QLĐT&PT đô thị Việt Nam
1.3.1 Kinh nghiệm QT NNL tại 1 số công ty
Kinh nghiệm tại các doanh nghiệp của Nhật: Trong nhiều kết quả nghiên cứu về nền kinh tế Nhật Bản – nền kinh tế đứng thứ hai trên thế giới, đã chứng minh rằng, một trong những nguyên nhân góp phần tạo nên sự thành công của nền kinh tế Nhật Bản là hiệu quả của các mô hình quản trị nguồn nhân lực trong các DN.
Các doanh nghiệp Nhật Bản đã tập trung vào hai nội dung: đánh giá nhân viên và tạo động lực làm việc cho nhân viên. Công tác đánh giá và tạo động lực cho nhân viên nhằm lựa chọn những nhân viên tốt nhất để nâng cao năng suất lao động trong doanh nghiệp, điều này có thể áp dụng trong quản trị nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp Việt Nam, doanh nghiệp không thể giữ chân đƣợc nhân tài mà nhân tài chọn ở lại với doanh nghiệp, nếu doanh nghiệp mang lại cho họ nhiều giá trị hơn doanh nghiệp khác, giá trị ở đây bao gồm lƣơng, phúc lợi, cùng một môi trƣờng làm việc thoải mái, vui vẻ và công việc có ý nghĩa. Thực tế, kinh nghiệm tại nhiều quốc gia trên thế giới cho thấy, các doanh nghiệp để phát triển vững mạnh đều rất coi trọng chiến lƣợc ổn định nhân sự. Các doanh nghiệp Nhật, họ nổi tiếng với khẩu hiệu “công việc trọn đời”. Khi hoạt động kinh doanh sa sút, hay khi sử dụng các kỹ thuật tiết kiệm lao động, các công ty giữ lại số công nhân viên làm việc suốt đời, sa thải số công nhân tạm thời. Khi lâm vào khủng hoảng, các công ty Nhật Bản thƣờng sử dụng thời gian này để đào tạo nhân viên, chuẩn bị cho lúc tình hình đƣợc cải thiện. Điều này không chỉ giúp chất lƣợng nhân sự đƣợc nâng cao mà các doanh nghiệp duy trì ổn định hoạt động sản xuất kinh doanh, cũng nhƣ chủ động nguồn nhân lực để sẵn sàng nắm bắt khi cơ hội kinh doanh đến….
1.3.2. Bài học cho CTCP QLĐT&PT đô thị Việt Nam
Hiện nay các doanh nghiệp chƣa sử dụng tối đa năng suất của nguồn nhân lực mà họ đang sở hữu và đặc biệt là nhóm nhân viên khối văn phòng. Nguyên nhân của vấn đề này cơ bản nằm ở sự yếu kém về công tác quản trị nguồn nhân lực. Ban lãnh đạo công ty CP QLĐT & PTĐT Việt Nam đã sớm nhận thấy những khó khăn và hạn chế chủ yếu mà phần lớn các doanh nghiệp hay gặp phải nhƣ là:
- Nhận thức chƣa đúng của nhiêu cán bộ lãnh đạo, nhân viên về vai trò then chốt của nguồn nhân lực con ngƣời và quản trị nguồn nhân lực đối với sự thành công của doanh nghiệp.
- Trình độ chuyên môn kỹ thuật của ngƣời lao động chƣa cao, thiếu cán bộ quản lý giỏi và các chuyên gia về quản trị nguồn nhân lực.
- Nhiều DN rơi vào tình trạng thừa biên chế. Cùng lúc các DN phải giải quyết tình trạng thiếu lao động có trình độ lành nghề cao nhƣng lại thừa lao động không có trình độ lành nghề hoặc có những kỹ năng đƣợc đào tạo không còn phù hợp với những yêu cầu hiện tại, dẫn đến năng suất lao động thấp.
- Nhiều DN hiệu quả sản xuất kinh doanh thấp, thu nhập của ngƣời lao động thấp, ảnh hƣởng sâu sắc đến đời sống, nhiệt tình và hiệu quả làm việc của ngƣời lao động.
- Ý thức tôn trọng pháp luật chƣa cao, luật pháp đƣợc thực hiện chƣa nghiêm minh.
- Chƣa có tác phong làm việc công nghiệp.
- Chƣa xác lập đƣợc quan hệ bình đẳng, hợp tác giữa ngƣời lao động và chủ DN.
- Một số quy chế về đánh giá, bổ nhiệm, khen thƣởng, kỷ luật, cho nghỉ việc... chậm cải tiến, không còn phù hợp với điều kiện kinh doanh mới của DN
- Nhiều DN chƣa chú trọng đầu tƣ vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn.
Những khó khăn, hạn chế trong quản trị nguồn nhân lực đặt ra yêu cầu đối với Công ty CP QLĐT & PTĐT Việt Nam là cần phải thay đổi cơ bản cách thức hoạt động quản trị con ngƣời trong doanh nghiệp. Các doanh nghiệp cần có hệ thống quản trị nhân sự với những chính sách về tuyển dụng, đào tạo, trả lƣơng, khen thƣởng, đánh giá mới cho phù hợp với yêu cầu phát triển hiện nay của doanh nghiệp
Về chính sách tuyển dụng: doanh nghiệp cần phải chuẩn bị kỹ, thực hiện tốt quá trình tuyển chọn các ứng cử viên nhằm tìm kiếm, thu hút và lựa chọn những ngƣời có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các vị trí và các chức danh cần ngƣời trong doanh nghiệp. Doanh nghiệp có thể trực tiếp tuyển dụng các nguồn từ bên ngoài và trong nội bộ doanh nghiệp hoặc có thể áp dụng các giải pháp thay thế tuyển dụng. Các giải pháp thay thế tuyển dụng thƣờng đƣợc áp dụng là: Giờ phụ trội, hợp đồng thuê gia công, thuê lao động thời vụ, thuê lao động của doanh nghiệp khác. Mỗi giải pháp tuyển dụng có những ƣu điểm và hạn chế nhất định. Vì vậy, doanh nghiệp cần phải xem xét khi áp dụng các giải pháp này phải phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp.
Về đào tạo và phát triển nhân sự: Dựa trên những mục tiêu và để thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp, doanh nghiệp cần phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp họ hoàn thành tốt nhất công việc đƣợc giao và nâng cao trình độ bản thân. Sau khi phân tích và xác định nhu cầu đào taọ công nhân kỹ thuật và phát triển năng lực cho các nhà quản trị doanh nghiệp thì vấn đề tiếp
phƣơng pháp đào tạo thích hợp. Đây là vấn đề quan trọng, đòi hỏi bộ phận quản trị nhân sự doanh nghiệp phải hết sức thận trọng vì tất cả các chi phí đào tạo đều tính vào chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp và phải đƣợc hoàn lại. Doanh nghiệp có thể áp dụng một trong các hình thức đào tạo với các chƣơng trình và phƣơng pháp đào tạo phổ biến nhƣ: đào tạo tại nơi làm việc, đào tạo ngoài nơi làm, tại các trƣờng, các lớp đào tạo, huấn luyện nâng cao tay nghề và nâng cao năng lực cho quản trị gia, đào tạo tại các trƣờng đại học.
Về đánh giá năng lực thực hiện công việc và thù lao cho ngƣời lao động: Các nhà quản trị nhân sự phải kiểm tra, giám sát, đánh giá mức độ hoàn thành công việc của ngƣời lao động để đƣa ra mức thù lao hợp lý theo quy định của Luật Lao động và chính sách tiền lƣơng mà Nhà nƣớc ban hành; tổ chức huấn luyện những ngƣời làm công tác đánh giá. Hiệu quả của công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc phụ thuộc nhiều vào những ngƣời làm công tác đánh giá. Do đó những ngƣời này phải đƣợc huấn luyện kỹ năng và nghệ thuật đánh giá để đảm bảo hiệu quả của đánh giá...
"Nhân sự là chìa khóa thành công của mọi doanh nghiệp". Nhƣng để quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực thật không đơn giản, điều đó đòi hỏi nghệ thuật của ngƣời lãnh đạo. Với những giải pháp nêu trên, cùng với khả năng cố gắng, kinh nghiệm và sự học hỏi, không ngừng tiếp cận tri thức mới của các nhà quản trị nhân sự Công ty CP QLĐT & PTĐT Việt Nam đã đạt đƣợc kết quả đáng ghi nhận trong môi trƣờng kinh doanh đầy biến động.
Tóm lại, QT NNL là một khoa học nhƣng cũng đồng thời là một nghệ thuật – nghệ thuật lãnh đạo, hƣớng con ngƣời hoạt động cho mục tiêu chung của tổ chức. Để đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức, nhà quản trị cần phải liên kết chặt chẽ chính sách nhân sự với mục tiêu kinh doanh, phải biết rõ khi nào và
tại sao phải tuyển dụng, tuyển dụng nhƣ thế nào, nâng cao trình độ, năng lực nhân sự ra sao, khen thƣởng – kỷ luật nhân viên thế nào để họ phải đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc kinh doanh.
Những cơ sở lý luận trên đã và đang đƣợc áp dụng trong thực tiễn quản trị tại các doanh nghiệp. Tuy nhiên, mức độ và hiệu quả đạt đƣợc còn phụ thuộc vào khoa học, nghệ thuật của nhà quản trị, sự thích ứng của nó với môi trƣờng và trình độ của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhà quản trị cần nắm vững cơ sở lý luận về quản trị nhân lực, vận dụng linh hoạt sáng tạo vào thực tiễn để đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc kinh doanh.