CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.3. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Hino Motors Việt Nam
3.3.3. Đánh giá về hoạt động tuyển dụng tại Hino Motors Việt Nam
3.3.3.1. Kết quả tuyển dụng nguồn nhân lực tại Hino Motors Việt Nam
Hoạt động tuyển dụng tại công ty Hino những năm qua có nhiều biến đổi do các yếu tố kinh tế và các yếu tố bên trong doanh nghiệp tác động. Sau quá trình điều tra, nghiên cứu và tổng hợp số liệu, tác giả xin đƣa ra một số kết quả về tuyển dụng nhân lực của HMV giai đoạn 2016-2018 nhƣ sau:
(Nguồn: Tổng hợp theo tài liệu của phòng nhân sự)
Bảng 3.4. Tổng hợp kết quả tuyển dụng nguồn nhân lực
(Đơn vị tính: người)
Nguồn tuyển dụng Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Nguồn bên trong 7 6 10
Nguồn bên ngoài 134 165 218
Tổng số 141 171 228
(Nguồn: Tổng hợp theo tài liệu của phòng nhân sự)
SỐ LIỆU TUYỂN DỤNG - NGHỈ VIỆC & CẮT GIẢM
Tiêu chí 2015 2016 2017 2018
1. Tuyển vào
Nhân viên chính thức 33 23 40 63
Nhân viên thời vụ 80 111 125 165
2. Nhân viên nghỉ việc & cắt giảm
Nhân viên chính thức 23 12 11 19
(Nguồn: Tổng hợp từ phòng Nhân sự)
3.3.3.2. Số lượng hồ sơ tiếp nhận ban đầu
Nghiên cứu số lƣợng ứng viên gửi hồ sơ tham gia thi tuyển có thể giúp xác định mức độ thành công của các phƣơng pháp tuyển mộ cũng nhƣ khả
năng truyền thông của tổ chức thông qua hoạt động tuyển mộ. Phần lớn các ứng viên biết về việc tuyển dụng qua website của tổ chức.
3.3.3.3. Sự hài lòng của người sử dụng lao động với ứng tuyển trúng tuyển
Qua công tác phỏng vấn và điều tra thu đƣợc kết quả hơn 90% lãnh đạo phòng ban đều hài lòng về kết quả tuyển dụng, cũng nhƣ hài lòng đối với ứng viên trúng tuyển đang làm việc tại phòng ban của họ. Điều này đƣợc thể hiện qua con số gần nhƣ 100% nhân viên thử việc đều đƣợc ký hợp đồng chính thức sau khi hết thời gian thử việc.
Tuy nhiên một số Lãnh đạo phòng ban cũng chƣa chú trọng đến công tác thử việc của nhân viên mới, họ cho rằng thời gian thử việc là thời gian để nhân viên mới làm quen với công việc và môi trƣờng mới.
3.3.3.4. Ưu điểm
Hiệu quả của công tác tuyển dụng thể hiện ở chất lƣợng đầu vào nguồn nhân lực. Việc tuyển dụng đƣợc một đội ngũ nhân sự đông đảo đóng góp không nhỏ vào thành công của HMV. Nguồn nhân sự của HMV tăng đều qua các năm từ 20 - 30%, phần lớn là đội ngũ trẻ, phong cách năng động, tác phong chuyên nghiệp và đầy nhiệt huyết. Không chỉ vậy, HMV còn tuyển dụng đƣợc một đội ngũ cán bộ cấp cao, có bề dày kinh nghiệm trong lĩnh vực cơ khí ô tô.
Một trong những ƣu điểm nổi bật trong công tác tuyển dụng của HMV phải kể đến là hoạt động tuyển dụng công nhân thời vụ thông qua công ty chuyên cung ứng nguồn nhân lực và thuê công nhân từ công ty đối tác. Việc sử dụng dịch vụ nhân sự tạm thời từ bên ngoài đã mang lại nhiều lợi ích cho công ty:
- Đáp ứng đủ nhân lực trong môi trường kinh doanh biến động
Với tình hình thị trƣờng kinh doanh biến động dẫn tới sản lƣợng lắp ráp cũng tăng giảm theo từng thời kỳ. Để đáp ứng đƣợc số lƣợng nhân lực lớn
trong một khoảng thời gian nhất định sẽ gặp rất nhiều khó khăn trong công tác tuyển dụng. Vì vậy việc sử dụng dịch vụ nhân lực ngoài giúp tránh đƣợc tình trạng thừa hoặc thiếu nhân sự trong những khoảng thời gian khác nhau và giúp cho HMV linh hoạt ứng phó với tình hình thực tiễn kinh doanh.
- Tiết kiệm thời gian
Việc sử dụng dịch vụ nhân lực ngoài đã tiết kiệm đƣợc rất nhiều thời gian cho công ty khi mà nhân lực cho đội ngũ tuyển dụng còn thiếu. Đặc thù của lao động thời vụ thƣờng không ổn định, công nhân mới và công nhân nghỉ việc vào ra liên tục, vậy nên việc sử dụng dịch vụ thuê ngoài nhân sự đã giảm thiểu đƣợc rất nhiều thời gian và nhân lực để giải quyết các thủ tục hành chính, chế độ bảo hiểm, phúc lợi cho ngƣời lao động.
- Giảm thiểu rủi ro và giảm chi phí
Với việc sử dụng dịch vụ thuê ngoài, công ty chủ quản sẽ chịu trách nhiệm quản lý và ký kết hợp đồng lao động với ngƣời lao động. Điều này giúp cho HMV giảm thiểu rủi ro trong việc tuân thủ pháp luật lao động trong việc ký kết hợp đồng lao động đối với công nhân thời vụ. Hơn nữa trong trƣờng hợp khi HMV muốn cắt giảm nhân sự thì việc cắt giảm sẽ đƣợc thực hiện dựa trên hợp đồng kinh tế với công ty chủ quản chứ không phải lo lắng đến các điều kiện quy định của luật khi cắt giảm lao động. Điều này cũng sẽ giúp cho HMV tiết kiệm đƣợc chi phí nhân công khi không cần nhiều nhân lực nữa và HMV cũng không cần tuyển cán bộ chuyên trách tuyển dụng lao động thời vụ.
Một yếu tố góp phần nâng cao uy tín của HMV không thể không kể đến quy trình tuyển dụng nhân sự đảm bảo tính công khai, minh bạch và công bằng. Việc lập nên một Hội đồng tuyển dụng chuyên trách, làm việc khoa học, hiệu quả là nhân tố quan trọng làm cho công tác tuyển dụng của HMV đạt hiệu quả cao. Trong hội đồng tuyển dụng đều luôn có chuyên gia ngƣời
Nhật tham gia. Việc ra quyết định tuyển dụng đều phải có sự đồng ý của chuyên gia ngƣời Nhật và Ban giám đốc. Vì vậy quá trình tuyển dụng của HMV là một quá trình tuyển chọn ứng viên có năng lực thật sự và phù hợp với vị trí công việc cần tuyển. Đây là kết quả đáng ghi nhận khi mà trong thời đại ngày nay tình trạng “nhất thân nhì quen” đang diễn ra hầu hết trong các tổ chức. Chính điều này đã giúp các ứng viên có thể tranh tài một cách công khai và công bằng nhất. Đồng thời HMV cũng tuyển đƣợc những ngƣời có tài và năng lực thực sự, nâng cao đƣợc uy tín và thƣơng hiệu của tổ chức.
Hơn nữa, công tác tuyển dụng của HMV đảm bảo đƣợc tính chính xác và tuyển chọn đƣợc nhân lực phù hợp bởi quá trình tuyển dụng đƣợc căn cứ trên bản mô tả công việc. Mỗi vị trí công việc trong HMVđều đƣợc cụ thể hóa trong bản mô tả công việc bao gồm các nhiệm vụ, yêu cầu về năng lực chuyên môn, điều kiện làm việc mà ngƣời đó phải thực hiện khi đảm nhận công việc đƣợc giao. Việc xây dựng bản mô tả công việc rõ ràng cho từng vị trí và đƣa ra từng tiêu chí cụ thể cho từng đối tƣợng đã giúp quy trình tuyển dụng diễn ra nhanh chóng, thuận lợi, tiết kiệm thời gian, đồng thời còn giúp HMV tìm đƣợc những ứng viên phù hợp với từng vị trí công việc.
HMV còn xây dựng đƣợc một quy trình tuyển dụng khá hoàn chỉnh, khoa học, có hệ thống văn bản rõ ràng. Các bƣớc, các khâu đƣợc thực hiện theo trình tự hợp lý và quy củ trong hoạt động tuyển dụng. Mỗi một bƣớc tiến hành đều có sự tham gia hợp tác chặt chẽ của nhiều bộ phận. Các bƣớc tuyển dụng đƣợc tiến hành theo đúng trình tự và tiến độ thời gian, không để thời gian chết giữa các khâu, giúp tiết kiệm kinh phí và công tác tuyển dụng đạt hiệu quả cao.
Không chỉ vậy, hoạt động tuyển dụng của HMV đã thể hiện đƣợc tính chuyên nghiệp, chuyên môn hóa cao. Một ứng viên nam, 26 tuổi, thi tuyển vào vị trí nhân viên bán hàng và hiện đang trong thời gian thử việc ở HMV
nhận xét “Mình đã đi phỏng vấn ở một số công ty khác, mình rất ấn tượng môi trường làm việc chuyên nghiệp ở Hino. Mình tin đây là sẽ là môi trường tốt hơn cho mình làm việc, vì vậy mình đã quyết định đầu quân cho Hino”.
Mộtứng viên nam, 31 tuổi, thi tuyển vào vị trí nhân viên Marketing: “Hiện tại, mình đang làm việc cho Công ty ô tô Trường Hải, mình muốn thử sức ở vị trí mới. Mình đã phỏng vấn được 2 lần và thấy những câu hỏi tình huống mà HMV đưa ra rất cụ thể, sát với thực tế và yêu cầu công việc”. Tính chuyên nghiệp, chuyên môn hóa đó của HMV đƣợc thể hiện từ khâu lập kế hoạch nhân sự, khâu gửi thƣ mời tuyển dụng đến các khâu thi tuyển, phỏng vấn, đào tạo phát triển. Tính chuyên nghiệp còn thể hiện ở phong thái, tác phong làm việc và kỹ năng làm việc của các nhân viên tuyển dụng.
Quá trình tuyển dụng của HMV đã thể hiện đƣợc sự tôn trọng ngƣời lao động. Điều này đƣợc thể hiện qua việc tất cả các hồ sơ xin việc khi nộp vào HMV đều đƣợc xem xét cẩn thận. Không những vậy, khi tiếp xúc với các ứng viên, các nhân viên tuyển dụng rất niềm nở, nhiệt tình, ngay từ đầu đã tạo đƣợc ấn tƣợng tốt đối với các ứng viên về hình ảnh của HMV. Một ứng viên nam, 25 tuổi, thi tuyển vào vị trí nhân viên IT đã cho biết: “Lúc mình tới phỏng vấn, các chị tuyển dụng rất thân thiện và cởi mở, nên mình cũng bớt lo lắng, hồi hộp hơn”.
Có đƣợc những thành quả đó là nhờ vào sự nỗ lực của đội ngũ nhân viên và sự quản lý sáng suốt, đầy tâm huyết của Ban lãnh đạo. Những thành công đó giúp cho HMV đang chiếm giữ đƣợc những lợi thế độc đáo và thực thi những bƣớc đột phá mạnh mẽ nhằm hƣớng tới mục tiêu trở thành doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam với môi trƣờng làm việc năng động, chuyên nghiệp, chú trọng phát triển nhân tài.
Bên cạnh những kết quả đã đạt đƣợc, hoạt động tuyển dụng của HMV không thể tránh khỏi những thiếu sót.
Với một số lƣợng lớn hồ sơ ứng tuyển vào HMV, một mặt tạo nên tính cạnh tranh cao giữa các ứng viên, hơn nữa tổ chức sẽ chọn đƣợc ứng viên có năng lực và phù hợp nhất, tuy nhiên với một số lƣợng lớn hồ sơ nhƣ thế có thể làm cho việc tuyển chọn trở nên phức tạp, đau đầu. Các nhân viên tuyển dụng phải cân nhắc ngƣời này, xem xét ngƣời kia và nhiều khi “bỏ sót nhân tài” là điều không tránh khỏi.
Công tác hoạch định nguồn nhân lực chƣa đƣợc thực hiện tốt, công ty chƣa tiến hành lập kế hoạch tuyển dụng nhân sự hàng quý mà chỉ khi nào có trƣờng hợp phát sinh mới tiến hành tuyển dụng.
Thông tin giữa các phòng ban tới phòng nhân sự còn chậm trễ trong việc cập nhật các vấn đề tình hình nhân sự. Việc phòng nhân sự nhận đƣợc thông tin chậm từ các bộ phận sẽ làm cho công tác tuyển dụng gặp nhiều khó khăn trong khi thời gian tuyển dụng lại gấp rút.
Công tác thông báo kết quả tuyển dụng cho các ứng viên ở vòng sơ loại, thi tuyển chƣa thật sự đƣợc chu đáo. HMV không thông báo kết quả đối với những ứng viên không trúng tuyển. Điều này khiến cho các ứng viên phải chờ đợi kết quả và nhiều ứng viên phải gọi điện tới công ty để hỏi kết quả.
Trong quá trình phỏng vấn, tuy nhà tuyển dụng đã hẹn lịch phỏng vấn với các ứng viên rồi, nhƣng do sự chậm trễ của các ứng viên trƣớc hay phỏng vấn ứng viên nào đó quá thời gian dự tính nên các ứng viên sau phải chờ đợi lâu. Việc chờ đợi quá lâu làm cho các ứng viên cảm thấy mệt mỏi và chán nản. Không những vậy, điều này làm cho các ứng viên sau bị thiệt thòi khi thời gian đã quá muộn mà vẫn còn nhiều ứng viên dồn lại, thời gian phỏng vấn của họ bị hạn hẹp hơn và lúc đó nhà tuyển dụng cũng đã mệt mỏi.
HMV chƣa có một bản hƣớng dẫn cho điểm, đánh giá ứng viên. Điều này tạo nên sự không thống nhất trong cách cho điểm của các nhân viên tuyển dụng. Vì vậy, ngƣời nào phỏng vấn thì dựa vào cảm quan của ngƣời đó đánh giá và cho điểm ứng viên chứ chƣa dựa trên các tiêu chí cho điểm cụ thể. Điều này làm cho kết quả đánh giá ứng viên nhiều khi chƣa đƣợc chính xác, phiến diện.
Hơn nữa, HMV chƣa đƣa ra đƣợc tỷ lệ sàng lọc. Điều này ảnh hƣởng đến hiệu quả tuyển dụng bởi HMV không biết đƣợc tỷ lệ sàng lọc ứng viên quá cao hoặc quá thấp để cân đối và điều chỉnh kế hoạch cho phù hợp. Nếu tỷ lệ tuyển chọn quá thấp, ngƣời đƣợc tuyển có thể không đáp ứng đƣợc các tiêu chuẩn cần thiết của tổ chức. Nếu tỷ lệ tuyển chọn quá cao sẽ ảnh hƣởng đến thời gian, kinh phí thực hiện quá trình tuyển dụng, trong khi kết quả có thể không tƣơng xứng với kinh phí mà tổ chức đã bỏ ra.
Khâu sau tuyển dụng còn thực hiện chƣa tốt. Ở HMV, một khi có nhân viên mới đƣợc tuyển vào làm, thì ngày làm việc đầu tiên của nhân viên đó chƣa đƣợc chuẩn bị cơ sở vật chất và phƣơng tiện cần thiết từ trƣớc: máy tính, chỗ ngồi, văn phòng phẩm…để khi đến là có thể bắt đầu với công việc luôn. Hơn nữa nhân viên mới cũng không đƣợc tham quan văn phòng, giới thiệu họ với tất cả mọi ngƣời hay những ngƣời họ sẽ phải làm việc trực tiếp. Hạn chế này vừa gây mất thời gian vừa làm cho nhân viên mới cảm thấy thất vọng khi nhà tuyển dụng chƣa có sự quan tâm chào đón mình đến “ đại gia đình” của họ.
Đối với hoạt động tuyển dụng công nhân thời vụ, tuy HMV sử dụng dịch vụ nhân công ngoài nhƣng HMV vẫn tiến hành phỏng vấn vòng cuối. Việc phỏng vấn hai lần tại hai địa điểm khác nhau và cách xa nhau khiến nhiều ứng viên nản chí và đã bỏ cuộc. Điều này càng khiến cho việc tuyển dụng công nhân thời vụ gặp nhiều khó khăn.
Trong bất cứ một quy trình hoạt động nào cũng không thể tránh khỏi những thiếu sót. Với hoạt động tuyển dụng của HMV, bên cạnh những ƣu điểm, không thể không phủ nhận những hạn chế còn tồn tại. Tuy nhiên, tồn tại luôn là một điều hiển nhiên trong quá trình phát triển. Lấy những tồn tại đó làm động lực của sự phát triển và từ động lực đó HMV có những cách giải quyết phù hợp để “ tạo lập giá trị bền vững”.
CHƢƠNG 4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI HINO MOTORS VIỆT NAM