1.3.1.1. Mục tiêu của tổ chức
Mỗi một tổ chức luôn có mục tiêu quan điểm hành động riêng. Khi mục tiêu của tổ chức là mở rộng quy mô, tăng cƣờng chất lƣợng nhân sự, tăng sản lƣợng sản phẩm... tổ chức cần phải tuyển dụng thêm nhân sự để đáp ứng nhu cầu nhân lực cho việc sản xuất kinh doanh. Vì vậy mỗi mục tiêu của tổ chức có thể ảnh hƣởng tới quyết định cắt giảm hoặc mở rộng hoạt động tuyển dụng trong thời gian ngắn hạn hoặc dài hạn. Với mỗi mục tiêu khác nhau thì kế hoạch tuyển dụng cũng khác nhau.
1.3.1.2. Kinh phí cho tuyển dụng
Công tác tuyển dụng nào cũng cần phải đòi hỏi nguồn tài chính phục vụ công tác tuyển dụng. Với mỗi vị trí cần tuyển, mục đích và số lƣợng nhân sự cần tuyển, đồng thời căn cứ và nguồn tài chính cho phép sẽ có các phƣơng pháp tuyển dụng khác nhau để đám ứng nhu cầu tuyển dụng. Với các tổ chức lớn, kinh phí cho tuyển dụng lớn, tổ chức đó có thể xây dựng cho mình những quy trình tuyển dụng phức tạp hoặc có thể thuê những công ty chuyên về tuyển dụng để tuyển dụng ứng viên một cách tốt nhất.
1.3.1.3. Văn hóa doanh nghiệp, chính sách nhân sự của doanh nghiệp
Bất cứ tổ chức nào muốn phát triển bền vững cần phải quan tâm đến các chính sách nhân lực cho ngƣời lao động. Doanh nghiệp nào có các chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động phù hợp, chỉ ra đƣợc triển vọng nghề nghiệp cho nhân viên, thang bậc lƣơng rõ ràng … không chỉ thu hút đƣợc nhiều công nhân viên phù hợp mà còn làm cho họ tin tƣởng và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
Ngày nay, văn hóa doanh nghiệp là một trong những yếu tố tạo nên sự khác biệt của doanh nghiệp đối với các doanh nghiệp cùng trong lĩnh vực.Trong bối cảnh nền kinh tế thị trƣờng hiện nay, các yếu tố về vốn, công nghệ, tài sản… không còn là yếu tố cạnh tranh chiến lƣợc giữa các công ty
nữa. Các doanh nghiệp ngày càng chú trọng xây dựng văn hóa doanh nghiệp, xem đây là một trong những yếu tố cạnh tranh trong công tác tuyển dụng và tạo động lực cho ngƣời lao động. Ngƣời lao động cũng muốn đƣợc tạo điều kiện tốt nhất để hoàn thành công việc, mong có môi trƣờng thân thiện, chuyên nghiệp để gắn bó lâu dài cũng nhƣ cống hiến cho tổ chức.
1.3.1.4. Quy trình tuyển dụng
Khi tổ chức xây dựng đƣợc quy trình tuyển dụng chặt chẽ và hoàn chỉnh sẽ giúp lựa chọn đƣợc ứng viên tốt nhất, phù hợp nhất với vị trí cần tuyển. Giúp việc tuyển dụng đảm bảo đƣợc yếu tố công khai, minh bạch, rút ngắn đƣợc thời gian tuyển dụng và tạo tính chuyên nghiệp cho tổ chức.
1.3.1.5. Chất lượng nguồn nhân lực tại tổ chức
Chất lƣợng nguồn nhân lực của tổ chức phản ánh năng lực hiện tại của tổ chức, từ đó có thể sắp xếp, bố trí nhân viên, thuyên chuyển, kiêm nhiệm các vị trí trong tổ chức một cách hợp lý góp phần giảm áp lực và tiết kiệm chi phí cho công tác tuyển dụng. Một tổ chức có đội ngũ nhân sự mạnh sẽ thu hút đƣợc các ứng viên có trình độ tham gia ứng tuyển một cách dễ dàng hơn.
1.3.1.6. Vị thế của tổ chức
Hình ảnh tích cực của doanh nghiệp sẽ tạo nên danh tiếng và uy tín của tổ chức, từ đó mang lại giá trị thƣơng hiệu của tổ chức và chính tên tuổi của tổ chức đó đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút nguồn nhân lực và đồng thời góp phần tiết kiệm ngân sách trong việc tuyển dụng nguồn nhân lực.
Đại đa số công nhân viên khi đi xin việc thì họ luôn mong đợi xin vào làm việc tại các doanh nghiệp có uy tín, có truyền thống lâu năm, bởi nếu đƣợc làm việc trong các tổ chức này, họ có cơ hội có mức lƣơng cao và tƣơng lai tốt đẹp.
Thông thƣờng hình ảnh chung của doanh nghiệp là do rất nhiều yếu tố tạo nên nhƣ: chế độ đãi ngộ công nhân viên, chất lƣợng sản phẩm, dịch vụ,
các hoạt động xã hội của doanh nghiệp... Hình ảnh doanh nghiệp càng đẹp thì càng dễ thu hút nhân tài, ngƣợc lại những tổ chức, doanh nghiệp bị ứng viên nhận thức, đánh giá thấp thƣờng có ít ứng viên và khó có khả năng thu hút đƣợc những ứng viên giỏi. Vì vậy, khi tuyển dụng nhân viên, chủ quản nguồn nhân lực phải giới thiệu với ngƣời đến xin việc những ƣu thế của doanh nghiệp để thu hút sự chú ý của họ. Nếu bỏ qua bƣớc này, doanh nghiệp có thể mất cơ hội thu nạp nhân tài có phẩm chất cao, từ đó gây ảnh hƣởng xấu đến quản lý hiệu quả doanh nghiệp.
Ngƣợc lại, những tổ chức mới thành lập sẽ khó khăn hơn trong việc thu hút ngƣời lao động. Để thu hút đƣợc ứng viên có chất lƣợng đòi hỏi các nhà tuyển dụng phải dùng các ƣu thế khác để thu hút nhân sự nhƣ: công nghệ, chiến lƣợc phát triển, chế độ đãi ngộ...
1.3.2. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài
1.3.2.1. Chính sách của Nhà nước, quy định pháp luật.
Với mục đích tạo điều kiện cho các doanh nghiệp hoạt động, nhà nƣớc đã có những chính sách, luật, quy định thủ tục hành chính giúp doanh nghiệp dễ dàng tiếp cận với nhiều nguồn nhân lực khác nhau. Đồng thời chính phủ có sự thay đổi chính sách pháp luật cho ngƣời lao động có nhiều cơ hội hơn với các nghề nghiệp khác nhau.
Ngoài ra những thay đổi chính sách của Nhà nƣớc, quy định của pháp luật trong việc ƣu tiên phát triển các ngành nghề trong tƣơng lai cũng có thể thay đổi mức độ thu hút đối với nghề của các ứng viên. Tạo ra những trung tâm xúc tiến việc làm, hội chợ việc làm... giúp doanh nghiệp và ngƣời lao động dễ dàng tiếp cận với nhau hơn. Khi đó công tác tuyển dụng của các ngành đƣợc lên kế hoạch cụ thể hàng năm và tuân theo quy định chính sách của nhà nƣớc, quy định của pháp luật
Nền kinh tế thì trƣờng cũng có nhiều ảnh hƣởng đến hoạt động thu hút ứng viên cũng nhƣ các chính sách về tuyển dụng. Khi lƣợng cung lao động lớn hơn lƣợng cầu lao động, lƣợng lao động cần việc làm nhiều dẫn đến thuận lợi cho các nhà tuyển dụng lựa chọn các ứng viên, và giảm đƣợc một số chi phí về tiền lƣơng. Ngƣợc lại, khi thị trƣờng đang thiếu hụt nhân lực, việc thu hút và tuyển dụng của tổ chức sẽ khó khăn và tốn kém hơn rất nhiều, chi phí cho lao động cũng tăng cao và cũng có thể khiến cho tổ chức lựa chọn những phƣơng án khác thay thế nhƣ luân chuyển cán bộ và kiêm nhiệm. Một số ngành nghệ đặc thù đòi hỏi lao động trình độ cao thì việc tuyển dụng nhân sự gặp rất nhiều khó khăn, đòi hỏi các doanh nghiệp tổ chức phải có những chiến lƣợc riêng để lôi kéo nhân sự.
1.3.2.3. Sự cạnh tranh của các tổ chức khác
Trong cùng một thời điểm, cùng một lĩnh vực, ngành nghề có sự phát triển về tiềm năng cũng nhƣ thị trƣờng sẽ dẫn đến việc có nhiều doanh nghiệp cùng đầu tƣ mở rộng quy mô sản xuất dẫn đến mong muốn tuyển thêm nhiều nhân viên thì đây là một cơ hội tốt cho ngƣời lao động, họ có thể lựa chọn nơi làm việc phù hợp nhất, có tƣơng lai nhất đối với họ. Tuy nhiên, sự cạnh tranh của các tổ chức khác đôi khi làm cản trở việc tuyển chọn nhân lực giỏi của tổ chức, xuất hiện hiện tƣợng chảy máu chất xám, mất nhân lực chủ chốt. Ngƣợc lại, mức độ khó khăn sẽ giảm đi rất nhiều đối với một tổ chức hoạt động trong một lĩnh vực mới và hoàn toàn độc quyền.
1.3.2.4. Sự phát triển của nền kinh tế thị trường.
Thế giới phẳng – biên giới mềm không còn lại khái niệm mới trong nền kinh tế toàn cầu hiện nay. Kéo theo đó thị trƣờng lao động mở đối với cả doanh nghiệp cũng nhƣ ngƣời lao động. Điều này tạo ra khó khăn đối với các tổ chức về việc tuyển chọn nguồn nhân lực và giữ ngƣời tài. Đồng thời điều
này cũng giúp các doanh nghiệp có thêm nhiều lựa chọn trong việc tuyển dụng các ứng viên chất lƣợng đặc biệt trong các vị trí quản lý trung và cao cấp.
1.3.2.5. Thái độ của xã hội đối với ngành nghề, công việc cần tuyển
Có nhiều ngành nghề đƣợc ƣa chuộng, có những nghề ít đƣợc quan tâm, với nghề đƣợc xã hội quan tâm thì công việc tuyển dụng thuận lợi đối với doanh nghiệp vì dễ dàng thu hút đƣợc ngƣời lao động quan tâm, tuy nhiên nó cũng là khó khăn đối với các ứng viên khi cạnh tranh tăng cao đối với ngành nghề “hot”.
Đối với công việc bị đánh giá là nhàm chán, thu nhập thấp, ít cơ hội thăng tiến, nguy hiểm, vị trí xã hội thấp… sẽ khó thu hút đƣợc ứng viên giỏi. Hay những công việc có sức ép về thời gian, mục tiêu không rõ ràng, ít phần thƣởng thực tế, ít đƣợc thừa nhận hoặc những công việc đòi hỏi phải có khả năng chịu sức ép tâm lý, đi công tác nhiều…đều ít hấp dẫn ngƣời lao động.
1.3.2.6. Sự phát triển của hệ thống giáo dục - đào tạo
Ở vào mỗi một thời điểm nào đó, một ngành nghề đang đƣợc ƣu chuộng thì xu hƣớng theo học ngành đó sẽ tăng lên, tƣơng đƣơng với số lƣợng lao động đƣợc đào tạo sẽ tăng lên, khi đó có thể lƣợng cung lao động vƣợt quá lƣợt cầu, nó sẽ tác động lên công tác tuyển dụng và ngƣợc lại. Hệ thống giáo dục của một quốc gia đƣợc coi là phát triển nếu có thể đào tạo theo nhu cầu của thị trƣờng, và đáp ứng đƣợc chất lƣợng của nguồn lao động đƣợc đào tạo.
CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu của tác giả đƣợc thực hiện qua sơ đồ sau:
(1)
Xác định vấn đề nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu
(2)
Tổng quan tình hình nghiên cứu
(3)
Xây dựng khung lý thuyết
(6) Kết luận (4) Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định lƣợng (5) Thu thập dữ liệu (6) Phân tích kết quả Đề xuất giải pháp
(Nguồn: Tác giả xây dựng)
Bƣớc đầu tiên của quy trình nghiên cứu tác giả tiến hành xác địnhxác định vấn đề nghiên cứu, đối tƣợng nghiên cứu cũng nhƣ mục đích nghiên cứu của luận văn trên cơ sở nhận định tính cấp thiết của vấn đề tuyển dụng nhân lực trong quá trình phát triển công ty trƣớc sự biến động của môi trƣờng kinh doanh và thực tiễn quan sát hoạt động của công ty Liên doanh TNHH Hino Motors Việt Nam. Tác giả tổng quan tài liệu nghiên cứu có liên quan đến vấn đề nghiên cứu, xây dựng đề cƣơng, kế hoạch và phƣơng pháp nghiên cứu.
Từ đó tác giả thiết lập phƣơng án khảo sát lấy dữ liệu sơ cấp, thứ cấp nhằm đánh giá thực trạng tuyển dụng tại công ty và các yếu tố tác động đến công tác tuyển dụng cũng nhƣ nêu ra các ƣu điểm, hạn chế của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực. Căn cứ vào đấy, tác giả đƣa ra một số gợi ý giải pháp nhằm hoàn thiện tốt hơn công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty.
Cuối cùng tác giả đƣa ra kết luận tổng quan về toàn bộ kết quả nghiên cứu cũng nhƣ nêu ra khoảng trống của nghiên cứu, nhằm gợi ý, gợi mở hƣớng nghiên cứu tiếp theo cho các tác giả sau.
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu
2.2.1. Nghiên cứu định tính
Các số liệu thứ cấp đƣợc sử dụng trong luận văn bao gồm các tài liệu thống kê, báo cáo đã đƣợc công bố của Công ty HMV; giáo trình, tài liệu tham khảo. Tác giả đặc biệt tập trung vào các nguồn tài liệu liên quan đến công tác tuyển dụng nhân sự của Hino Motors Việt Nam nhƣ: quy trình tuyển dụng, nguồn tuyển dụng, các hình thức tuyển mộ, đánh giá tuyển chọn...Ngoài ra tác giả còn nghiên cứu thêm một số vấn đề nhân sự nhƣ bản mô tả công việc của một số cán bộ nhân viên ở phòng nhân sự và các bộ phận khác, lƣơng thƣởng và chế độ phúc lợi của HMV để hiểu đƣợc những thuận lợi và khó khăn trong công tác tuyển dụng của HMV.
2.2.2. Thiết kế bảng hỏi
Sau khi nghiên cứu các tài liệu về Hino Motors Việt Nam, tác giả đã liệt kê các vấn đề vƣớng mắc và các vấn đề cần tìm hiểu sâu, từ đó đƣa ra các bộ câu hỏi riêng để phỏng vấn cán bộ nhân sự, bộ câu hỏi và phiếu điều tra cho các bạn ứng viên đến tham gia thi tuyển và phỏng vấn tại HMV. Vì thời gian để thực hiện phiếu điều tra đối với các ứng viên tham gia phỏng vấn tại HMV không có nhiều, vậy nên tác giả đã chọn lọc những câu hỏi tập trung vào vấn đề cần quan tâm và ngắn gọn để đạt đƣợc hiệu quả.
2.2.3. Phỏng vấn
Để tìm hiểu sâu hơn vấn đề tuyển dụng nhân lực tại Công ty Hino Motors Việt Nam, tác giả đã sử dụng phƣơng pháp phỏng vấn bằng bảng hỏi và phỏng vấn sâu.
2.3. Thu thập dữ liệu
Thông tin dữ liệu trong bài viết đƣợc tác giả thu thập từ hai nguồn dữ liệu chính là dữ liệu thứ cấp và dữ liệu sơ cấp:
2.3.1. Dữ liệu thứ cấp
Trong đề tài này, những dữ liệu thứ cấp mà tác giả đã sử dụng bao gồm:
- Cơ sở lý thuyết về nguồn nhân lực, vai trò của nguồn nhân lực, các khái niệm về tuyển mộ, tuyển dụng nhân lực, vài trò của tuyển dụng nhân lực, quy trình tuyển dụng nhân lực và các nhân tố ảnh hƣởng đến hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân lực.
- Thông tin chung về công ty LD TNHH Hino Motors Việt Nam: lịch sử hình thành, quyết định thành lập, tình hình kinh doanh sản xuất.
- Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của HMV
- Tình tình nguồn nhân lực của HMV theo giới tính, độ tuổi, trình độ - Mục tiêu, quan điểm, quy trình và thực trạng tuyển dụng của HMV.
- Số lƣợng nhân viên tham gia phỏng vấn sâu:
Phỏng vấn cán bộ tuyển dụng nhân lực: 04 ngƣời
Phỏng vấn nhân viên các phòng ban khác: 10 ngƣời - Số lƣợng ứng viên tham gia phỏng vấn bằng bảng hỏi: 40 ngƣời
Số lƣợng phiếu phát ra: 50 ngƣời
Số lƣợng phiếu thu về: 40 ngƣời
- Bộ hƣớng dẫn tiêu chuẩn cho điểm dùng để đánh giá ứng viên trong quá trình chọn lọc.
2.4. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu
2.4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp liên quan đến cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và tuyển dụng nhân lực mà tác giả đã sử dụng trong luận văn chủ yếu thu thập từ các giáo trình quản trị nguồn nhân lực, trên các website, hay các bài báo cáo có liên quan do các cá nhân thực hiện về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.
2.4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Trong bài, tác giả tiến hành thu nhập dữ liệu sơ cấp bằng hai hình thức là phỏng vấn sâu và phát phiếu điều tra khảo sát, chi tiết cách thức đƣợc thể hiện nhƣ sau:
1. Phỏng vấn cán bộ tuyển dụng nhân lực
- Số lƣợng : 04 ngƣời
- Nội dung phỏng vấn: bảng hỏi đính kèm.
Thông tin và kết quả từ phỏng vấn sâu và phỏng vấn bằng bảng hỏi là nguồn dữ liệu và dẫn chứng cho tác giả sử dụng trong bài viết, từ đó giúp cho tác giả có cái nhìn khách quan về thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Hino Motors Việt Nam.
Trong đề tài này tác giả chủ yếu sử dụng phƣơng pháp phân tích, tổng hợp thông tin từ các nguồn tài liệu để hiểu đƣợc cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Hơn nữa tác giả cũng đã tổng hợp kết quả trả lời của ứng viên trong phiếu bảng hỏi và những thông tin phỏng vấn sâu với cán bộ công nhân viên hiện đang làm việc tại Hino Motors Việt Nam để từ đó có