1.3. Nội dung của quản trị nguồn nhân lực
1.3.2. Hoạch định nguồn nhân lực
1.3.2.1. Khái niệm
Theo Nguyễn Hữu Thân, 2001, trang 122 thì hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực hiện các kế hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo rằng cơ quan có đúng số lượng, đúng số người được bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ.
Hay nói một cách khác: Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ thống những yêu cầu về nguồn nhân lực để đảm bảo rằng doang nghiệp sẽ có đúng số người có đầy đủ các kỹ năng theo đúng nhu cầu.
1.3.2.2. Tiến trình hoạch định ngu n nhân lực
Sau khi đề ra mục tiêu về kinh doanh doanh nghiệp sẽ đề ra các chiến lược và kế hoạch hoạt động cho các bộ phận, trong đó có bộ phận nhân sự. Sơ
19
đồ dưới đây cho ta một cái nhìn tổng thể 04 bước trong tiến trình hoạch định nguồn nhân lực:
MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG
Dự báo nhu cầu về
nguồn nhân lực
MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI
HOẠCH ĐỊNH CHIẾN LƯỢC
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
B Ƣ ỚC 1 So sánh giữa nhu cầu về khả năng sẵn có Dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực
Cung = cầu Dự thừa nhân viên Khiếm dụng nhân viên
Đề ra chính sách và kế hoạch
Không hành động
- Hạn chế tuyển dụng - Giảm giờ lao động - Về hưu sớm - Nghỉ tạm thời Tuyển dụng - Thuyên chuyển - Thăng chức - Giáng chức
- Đào tạo phát triển
Kiểm soát và đánh giá B Ƣ ỚC 3 B Ƣ ỚC 2 B Ƣ ỚC 4
Hình 1.3. Sơ đồ tiến trình hoạch định nguồn nhân lực (Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, 2001) Sơ đồ tiến trình hoạch định nguồn nhân lực
Sơ đồ tiến
20
- Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu
Nhìn chung khi dự báo nhu cầu nhân sự nhà quản trị phải suy xét nhiều yếu tố khác nhau. Theo đó, nhu cầu về sản phẩm/dịch vụ của doanh nghiệp là quan trọng nhất và trên hết. Sau đó nghiên cứu khối lượng sản phẩm đáp ứng khối lượng doanh thu này rồi mới ước tính lực lượng lao động cần thiết đáp ứng nhu cầu sản xuất. Ngoài ra, nhà quản trị còn phải xem xét các yếu tố: lượng nhân sự thay thế dự kiến, chất lượng nhân sự, khả năng nâng cấp chất lượng sản phẩm/dịch vụ, sự thay đổi về khoa học công nghệ, nguồn tài chính sẵn có).
- Bước 2: Đề ra các chính sách và kế hoạch
Sau khi phân tích, đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của công ty nhờ vào hệ thống thông tin, bộ phận nhân sự sẽ đề xuất một số chính sách, thủ tục và kế hoạch cụ thể: nhân sự có thể đã đủ, thiếu hay dư thừa. Nhà quản lý phụ trách nhân sự sẽ phải cân nhắc, tính toán sao cho phù hợp với nguồn tài chính của doanh nghiệp trước khi phê duyệt.
- Bước 3: Thực hiện các kế hoạch và chương trình
Sau khi có các chính sách và kế hoạch, nhà quản trị sẽ thực hiện chương trình và kế hoạch nhân sự theo yêu cầu, gồm 02 phương án:
a. Trường hợp thiếu nhân sự:
Trong trường hợp thiếu nhân sự, nhà quản trị cần phải sắp xếp lại nhân sự theo các chương trình sau:
+ Thuyên chuyển: Nhằm đáp ứng nhu cầu, khả năng làm việc của nhân viên. Đây là hậu quả của việc tuyển chọn, sắp xếp nhân sự chư phù hợp.
+ Thăng chức: Trên cơ sở hồ sơ, năng lực làm việc thực tế, thành tích, thâm niên…mà lãnh đạo doanh nghiệp quyết định việc thăng chức cho nhân viên nhằm tạo điều kiện phát triển nguồn lực, tạo động lực phát triển sản xuất.
21
+ Giáng chức: Điều này cần xem xét, cân nhắc kỹ càng, đánh giá khách quan bởi đây là vấn đề tế nhị, phức tạp.
+ Tuyển dụng: Sau khi sắp xếp lại nhân sự mà thấy vẫn không đủ theo nhu cầu, doanh nghiệp sẽ tiến hành chương trình tuyển dụng nhân viên.
b. Trường hợp dư thừa nhân sự:
Trong trường hợp này, nhà quản trị cần áp dụng các biện pháp sau: + Hạn chế việc tuyển dụng lại.
+ Giảm bớt giờ lao động. + Cho về hưu sớm
+ Cho nghỉ tạm thời.
- Bước 4: Kiểm tra và đánh giá chương trình
Trong mỗi giai đoạn, nhà quản trị phải thường xuyên kiểm soát xem các kế hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay không. Cần phải cải tiến cách đánh giá kế hoạch để rút ra kinh nghiệm.