CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
3.2. Thực trạng nhân sự tại công ty
3.2.1. Tình hình nhân sự tại Công ty
Quy mô nhân lực của Công ty liên tục tăng trong những năm gần đây. Điều này phản ánh quy mô hoạt động, doanh thu của Công ty liên tục tăng trưởng trong thời gian qua kéo theo nhu cầu tăng lên về nguồn nhân lực thực hiện công việc.
Quy mô lao động của Công ty thể hiện ở bảng sau:
52
Bảng 3.1. Bảng quy mô lao động Công ty
Năm 2015 2016 2017
Tổng số lao động 42 53 60
[Nguồn: Phòng Hành chính-Nhân sự]
Nhìn vào biểu biến động lao động qua các năm cho thấy tốc độ tăng số lượng lao động qua các năm tương đối cao, bình quân khoảng 20%/năm.
Tuy nhiên, do đặc thù công việc của Công ty là đơn vị kiểm toán và tư vấn cần độ chính xác, tính trung thực cao và theo một hệ thống quy trình nghiêm ngặt nên cần thời gian thực hiện là tương đối lớn. Vì vậy, tình trạng phần lớn các nhân viên thường phải làm thêm giờ để đảm bảo đủ tiến độ công việc, điều này gây ra áp lực công việc lớn cho các nhân viên, dẫn đến hiệu quả công việc giảm xuống. Các nhân viên sau khi có một hoặc hai năm kinh nghiệm họ thường rời Công ty để tìm công việc khác ít áp lực hơn, thu nhập cao hơn dẫn đến tình hình nhân sự của Công ty thường xuyên có biến động.
Do đó, Công ty luôn phải quan tâm lưu ý vấn đề quản trị nguồn lực, luôn có kế hoạch (tuyển mới, dự phòng…) để bù đắp nguồn nhân lực thiếu hụt nhằm duy trì, đáp ứng yêu cầu công việc. Vì thế, RSM Việt Nam nói chung và chi nhánh Hà Nội nói riêng đã và đang tạo ra một môi trường làm việc có ý nghĩa, năng động sáng tạo. Tất cả mọi người đều có cơ hội thể hiện bản thân, được sống trong môi trường đoàn kết, có tinh thần đồng đội. Với giá trị cốt lõi mà Công ty đã - đang xây dựng và theo đuổi sẽ mang đến cho người lao động làm việc tại Công ty mức thu nhập ổn định, được hưởng nhiều chế độ đãi ngộ, có cơ hội thăng tiến, giúp người lao động an tâm làm việc, gắn bó lâu dài, hoàn thành tốt công việc và góp phần thúc đẩy Công ty ngày càng phát triển.
53
3.2.2. Thu nhập bình quân đầu ngƣời củ ngƣời l o động
Kết quả hoạt động kinh doanh của Doanh nghiệp trong 3 năm (2015- 2017) thể hiện ở biểu sau:
Bảng 3.2. Bảng kết quả hoạt động kinh doanh
TT Chỉ số Đơn vị tính Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
1 Doanh thu 1.000 đồng 21.530.000 25.740.000 30.020.000
2 Lợi nhuận 1.000 đồng 1.220 1.870 2.360
3 Thu nhập bình quân đầu người
1.000 đồng/
người/tháng 6.800 7.800 8.500
[Nguồn: Phòng Tài chính] Qua số liệu bảng trên chúng ta thấy:
- Doanh thu: Doanh thu của Công ty qua các năm đều cũng đạt mức tăng trưởng cao, mức độ tăng trưởng năm 2015-2016 là khá cao 20% và năm 2016-2017 là 17%. Do đặc thù là doanh nghiệp tư vấn nên mức doanh thu của đơn vị như vậy cũng là khá ấn tượng.
- Lợi nhuận: Lợi nhuận hoạt động kinh doanh của Công ty khá ổn định và đều đạt mức tăng trưởng và đạt trung bình khoảng 7% so với doanh thu.
- Thu nhập bình quân: Thu nhập bình quân của người lao động tăng lên qua các năm; tiền lương bình quân năm 2015-2016 tăng lên 15% so và năm 2016-2017 tăng 9%. Như vậy, mức tiền lương và thu nhập trên đảm bảo đời sống cho người lao động ổn định ở mức khá so với mặt bằng của xã hội, làm cho người lao động yên tâm thực hiện tốt công việc được giao và đây cũng là một trong những nguyên nhân quan trọng giúp Công ty hoàn thành các mục tiêu kinh doanh đặt ra. Trong những năm qua Công ty không những đảm bảo mục tiêu ổn định và duy trì mức thu nhập thoả đáng cho người lao
54
động mà thường xuyên nghiên cứu việc đổi mới việc phân phối tiền lương và thu nhập giải quyết hài hoà mối quan hệ về lợi ích giữa những người lao động trong đơn vị nhằm từng bước đưa tiền lương thực sự trở thành động lực chính kích thích người lao động.
3.2.3. Đặc điểm l o động theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn
Theo các số liệu được cung cấp từ Phòng Hành chính - Nhân sự, số liệu về đặc điểm lao động theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn như sau:
Bảng 3.3. Bảng số liệu lao động theo giới tính, độ tuổi, trình độ
ST T Loại l o động Tổng số Trình độ Độ tuổi Giới tính ĐH trở lên CĐ TC LĐ PT 22- 25 26-29 Trên 30 Nam Nữ 1 Nhân viên quản lý 10 10 0 0 0 0 2 8 8 2 2 Nhân viên nghiệp vụ 48 46 2 0 0 16 18 14 32 16 3 Nhân viên khác 2 0 0 1 1 0 0 2 1 1 4 Tổng số 60 56 2 1 1 16 20 24 41 19 6 Tỷ trọng so với tổng số lao động 100 % 93,3 % 3,3 % 1,7 % 1,7 % 26,7 % 33,3 % 40,0 % 68,3 % 31,7 % [Nguồn: Phòng Hành chính-Nhân sự] Qua số liệu bảng trên chúng ta thấy:
- Loại lao động: Công ty đã bố trí nguồn nhân lực quản lý mức độ phù hợp với mô hình hoạt động. Với nhân viên viên quản lý chỉ gồm 10 người (Giám đốc, 01 Phó giám đốc và 08 trưởng phòng), còn lại tập trung chính vào
55
đội ngũ nhân viên nghiệp vụ, đội ngũ lao động trực tiếp với số lượng 48 người, chiếm 80% tổng số lao động Công ty, số còn lại là nhân viên phục vụ cũng rất hạn chế (chỉ 02 người).
- Trình độ lao động: Do đặc thù công việc của doanh nghiệp thực hiện công tác kiểm toán và tư vấn độc lập nên lực lượng lao động chủ yếu đều có trình độ từ đại đại học trở lên (chiếm 93,3%) để đáp ứng yêu cầu công việc, số còn lại rất ít là trình độ cao đẳng (3,3%), trung cấp (1,7%) và lao động phổ thông (1,7%).
- Độ tuổi: Lực lượng nhân sự của Công ty đều là nguồn nhân lực với kinh nghiệm (trên 30 tuổi, trên 6 năm kinh nghiệm) chiếm phần lớn (40%) nên đảm bảo sự chín chắn trong các quyết định về hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị theo từng phân cấp trách nhiệm. Bên cạnh đó, đội ngũ nhân viên từ 22-25 tuồi chiếm 26,7% và từ 26-29 tuổi chiếm 33,3% cũng là lực lượng trẻ mới ra trường hoặc đã có một số năm kinh nghiệm nhất định để đáp ứng nhu cầu công việc. Đặc biệt đội ngũ này luôn sẵn sàng thực hiện các công việc tới các địa điểm xa, vị trí địa lý khác nhau và với cường độ, áp lực công việc khá cao.
- Giới tính: Do đặc thù công việc phải di chuyển, công tác xa hoặc thời gian làm việc lớn, áp lực công việc cao nên về cơ bản rõ ràng lực lượng lao động nam chiếm tỷ trọng lớn hơn (68,3%) so với lực lượng nữ (31,7%). Lực lượng lao động nữ cơ bản tập trung tại bộ phận kiểm toán tài chính bởi phù hợp với chuyên môn nghiệp vụ và điều kiện công việc.
3.2.4. Khảo sát thực tế công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
Qua khảo sát thực tế kết hợp với việc phân tích tình hình nhân sự của công ty trong 3 năm qua, ta thấy có những ưu, nhược điểm sau:
Ƣu điểm:
Ban lãnh đạo:
56
- Ban lãnh đạo có trình độ năng lực cao, do vậy có nhận định đúng đắn vai trò, trách nhiệm của công ty trong toàn hệ thống.
- Có định hướng, mục tiêu chiến lược rõ ràng. Phấn đấu xây dựng văn hóa công ty ngày càng lớn mạnh.
- Quan tâm, chăm lo công tác quản lý, phát triển nhân lực, đảm bảo đời sống vật chất, tinh thần cho nhân viên.
Đội ngũ cán bộ nhân viên:
- Đội ngũ nhân viên được trẻ hóa, có năng lực, trình độ chuyên môn cao, trực tiếp theo dõi và kiểm soát chất lượng sản phẩm trước khi đưa ra thị trường, do đó các sản phẩm của công ty đều có chất lượng tốt, tạo được uy tín với khách hàng.
- Các lãnh đạo phòng ban được trang bị các kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ vững vàng, xây dựng các kế hoạch kinh doanh sát với thực tế, thực sự đội ngũ trợ lý, giúp việc chắc chắn cho Ban giám đốc.
Công tác tổ chức lao động:
Công tác tổ chức lao động được tổ chức linh hoạt và hợp lý, đảm bảo số lượng lao động phục vụ kịp thời kế hoạch sản xuất kinh doanh. Đặc biệt, có những thời điểm tình hình sản xuất kinh doanh biến động, công ty đã có sự điều phối lao động thích hợp, đảm bảo không gây ảnh hưởng tới tiến độ sản xuất kinh doanh.
Công tác đời sống:
Điều kiện làm việc cho người lao động được cải thiện, thu nhập bình quân ổn định, tạo sự an tâm, làm cho người lao động tận tâm và có trách nhiệm với công việc
Quan tâm đầy đủ tới công tác động viên tinh thần cho nhân viên trong toàn công ty bằng nhiều hình thức khác nhau: Thăm hỏi động viên nhân viên nhân các dịp lễ, tết, ốm đau. Hàng năm đó tổ chức nghỉ mát, tham quan các
57
danh lam thắng cảnh trong và ngoài nước cho nhân viên, tạo cho người lao động sự thoải mái để tiếp tục công việc có hiệu quả.
Phát động các phong trào thi đua trong công ty như toán hệ thống: Hội thao toàn ngành, kiểm toán viên xuất sắc, … Hàng năm công ty đều có tổng kết khen thưởng.
Nhƣợc điểm:
Khả năng phối hợp hợp nội bộ giữa các phòng ban, bộ phận trong công ty vẫn còn hạn chế, do đó chưa tạo ra được sự thống nhất chung, sức mạnh chung để từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Một số nhân viên trong công ty có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ còn hạn chế, chất lượng làm việc chưa đáp ứng được nhu cầu hiện tại, ý thức trách nhiệm trong công việc chưa cao.
Chiến lược phát triển con người chưa được quan tâm cao độ, chính sách tuyển dụng đào tạo mới chỉ đáp ứng nhu cầu bức thiết trước mắt, chưa được quy hoạch và đầu tư tương xứng với yêu cầu phát triển lâu dài
Đi sâu vào phân tích công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty, tại một số khía cạnh được đánh giá như sau:
3.2.4.1. Phân tích côn việc:
Công ty chưa chú trọng việc phân tích công việc: Phân tích công việc chưa được thực hiện chuyên sâu, chưa có cán bộ chuyên trách đảm nhận và chưa được tiến hành một cách khoa học. Theo khảo sát, tỷ lệ hoàn toàn không đồng ý và không đồng ý về việc đơn vị có quan tâm đến công tác phân tích công việc trong quản trị nguồn nhân lực tương ứng là 12 người, 15 người /44 người (chiếm tỷ lệ 28% và 34%).
Việc nghiên cứu phân tích công việc chỉ dừng lại ở sự nhìn nhận khách quan bên ngoài và ý kiến chủ quan của người phân tích vì vậy nó ảnh hưởng tới việc đánh giá chất lượng công việc. Đó chính là việc dẫn đến tình trạng
58
một số nhân viên trong công ty có trình độ chuyên môn nghiệp vụ còn hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu về chất lượng của công việc.
3.2.4.2. Tuyển dụn nhân sự:
Tuyển dụng nhân viên cơ bản đáp ứng được yêu cầu về năng lực, trình độ, kinh nghiệm. Theo khảo sát, tỷ lệ đồng ý về việc này tương ứng là 17 người /44 người (đạt 39%). Tuy nhiên việc tuyển dụng vẫn chưa được thực hiện khoa học, tỷ lệ không đồng ý là 21 người/44 người (đạt 48%)
Hiện nay theo xu thế chung công ty đang thực hiện tuyển nhân viên theo 2 hướng :
a, Nguồn nội bộ
Công ty đang áp dụng việc thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc nhân sự từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác, do vậy nhân viên của công ty dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã làm quen, hiểu được mục tiêu của công ty nên nhanh chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết cách để đạt được mục tiêu đó. Chính vì vậy đã tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.
b, Nguồn bên ngoài
+ Bạn bè, người thân của nhân viên: Các nhân viên trong công ty đã giới thiệu cho công ty những người có khả năng, trình độ học vấn phù hợp với yêu cầu. Tuyển dụng theo nguồn này công ty không mất thời gian thông báo tìm kiếm, mà khi có nhu cầu về nhân viên công ty sẽ được đáp ứng ngay. Nhưng theo cách này đã có tình trạng thiên vị, cảm tưởng không tốt cho nhân viên khi bạn bè hay người thân của họ không được chấp nhận vào làm việc.
+ Những người tự nộp đơn xin việc : Sẽ phải thông qua các bước tuyển dụng tại công ty:
59
Giai đoạn chuẩn bị tuyển dụn
Trên cơ sở đó bảng mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc công ty đã thực hiện ở phần trên, công ty tiến hành ra thông báo tuyển dụng bằng hình thức đăng trên website công ty.
Giai đoạn chính thức
* Xem xét hồ sơ xin việc: Phòng hành chính - nhân sự tổng hợp các hồ sơ gửi đến công ty và xem xét, đánh giá ứng viên có phù hợp với các yêu cầu của công ty. Từ đó chọn ra được những hồ sơ đạt yêu cầu nhất và loại bớt các hồ sơ không đáp ứng.
* Phỏng vấn: Sau khi các hồ sơ đã được xem xét, ứng viên đã đạt yêu cầu, công ty thông báo cho ứng viên được chọn tiếp tục tham dự bước tiếp theo là phỏng vấn. Trong cuộc phỏng vấn, công ty muốn kiểm tra lại các dữ kiện mà ứng viên đã cung cấp thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau trong suốt giai đoạn lựa chọn, để xem ứng viên có thực sự đủ kiến thức, trình độ đối với công việc, đánh giá tác phong, thái độ…của ứng viên, đánh giá trực tiếp tài năng, óc thông minh cũng như tâm lý ứng viên như ý chí, mức độ thích nghi, khả năng phán đoán, suy luận, tham vọng…
- Khám sức khỏe: Đây là khâu hạn chế cơ bản đối với các doanh nghiệp
Việt Nam và công ty cũng không ngoại lệ bởi công tác này nhiều khi chỉ mang tính hình thức, hoặc cảm tính thông qua phiếu khám sức khỏe hay quan sát thực tế nhân viên.
- Quyết định tuyển dụng: Sau khi thực hiện xong các bước trên, các yêu cầu từ hai bên được thỏa thuận, công ty và ứng viên thực hiện ký kết hợp đồng lao động. Trong hợp đồng lao động có ghi rõ chức vụ, nhiệm vụ, lương bổng, thời gian thử việc, các chế độ chính sách,…
60
3.2.4.3. Côn tác đào tạo, phát triển n u n nhân lực
Công ty đã có quan tâm tới việc chăm lo tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Cụ thể, nhân viên được đào tạo đầy đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc của mình với tỷ lệ đồng ý 22 người/44 người (đạt 50%) hay đơn vị tạo điều kiện cho người lao động được đào tạo, phát triển nâng cao trình độ về mọi mặt với tỷ lệ đồng ý 19 người/44 người (đạt 43%).
- Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật:
Công ty đã và đang áp dụng các phương pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật gồm:
+ Đào tạo tại nơi làm việc: Trong quá trình làm việc, nhân viên được phân công làm việc chung với một người có kinh nghiệm hơn để học hỏi, làm theo nên đáp ứng nhanh nhu cầu nhân sự để tiếp cận và thực hiện công việc.
+ Đào tạo theo chuyên đề: Các chuyên đề được các bộ phận trong công ty soạn thảo và được phê duyệt áp dụng chung cho cả hệ thống. Thông qua