CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
4.2. Các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty
4.2.3. Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực là rất quan trọng để tạo ra các nhân viên giỏi, các tập thể mạnh tại công ty. Mặc dù trong thời gian qua, công ty đó chú trọng vào chất lượng nhân viên thông qua việc khuyến khích cũng như tạo điều kiện cho nhân viên công ty học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thực hiện đào tạo cũng như gửi đi đào tạo bên ngoài để đào tạo lại và đào tạo nâng cao cho cán bộ, nhưng công ty cần phải nâng cao hơn nữa thái độ, kiến thức và kỹ năng làm việc cho mọi thành viên trong công ty.
Để đảm bảo sự phát triển của công ty trong thời gian tới, chính sách phát triển nguồn nhân lực của công ty cần được ưu tiên số một và nội dung cơ bản của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải thể hiện ở những nội dung cụ thể sau:
- Xây dựng đội ngũ nhân viên quản lý các cấp có phẩm chất, năng lực về quản trị doanh nghiệp, đáp ứng định hướng phát triển của công ty cũng như toàn hệ thống.
- Đào tạo và đào tạo lại: Công ty cần thực hiện công tác đào tạo và đào tạo lại nhân viên nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng, nghiệp vụ cho họ đáp ứng cho hoạt động sản xuất kinh doanh.
73
+ Đối với đào tạo tại chỗ: Công ty phải tận dụng tối đa đội ngũ nhân viên đầu ngành hiện có và hệ thống để phục vụ cho công tác này. Bộ phận quản lý nhân sự phải xây dựng được chương trình đào tạo lại các lĩnh vực khác nhau trong công ty, phải xác định các cơ sở đủ điều kiện thực hành cho công tác đào tạo lại hàng năm của công ty.
Bên cạnh đó, việc thực hiện đào tạo tại chỗ cũng sẽ đạt được hiệu quả nếu công ty mời được các chuyên gia đầu ngành ở các trường đại học trong và ngoài nước về giảng dạy tại công ty về các khóa học chuyên ngành.
+ Đào tạo ngoài công ty: Công ty cần cử cán bộ đi học nâng cao tại các trường đại học chính quy ở trong nước, đi dự các khoá huấn luyện ở các trường, các viện khác tạo điều kiện cho nhân viên tập trung học và nắm bắt được kiến thức một cách có hệ thống, nâng cao khả năng sáng tạo.
+ Đào tạo ngoài nước: Cần phải cải tiến trong xem xét và đánh giá nhân viên được cử đi đào tạo ở nước ngoài. Công tác xét tuyển đi đào tạo ở nước ngoài phải tổ chức cẩn thận, chu đáo hơn như tổ chức thi tuyển trong đó nội dung thi tuyển phải có yêu cầu cao về trình độ chuyên môn và trình độ ngoại ngữ.
Công ty nên có hình thức đào tạo bằng cách cử nhân viên đi dự các khoá huấn luyện hoặc tập sự, dự các hội thảo ở nước ngoài…
Sau khi kết thúc các khoá đào tạo nhân viên, cần phải thực hiện đánh giá kết quả đào tạo. Đánh giá kết quả đào tạo là một việc cần thiết của quá trình đào tạo, nó giúp công ty nắm được chất lượng nguồn nhân lực sau khi đào tạo trên cơ sở đó bổ sung và rút kinh nghiệm cho các kế hoạch đào tạo.
4.2.4. Hoàn thiện chế độ tiền lƣơng, tiền thƣởng
4.2.4.1. Tiền lương:
Trong điều kiện giá cả ngày càng tăng, yêu cầu mức sống cao hơn, công ty cần đưa ra mức lương hợp lý, phù hợp với năng lực và công sức lao động
74
mà nhân viên đã bỏ ra như thế họ mới yên tâm công tác lâu dài và có động lực phấn đấu.
Các giải pháp cần được chú trọng:
+ Xây được khung lương, bảng lương công khai. Đặc biệt chế độ lương khoán với một số bộ phận, cần được xây dựng minh bạch, thống nhất trong toàn thể bộ phận đó trước khi áp dụng.
+ Thanh toán lương kịp thời theo thời hạn quy định đã đề ra.
+ Có quy định đối với việc nâng lương, trả lương, có các quy định cụ thể để người lao động thấy rằng không làm việc tốt sẽ chỉ có mức thu nhập thấp, nếu không làm việc thì sẽ bị nghỉ việc, làm việc tốt đạt được các yêu cầu đề ra sẽ được mức thu nhập cao và xứng đáng.
4.2.4.2. Tiền thưởng:
Việc khen thưởng cho nhân viên cũng cần được xây dựng cụ thể, trên các nguyên tắc cơ bản:
Thứ nhất, phải khen thưởng người cụ thể, việc cụ thể. Nên để người được thưởng và mọi người xung quanh biết vì sao họ được thưởng? Lập thành tích lúc nào, thì phải khen thưởng ngay lúc đấy, vậy mới làm cho nhân viên thấy được sự quan tâm của lãnh đạo đến họ. Ngoài khen thưởng vật chất phải có khen thưởng về tinh thần như đề bạt lên những vị trí quan trọng hơn.
Thứ hai, khen thưởng phải công bằng và hợp lý. Công lớn thì thưởng nhiều, công nhỏ thì thưởng ít và phải công bằng giữa các nhân viên để tránh xảy ra mâu thuẫn trong tập thể người lao động.
Một số giải pháp trong khen thưởng:
+ Có quỹ khen thưởng: Công ty nên có một khoản trích thường xuyên từ quỹ lương tạo thành quỹ tiền thưởng cho người lao động khi họ đạt những thành tích cao trong công việc như các thành tích sáng tạo trong công việc… điều này sẽ giúp người lao động phát huy khả năng sáng tạo, lòng nhiệt tình
75 trong công việc.
+ Chế độ khen thưởng của công ty phải kịp thời, đúng lúc cho cá nhân và đơn vị hoàn thành nhiệm vụ đạt hiệu quả cao, cá nhân, đơn vị có sáng kiến hoặc giải pháp đột xuất và độc đáo đem lại lợi ích cho công ty không phân biệt là cán bộ lãnh đạo hay công nhân viên để khích lệ họ làm việc hăng hái hơn và tăng năng suất lao động.
+ Đa dạng các hình thức thưởng
Bên cạnh các hình thức thưởng trực tiếp bằng tiền mặt, công ty nên áp dụng các hình thức thưởng khác có ý nghĩa hơn như một chuyến du lịch cho nhân viên, sáng kiến,….
+ Công ty nên chú trọng hơn đến hình thức thưởng đột xuất đối với người lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao. Ngoài ra cần áp dụng mạnh hình thức thưởng theo doanh thu, tạo động lực làm việc cho người lao động tăng thêm giá trị gia tăng cho tổ chức. Gắn tiền thưởng với thành tích của người lao động, tránh tình trạng làm một cách đại trà, ai cũng được thưởng như nhau.
4.2.5. Nâng c o năng lực củ bộ phận cán bộ chuyên trách quản trị nhân sự
Ngoài các giải pháp nêu trên, công ty cần phải đầu tư, nâng cao trình độ, năng lực của bộ phận cán bộ chuyên trách quản trị nhân sự bằng một số giải pháp cụ thể như sau:
- Cần rà soát, đánh giá lại năng lực đội ngũ cán bộ chuyên trách quản trị nhân sự tại công ty. Việc đánh giá có thể tiếp cận từ hồ sơ nhân lực, sau đó đánh giá trực tiếp năng lực cán bộ thông qua mô hình năng lực nghề nghiệp với những tiêu chí cụ thể về kiến thức, kỹ năng, tố chất, thái độ mà cán bộ chuyên trách quản trị nhân sự đang có so với tiêu chuẩn năng lực nghề nghiệp. Quá trình rà soát và đánh giá này nên có sự chỉ đạo trực tiếp của lãnh đạo công ty.
76
- Công ty nên tiến hành tổ chức tập huấn cho bộ phận cán bộ nhân sự chủ chốt thông qua việc tổ chức các lớp ngoại khóa hoặc mời các chuyên gia về kinh tế và quản trị nhân sự trong và ngoài nước trao đổi về các hoạt động nghiệp vụ cơ bản liên quan để qua đó giúp cán bộ quản trị nhân sự vững hơn về nghiệp vụ, cải thiện tầm nhìn, có cách tiếp cận hệ thống mang tính chiến lược.
- Tuyển mới một số cán bộ chuyên trách quản trị nhân sự có năng lực để bổ sung cho bộ phận này. Hình thành mô hình định hướng chiến lược nguồn nhân lực làm cơ sở để hoàn thiện bộ máy chuyên trách quản trị nhân sự các bộ phận trực thuộc công ty và là cơ sở tái cơ cấu bộ phận nhân lực sau rà soát năng lực cán bộ.
T m tắt chƣơng:
Chương này đã nêu được mục tiêu, định hướng chiến lược, định hướng quản trị nhân sự của công ty. Nhiệm vụ chính là trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng tác giả đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Kiểm toán & Tư vấn RSM Việt Nam - Chi nhánh Hà Nội.
77
KẾT LUẬN
Thực tiễn cho thấy, công tác quản trị nguồn nhân lực là công việc quan trọng trong lĩnh vực quản trị ở bất cứ một doanh nghiệp hay một tổ chức dù lớn hay nhỏ, hoạt động trong lĩnh vực nào. Mặc dù không thể phủ nhận vai trò của các lĩnh vực khác như quản trị tài chính, quản trị sản xuất, quản trị hành chính, kế toán,… nhưng rõ ràng quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng trong mọi doanh nghiệp, nó là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp.
Sau một thời gian nghiên cứu, khảo sát thực tiễn, đến nay luận văn đã hoàn thành và bước đầu đạt được những kết quả sau:
Thứ nhất, luận văn đã giới thiệu tổng quan tình hình nghiên cứu trên thế giới và trong nước. Luận văn đã nghiên cứu cơ sở lý luận cơ bản về công tác quản trị nguồn nhân lực từ các khái niệm đến các học thuyết.
Thứ hai, luận văn giới thiệu phương pháp nghiên cứu, đưa ra các phương pháp thu thập, phân tích và xử lý dữ liệu cần thiết cho quá trình nghiên cứu. Thiết kế nghiên cứu với từng bước làm cụ thể, rõ ràng.
Thứ ba, luận văn đã giới thiệu tổng quan về công ty TNHH Kiểm toán & Tư vấn RSM Việt Nam - Chi nhánh Hà Nội. Tác giả đã tiến hành phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Bên cạnh đó chỉ ra được những khó khăn, thuận lợi và nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị tại công ty.
Thứ tư, trên cơ sở mục tiêu chiến lược, định hướng phát của công ty, kết hợp với những phân tích về thực trạng của công tác quản trị nguồn nhân lực chỉ ra tại chương 3, luận văn đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Kiểm toán & Tư vấn RSM Việt Nam - Chi nhánh Hà Nội trong thời gian tới.
78
Với các kết quả trên tác giả mong muốn được góp một phần nhỏ công sức của mình vào sự phát triển của công ty TNHH Kiểm toán & Tư vấn RSM Việt Nam - Chi nhánh Hà Nội. Tuy nhiên do hạn chế về kiến thức của tác giả, thời gian và phạm vi nghiên cứu nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót, còn những khiếm khuyết cẩn sửa chữa, bổ sung và tiếp tục hoàn thiện. Tác giả rất mong nhận được sự thông cảm và những ý kiến đóng góp của quý thầy cô, hội đồng chấm luận văn thạc sỹ, các anh chị đồng nghiệp, bạn bè.
79
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Tài liệu Tiếng Việt:
- TS.Bùi Văn Danh, MBA.Nguyễn Văn Dung và Ths.Lê Quang Khôi, 2011.
Quản Trị Nguồn Nhân Lực. TP Cà Mau: Nhà xuất bản Phương Đông.
- PGS.TS.Trần Kim Dung, 2011. Quản Trị Nguồn Nhân Lực. TP Hồ Chí
Minh: Nhà xuất bản Tổng hợp.
- TS.Trương Minh Đức, 2010. Chương trình đào tạo “Quản Trị Nguồn Nhân
Lực”.
- PGS.TS.Hoàng Văn Hải và TS.Vũ Thùy Dương, 2010. Quản trị nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Thống kê.
- Phan Thị Thanh Hiền và Lê Trường Diễm Trang, 2016. Quản Trị Nguồn Nhân Lực. TP Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản ĐHQG.
- PGS.TS.Hà Văn Hội, 2008, Quản trị nguồn nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Bưu Điện.
- PGS.TS.Nguyễn Ngọc Quân và ThS.Nguyễn Vân Điềm, 2004. Quản trị nhân lực.Hà nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân.
- TS.Nguyễn Hữu Thân, 2001. Quản trị nhân sự. Tái bản lần thứ 5. TP Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Thống kê.
- Các tài liệu liên quan được cung cấp bởi công ty TNHH Kiểm toán & Tư vấn RSM Việt Nam - Chi nhánh Hà Nội.
- Nguyễn Thị Tú Lương, 2016. Tạo động lực cho người lao động tại Tổng công ty tài nguyên và môi trường Việt Nam. Luận văn thạc sỹ. Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN.
- Hoàng Thị Liên, 2014. Hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân sự tại công ty TNHH Canon Việt Nam. Luận văn thạc sỹ. Trường Đại học Kinh tế - ĐHQGHN
80
2. Tài liệu Tiếng Anh:
- George T. Milkovich, Joh W. Boudreau, 2002. Quản trị nguồn nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Thống Kê.
- John M.Ivancsvich, 2010, tái bản lần thứ 11. Quản trị nguồn nhân lực. TP
Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Tổng hợp.
- William J. Rothwell, tái bản 2018. Tối đa hóa năng lực nhân viên. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động - Xã hội.
3. Tài liệu Internet:
- Bài viết của TS.Nguyễn Thị Hồng Hải, 2013. Tạo động lực làm việc cho cán
bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức Hành chính Nhà nước. Tạp chí tổ chức nhà nước ngày 22/05/2013. <http://tcnn.vn>. [Ngày truy cập: 23 tháng 6 năm 2018].
- Vũ Thị Phương Mai, 2012.“Đổi mới chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao, tạo động lực thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa theo tinh thần Đại hội XI của Đảng”. Tạp chí Cộng sản điện tử, số tháng 9. - Nguyễn Thanh Tùng và Vũ Hoàng Ngân, 2014. Động lực làm việc của người lao động tại Công ty Mua bán điện - Tập đoàn Điện lực Việt Nam. Tạp
chí kinh tế và phát triển, số 199 (II), tr. 89-97.
81
Phụ lục 1 PHIẾU KHẢO SÁT
Kính gửi: quý Anh/Chị!
Để phục vụ cho việc phân tích thực trạng và đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Kiểm toán & Tư vấn RSM Việt Nam - Chi nhánh Hà Nội, kính mong quý Anh/Chị vui lòng trả lời các câu hỏi dưới đây. Những câu trả lời của anh/chị chỉ được sử dụng trong nghiên cứu và được hoàn toàn giữ bí mật.
Tôi xin chân thành cảm ơn sự hợp tác nhiệt tình của Anh/Chị.
Phần 1: Thông tin cá nhân
1. Họ và tên: ………...
2. Độ tuổi: o Dưới 30 o Từ 30 - 45 o Trên 45
3. Giới tính: o Nam o Nữ
4. Trình độ học vấn: ……….. 5. Thời gian công tác: ……… 6. Đơn vị công tác: ……….…
Phần 2: Nội dung khảo sát
Anh/Chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý của mình với các nhận định dưới đây. Đối với mỗi nhận định hãy khoanh tròn (o) vào một ô tương ứng với sự lựa chọn của Anh/Chị.
Thang đánh giá 5 mức độ tương ứng như sau: 1 = Hoàn toàn không đồng ý, 2 = Không đồng ý, 3 = Không có ý kiến, 4 = Đồng ý, 5 = Hoàn toàn đồng ý.
82
TT Các tiêu chí đánh giá Mức độ đánh giá
1 2 3 4 5
I Tiền lƣơng, tiền thƣởng và phúc lợi I.1 Tiền lươn
1 Anh/ chị hài lòng với mức lương hiện nay được
hưởng. 1 2 3 4 5
2 Đơn vị đang áp dụng cách thức trả lương cho
người lao động hợp lý 1 2 3 4 5
3 Đơn vị xét tăng lương theo đúng quy định. 1 2 3 4 5
I.2 Khen thưởn
4 Mức thưởng hợp lý có tác dụng khuyến khích
người lao động làm việc. 1 2 3 4 5
5 Công tác đánh giá, xét thưởng minh bạch, công
bằng. 1 2 3 4 5
6 Đơn vị khen thưởng đúng lúc và kịp thời. 1 2 3 4 5
I.3 Phúc lợi