết kiệm hiệu quả nhất.
3.1.2. Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực của khách sạn Grand S
Đào tạo cho khách sạn có được một đội ngũ nhân viên có đủ về số lượng, vững vàng về trình độ chuyên môn, có tay nghề, có khả năng nắm bắt được các công việc được giao.
Đào tạo nguồn nhân lực phải gắn liền với mục tiêu và phương hướng phát triển kinh doanh của khách sạn.
Đào tạo nguồn nhân lực là đào tạo cả về mặt số lượng lẫn chất lượng. Trong đó, chú trọng về chất lượng đào tạo nguồn nhân lực để thích ứng với sự phát triển và cạnh tranh trong ngành, đáp ứng được nhu cầu ngày càng cao của du khách.
Đào tạo nguồn nhân lực phải chú ý đến nhu cầu tạo của nhân viên cũng như nguồn kinh phí dành cho công tác đào tạo của khách sạn.
Coi việc đào tạo nguồn nhân lực là đầu tư chứ không phải là chi phí.
Chú trọng cả về đào tạo dài hạn lẫn ngắn hạn, đào tạo cho nhân viên lẫn quản lý. o Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo cho nhân viên ở bộ phận tiền sảnh
Nhóm giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo của bộ phận tiền sảnh
Dựa vào thực trạng đã nêu ở chương 2, bộ phận nhân sự mới chỉ dựa vào kết quả phân tích từ việc phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, bộ phận tiền sảnh để xác định nhu cầu đào tạo của bộ phận tiền sảnh mà chưa có phân tích công việc và phân tích nhu cầu đào tạo của nhân viên. Vì vậy, để có thể hoàn thiện tốt hơn việc xác đinh nhu cầu đào tạo thì bộ phận nhân sự có thể phân tích công việc và dùng phiếu khảo sát thăm dò ý kiến
của các cá nhân trong công ty muốn đi đào tạo. PHIẾU KHẢO SÁT THĂM DÒ Ý KIẾN (PHỤ LỤC 1)
Thông qua phiếu khảo sát thăm dò ý kiến của các cá nhân cần được đào tạo. Bộ phận nhân sự xác định số lượng nhân viên cần được đào tạo của các lao động cấp bậc nhân viên đến các lao động cấp bậc quản lý.