Phân tích nguyên nhân thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH

1.4.2 .Quy trình tuyển chọn

2.3 Đánh giá chung tình hình tuyển dụng tại Công ty

2.3.2 Phân tích nguyên nhân thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH

TNHH Nhựa đường Petrolimex.

Sơ đồ 2.2: Nguyên nhân của thực trạng chất lƣợng công tác tuyển dụng chƣa hiệu quả

NGUYÊN NHÂN CHẤT LƢỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CHƢA

HIỆU QUẢ NGUỒN TUYỂN DỤNG ĐANG CÒN HẠN HẸP QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG CHƢA CHẶT CHẼ. Nhận thức chƣa đầy đủ đƣợc vai trò của công tác tuyển dụng Chi phí phục vụ cho công tác tuyển dụng thấp Có một số chuyê n môn hẹp khi tuyển dụng Các nguồn tuyển dụng đƣa ra không có nhiều thay đổi Chƣa có sự chính xác trong việc định danh công việc cần tuyển dụng Trong công tác đánh giá ứng viên còn thiếu chặt chẽ. ĐỘNG LỰC KHI

THAM GIA TUYỂN DỤNG CÒN THẤP Chính sách đãi ngộ cho cán bộ công nhân viên còn thấp Đánh giá theo cảm tính Khâu lâ ̣p kế hoạc h vẫn còn thiếu sót Do đă ̣c thù tính chất ngành nghề. Ƣu tiên con em trong ngàn h Tiêu chí đánh giá vẫn còn nhiều hạn chế

Bảng 2.3: Kết quả thu nhập phiếu điều tra P/a A B C D Câu Số phiếu % Số phiếu % Số phiếu % Số phiếu % 1 50 100 2 13 26 30 60 5 10 2 4 3 15 30 35 70 4 5 10 45 90 5 25 50 18 36 7 14 6 9 18 15 30 26 52 7 5 10 5 10 8 16 32 65

2.3.1.1 Động lực cho các ứng viên khi tham gia thi tuyển còn thấp

Dựa vào số liệu khảo sát thực tế thì với câu hỏi số 2 thì có 13 phiếu trả lời phƣơng án a chiếm 26%, 30 phiếu trả lời phƣơng án b chiếm tới 60%, 5 phiếu trả lời phƣơng án c chiếm 10% và 2 phiếu chọn phƣơng án d chiếm 4%. Nhìn vào số liệu thống kê thì thấy rằng đa phần các ứng viên tham gia thi tuyển vì lý do lựa chọn cho mình một công việc. Điều đó là do nhƣ̃ng nguyên nhân cu ̣ thể sau:

Nguyên nhân 1: do chính sách đãi ngộ cho cán bộ công nhân viên còn thấp Để tạo động lực, kích thích ngƣời lao động làm việc có hiệu quả, tăng cƣờng ý thức chấp hành kỷ luật của công ty thì cần phải có chính sách đãi ngộ tốt và cần đƣợc thực hiện thƣờng xuyên.

- Đãi ngộ tài chính: Gồm có tiền lƣơng và tiền thƣởng. Hai khoản này hình thành nên thu nhập của cán bộ công nhân viên trong Công ty. Hiện nay, mức thƣởng bình quân một tháng của ngƣời lao động trong Công ty là 1 triệu đồng ngoài lƣơng (mức lƣơng trung bình một ngƣời lao động trong Công ty là 4 triệu đồng/tháng). Tuy nhiên với mức lƣơng hiện nay vẫn còn đang ở mức trung bình , chƣa đáp ứng đƣợc so với nhu cầu thực tế. Mức thu nhập của ngƣời lao động có tăng nhƣng do sự biến động giá cả thị trƣờng cũng là một thách thức không nhỏ đối với các cán bộ công nhân viên của Công ty. Sự tăng lên của thu nhập không đáng kể so với sự tăng lên của giá, đặc biệt đối với những công nhân viên trẻ - những ngƣời có mức thu nhập dƣới trung bình trong Công ty. Dẫn tới tâm lý không yên tâm với nghề nghiệp trong đội ngũ công nhân viên trẻ.

- Đãi ngộ phi tài chính: Ngƣờ i lao đô ̣ng trong doanh nghiê ̣p không phải chỉ có động lực duy nhất làm việc là kiếm tiền mà còn có những nhu cầu không thể thỏa mãn bằng vâ ̣t chất nói chung và tiền ba ̣c nói riêng, nói cách khác họ còn giá trị khác để theo đuổi . Hiê ̣n nay các đãi ngô ̣ thông qua công viê ̣c , qua môi trƣờng làm viê ̣c ta ̣i Công ty chƣa đƣợc tốt , chƣa làm thỏa mãn đƣợc nhu cầu củ a ngƣời lao đô ̣ng nhƣ : thu nhâ ̣p xƣ́ng đáng với công sƣ́c mà ho ̣ bỏ ra , có cơ hội thăng tiến, tổ chƣ́c các phong trào văn hóa và thể thao…

Nguyên nhân 2: do tính chất đă ̣c thù của ngành nghề nên lƣợng ứng viên khi nô ̣p đơn tuyển d ụng vẫn còn khá e dè . Điều này làm ảnh hƣởng không nhỏ tới đô ̣ng lƣ̣c của các ƣ́ng viên khi thi tuyển vào Công ty.

Do nhƣ̃ng nguyên nhân trên Công ty chƣa thực sự có những chính sách để thu hút nguồn lao động giỏi tham gia tuyển dụng , ảnh hƣởng tới chất lƣợng lao đô ̣ng tham gia thi tuyển vào Công ty.

Để tuyển dụng nhân sự trong thời gian qua công ty đã sử dụng đồng thời cả hai nguồn là nguồn bên trong và nguồn bên ngoài.

Bảng 2.4: Kết quả tuyển dụng nhân sự phân theo nguồn tuyển dụng

Đơn vị: Người

Nguồn tuyển dụng

Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012

Số lượng % Số lượng % Số lượng %

Bên trong 0 0 3 14,29 4 16 Bên ngoài 18 100 18 85,71 21 84

Tổng số 18 21 25

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)

- Nguồn tuyển mộ từ bên trong công ty: Nguồn tuyển dụng này bao gồm tất cả những cán bộ công nhân viên đang làm việc tại công ty. Hình thức tuyển mộ này tức là thuyên chuyển hoặc đề bạt ngƣời lao động tới vị trí cao hơn. Loại hình thức tuyển mộ bên trong này cũng đã đƣợc công ty áp dụng trong khoảng thời gian gần đây, chủ yếu là lao động gián tiếp và quản lý. Nguồn tuyển mộ bên trong mang lại cho công ty nhiều thuận lợi nhƣ: Không tốn nhiều thời gian để hƣớng dẫn ngƣời lao động làm quen với công việc, kinh phí cho việc tuyển dụng thấp. Vì những ngƣời này đã đang làm việc trong công ty nên họ cũng hiểu một phần nào công việc và tình hình hoạt động của công ty. Đồng thời điều này cũng làm động lực thúc đẩy các nhân viên khác làm việc tốt hơn, hy vọng sẽ đƣợc thăng tiến lên vị trí cao hơn trong tƣơng lai. Tuy nhiên đối với nguồn này cũng có một số hạn chế nhƣ: Số lƣợng không nhiều, chất lƣợng về đội ngũ lao động không đƣợc đổi mới...

- Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài: Nguồn này là những ứng viên đến nộp đơn xin việc để thi tuyển vào công ty. Nguồn tuyển dụng này là nguồn chính đƣợc công ty sử dụng bởi số lƣợng và chất lƣợng rất phong phú, đa dạng. Từ nguồn này công ty sẽ tuyển ra đƣợc những ngƣời đáp ứng đƣợc các yêu cầu mà công ty đặt ra. Nguồn nhân lực của công ty sẽ đƣợc thay đổi rõ rệt về cả mặt số lƣợng và chất lƣợng. Nhƣng chi phí tuyển mộ và thời gian hƣớng dẫn ngƣời lao động làm quen với công việc mới sẽ cao hơn rất nhiều so với nguồn tuyển mộ bên trong.

- Đối với nguồn tuyển mộ bên trong, công ty thƣờng sử dụng phƣơng pháp tuyển dụng sau:

+ Qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong công ty: Khi trong công ty tuyển ngƣời vào một vị trí nào đó mà cần sử dụng nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức thì lúc này Phòng TCHC sẽ xem xét các sự giới thiệu của nhân viên trong tổ chức.

+ Qua bản thông báo tuyển mộ: Phòng TCHC sẽ đƣa ra thông báo tuyển mộ cho các vị trí cần tuyển dụng, thông báo này bao gồm đầy đủ thông tin các yêu cầu về nhiệm vụ, trình độ công việc cần tuyển dụng.

- Đối với nguồn tuyển mộ bên ngoài, công ty thƣờng sử dụng phƣơng pháp tuyển dụng sau:

+ Qua bản thông báo tuyển mộ: Phòng Tổ chức hành chính sẽ đƣa ra thông báo tuyển mộ cho các vị trí cần tuyển dụng, thông báo này bao gồm đầy đủ thông tin các yêu cầu về nhiệm vụ, trình độ công việc cần tuyển dụng. Bản thông báo này sẽ đƣợc đƣa lên mail group các phòng ban, website của Công ty hoặc bảng thông tin trong Công ty.

+ Qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong công ty. Các thông tin về tuyển dụng sẽ đƣợc thông báo tới tất cả các nhân viên trong Công ty, lúc này những cán bộ công nhân viên trong Công ty có bạn bè hoặc ngƣời thân có nhu cầu tìm việc làm đáp ứng đƣợc yêu cầu mà Công ty đƣa ra thì giới thiệu đến. Phƣơng pháp này cũng thƣờng đƣợc Công ty sử dụng đến vì khi sử dụng phƣơng pháp này sẽ giúp tốn ít chi phí và đƣợc thực hiện đơn giản nhanh gọn. Ngoài ra, những ngƣời đƣợc tuyển dụng qua sự giới thiệu này dễ có đƣợc lòng tin của Công ty hơn các ứng viên đƣợc tuyển thông qua các phƣơng tiện thông tin đại chúng.

Qua tiến hành lấy phiếu điều tra thực tế tôi thấy rằng ở câu hỏi số 1 thì 100% đã chọn phƣơng án d. Nhƣ vậy có thể thấy đƣợc rằng nguồn thông tin tuyển dụng của công ty vẫn chƣa phong phú rộng rãi. Đó là do những nguyên nhân sau:

Thứ nhất: Nhận thức chƣa đúng về tầm quan trọng của công tác tuyển dụng trong Công ty.

Thứ hai: Chi phí dành cho công tác tuyển dụng còn hạn hẹp, hầu nhƣ không đƣợc cấp nhiều chi phí cho việc đăng tin thông báo tuyển dụng lên các phƣơng tiện truyền thông đại chúng, phƣơng pháp chủ yếu vẫn là đăng tin trên website và bảng thông tin của công ty.

Thứ ba: Do nguyên nhân khách quan đó là ngành nghề kinh doanh của Công ty ở nƣớc ta hiện nay vẫn còn ít các trƣờng đào tạo về nghiệp vụ hóa dầu, điều này dẫn đến số lƣợng tham gia tuyển dụng không đƣợc nhƣ mong muốn và khó tìm đƣợc ngƣời có thể đáp ứng đƣợc yêu cầu của việc tuyển dụng.

Thứ tư: Do việc đăng thông báo tuyển dụng của công ty chỉ qua hai nguồn thông tin quen thuộc. Điều này làm ảnh hƣởng tới việc khi đăng tin tuyển dụng

xong thì có rất ít hồ sơ tham gia dự tuyển, tỷ lệ sàng lọc các ứng viên tốt bị hạn chế, làm cho chất lƣợng ứng viên chƣa cao, ảnh hƣởng tới chất lƣợng cán bộ công nhân viên trong công ty.

2.3.1.3 Quy trình tuyển dụng chưa chặt chẽ

Sự đánh giá chính xác nhất về công tác tuyển dụng có mang lại hiệu quả hay không thể hiện ở kết quả làm việc của nhân viên sau khi đƣợc tuyển dụng vào tổ chức, vì mục tiêu cuối cùng của việc tuyển dụng là tìm ra đƣợc ngƣời có khả năng thực hiện tốt các công việc đƣợc giao. Trên thực tế, mức độ hoàn thành công việc của những nhân viên mới là chƣa đạt đƣợc kết quả nhƣ mong muốn, số lƣợng phải đào tạo lại còn cao. Điều này làm Công ty sẽ phải bỏ thêm một khoản chi phí đào tạo lại, vì vậy hiệu quả của việc tuyển dụng trong Công ty là chƣa cao. Theo thống kê của phiếu điều tra thực tế thì ở câu hỏi số 3 có 15 phiếu chọn phƣơng án a chiếm 30%, 35 phiếu chọn phƣơng án b chiếm 70%. Câu hỏi số 5 có 25 phiếu chọn phƣơng án a chiếm 50%, 18 phiếu chọn phƣơng án b chiếm 36% và 7 phiếu chọn phƣơng án c chiếm 14%. Câu hỏi số 6 có 9 phiếu chọn phƣơng án a chiếm 18%, 15 phiếu chọn phƣơng án b chiếm 30% và 26 phiếu chọn phƣơng án c chiếm 55%. Qua đó thấy rằng, vƣớng mắc nhiều nhất trong quy trình tuyển dụng là ở khâu đánh giá các ứng viên khi tham gia thi tuyển và khâu định danh vị trí cần tuyển. Do những nguyên nhân sau đây:

Thứ nhất: Chƣa có sƣ̣ chính xác trong viê ̣c đi ̣nh danh công viê ̣c cần tuyển dụng. Quy mô và khối lƣợng công viê ̣c của các chƣ́c danh trên thƣ̣c tế chƣa đƣợc xác định đúng, điều này dẫn đến mô ̣t số vi ̣ trí thiếu hu ̣t nhân sƣ̣ la ̣i không có chỉ tiêu tuyển còn vi ̣ trí đƣợc tuyển la ̣ i không đáp ƣ́ng đủ nhu cầu hoă ̣c tuyển dụng thƣ̀a chỉ tiêu ở mô ̣t số ví trí công viê ̣c.

Đơn vị: người

STT Chƣ́c danh công viê ̣c

Lao đô ̣ng dƣ̣ kiến

tuyển du ̣ng Lao đô ̣ng đã tuyển dụng

2010 2011 2012 2010 2011 2012

1 Chuyên viên tiếp thi ̣

bán hàng/Marketing 2 2 1 1 2 2 2 Chuyên viên/NV tài

chính kế toán 4 4 1 7 4 1 3 Chuyên viên/Kỹ sƣ kỹ

thuâ ̣t 6 5 4 3 4 6 4 Chuyên viên/Nhân viên

nghiê ̣p vu ̣ Thống kê 1 2 2 1 2 5 Chuyên viên nghiê ̣p vu ̣

Xuất nhâ ̣p khẩu 2 2 1 2 6 Chuyên viên quản tri ̣

nhân sƣ̣ 2 3 1 1

7 Chuyên viên/Kỹ sƣ

Công nghê ̣ thông tin 2 3 8 Nhân viên văn thƣ

hành chính 1 2 1 2 9 Chuyên viên Luâ ̣t kinh

tế 2

10 Công nhân giao nhâ ̣n,

đóng rót, sƣ̉a chƣ̃a 3 7 7 2 5 6 11 Lái xe con, lái xe bồn,

xe tải, xe nâng 5 4 3 2 2 3

Tổng số 23 30 25 18 21 25

(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)

Qua biểu trên ta thấy mô ̣t số vi ̣ trí chƣ́c danh công viê ̣c không tuyển đủ nhƣ dƣ̣ kiến kế hoa ̣ch đề ra nhƣ : Chuyên viên tiếp t hị bán hàng /Marketing, Chuyên viên /Kỹ sƣ kỹ thuật… Và ở một số vị trí lại tuyển dụng thừa chỉ tiêu nhƣ: Chuyên viên/Nhân viên Tài chính kế toán , Chuyên viên/Kỹ sƣ Công nghệ

Thứ hai: Trong công tác đánh giá các ứng viên vẫn còn thiếu chặt chẽ . Điều này là do nhƣ̃ng yếu tố sau gây nên : khâu lâ ̣p kế hoa ̣ch tuyển du ̣ng vẫn còn thiếu sót, đánh giá ƣ́ng viên theo cảm tính , có sự ƣu tiên đối với con em trong ngành và các tiêu chí đánh giá vẫn còn nhiều ha ̣n chế.

- Khâu lập kế hoạch tuyển dụng của công ty vẫn còn đang thiết sót . Kế hoạch tuyển dụng cần phải đƣợc dự trù thêm những chi phí tuyển dụng và chi phí phát sinh trong quá trình tuyển dụng.

- Việc đánh giá ứng viên theo cảm tính và có sự ƣu tiên đối với con em trong ngành do ngay ở khi thông báo tuyển dụng, nguồn tuyển dụng đa phần là những nguồn quen biết, do đó khi đánh giá ứng viên sẽ không đƣợc khách quan và còn bị chi phối bởi các mối quan hệ với ngƣời tham gia thi tuyển.

- Tiêu chí đánh giá vẫn còn nhiều ha ̣n chế . Các tiêu chí đánh giá mà Công ty đề ra chƣa làm rõ đƣợc năng lƣ̣c trình đô ̣ của các ƣ́ng viên tham gia . Điều này làm cho chất lƣợng ứng viên đƣợc tuyển dụng vào vẫn còn ở mứ c trung bình và chỉ đạt ở mức hoàn thành công việc.

CHƢƠNG 3:

MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHỰA ĐƢỜNG PETROLIMEX