2.1. Thực trạng quy định pháp luật về các điều kiện có hiệu lực
2.1.5. Hợp đồng lao động vô hiệu
Chế định HĐLĐ vô hiệu đƣợc quy định thành một mục riêng trong bộ luật lao động là sự ghi nhận rõ nhất về ý nghĩa của các quy định pháp luật về các điều kiện có hiệu lực của HĐLĐ. HĐLĐ không đáp ứng đƣợc một hay một số các yêu cầu của pháp luật về điều kiện có hiệu lực sẽ dẫn đến sự vô hiệu một phần hay toàn bộ, hợp đồng đó sẽ không làm phát sinh hiệu lực trên thực tế, nên không có giá trị pháp lý ràng buộc quyền và nghĩa vụ ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động. Những quy định cụ thể về HĐLĐ vô hiệu có ý nghĩa quan trọng trong việc giải quyết hậu quả pháp lý khi HĐLĐ vi phạm một hoặc một số điều kiện có hiệu lực, hạn chế mức thấp nhất các vi phạm khi giao kết HĐLĐ và là cơ sở pháp lý đảm bảo cho các quy định pháp luật về điều kiện có hiệu lực của HĐLĐ đƣợc thực hiện nghiêm túc.
Các trường hợp vô hiệu của HĐLĐ
hợp HĐLĐ toàn bộ và HĐLĐ vô hiệu từng phần. Theo đó, HĐLĐ đƣợc coi là vô hiệu toàn bộ khi toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động trái pháp luật, ngƣời ký kết hợp đồng lao động không đúng thẩm quyền, công việc mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng lao động là công việc bị pháp luật cấm và nội dung của hợp đồng lao động hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn của ngƣời lao động. HĐLĐ đƣợc coi là vô hiệu từng phần khi hợp đồng có một hoặc một số nội dung của hợp đồng vô hiệu nhƣng không làm ảnh hƣởng đến hiệu lực của các phần nội dung còn lại trong hợp đồng. Trƣờng hợp này có nghĩa là hợp đồng chỉ có một phần bị vô hiệu, còn bản thân các phần còn lại của hợp đồng vẫn có hiệu lực, và vẫn đƣợc công nhận giá trị về mặt pháp lý. Từ quy định của pháp luật về các trƣờng hợp vô hiệu của HĐLĐ có thể thấy rằng:
Thứ nhất, HĐLĐ vô hiệu toàn bộ khi toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động trái pháp luật, nội dung công việc các bên giao kết là công việc bị pháp luật cấm. Pháp luật đƣợc đặt ra là để duy trì trật tự và sự ổn định của xã hội, do vậy nếu nội dung của hợp đồng lao động mà vi phạm pháp luật, vƣợt qua những giới hạn mà pháp luật cho phép thì sẽ ảnh hƣởng không chỉ đến lợi ích của các bên giao kết mà còn ảnh hƣởng đến lợi ích chung của xã hội, xâm phạm đến những quan hệ đƣợc pháp luật bảo vệ. Khi đó, HĐLĐ đƣơng nhiên sẽ không có hiệu lực. Đây là những vi phạm nghiêm trọng các điều kiện về nội dung HĐLĐ và nguyên tắc giao kết HĐLĐ “tự do giao kết HĐLĐ nhưng không được trái pháp luật”. Vi phạm này có thể thể hiện dƣới hình thức: NSDLĐ giao kết HĐLĐ đối với ngƣời dƣới 15 tuổi làm các công việc nặng nhọc, độc hại; HĐLĐ không đảm bảo các điều khoản cơ bản cần có; các thỏa thuận trong nội dung của HĐLĐ vƣợt ra ngoài khung pháp lý mà pháp luật cho phép nhƣ: tiền lƣơng mà NLĐ đƣợc hƣởng thấp hơn mức lƣơng cơ bản, thời giờ làm việc cao hơn quy định của pháp luật… hoặc NLĐ và NSDLĐ thỏa
thuận làm những công việc bất hợp pháp nhƣ vận chuyển, buôn bán hàng cấm, sản xuất chất cháy nổ, hàng giả… Trong trƣờng hợp này, HĐLĐ không thể phát sinh hiệu lực trên thực tiễn và không thể khắc phục sự vô hiệu.
Thứ hai, chủ thể ký kết HĐLĐ không đúng thẩm quyền. Năng lực chủ thể đóng một vai trò quan trọng trong việc quyết định tính hiệu lực của hợp đồng. Việc ký kết không đúng thẩm quyền có thể xảy ra trong các trƣờng hợp: NSDLĐ không có thẩm quyền giao kết với NLĐ, họ không phải đại diện theo pháp luật của NSDLĐ; NSDLĐ không đảm bảo các điều kiện về năng lực pháp luật để giao kết HĐLĐ nhƣ: pháp nhân không có giấy phép kinh doanh, không đảm bảo điều kiện thành lập doanh nghiệp; NLĐ dƣới 15 tuổi trực tiếp giao kết HĐLĐ mà không có sự tham gia của đại diện theo pháp luật; NSDLĐ giao kết HĐLĐ với NLĐ nƣớc ngoài không có giấy phép lao động… HĐLĐ mang tính đích danh, chỉ chủ thể giao kết HĐLĐ mới có nghĩa vụ phải thực hiện những nội dung đã thỏa thuận trong hợp đồng. Do đó, khi HĐLĐ không đảm bảo điều kiện về chủ thể thì đƣờng nhiên không thể phát sinh hiệu lực, nó ảnh hƣởng đến quyền, lợi ích hợp pháp của chính các chủ thể giao kết và sự ổn định của quan hệ lao động. Tuy nhiên, khi hợp đồng lao động bị vô hiệu trong trƣờng hợp này, thì có thể đƣợc khắc phục khi ngƣời có thẩm quyền biết nhƣng vẫn công nhận kết quả ký kết của ngƣời không có thẩm quyền, các bên có thể giao kết lại HĐLĐ với chủ thể có đủ thẩm quyền ký kết HĐLĐ, quan hệ lao động vẫn tiếp tục đƣợc duy trì.
Thứ ba, nội dung của HĐLĐ hạn chế hoặc ngăn cản quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của NLĐ. Công đoàn là tổ chức đại diện, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ – những ngƣời luôn bị coi là yếu thế hơn so với ngƣời sử dụng lao động trong quan hệ lao động. Do vậy, quyền đƣợc thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn đƣợc coi là một trong những quyền cơ bản của NLĐ. Nội dung của HĐLĐ hạn chế hoặc ngăn cản
quyền thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của NLĐ đã tạo thể bất bình đẳng cho NLĐ, vi phạm vào nguyên tắc bình đẳng, thiện chí khi giao kết HĐLĐ. Ngoài ra, với mục đích bảo vệ tối đa quyền, lợi ích chính đáng của NLĐ khi tham gia quan hệ lao động, tại khoản 3 Điều 50 BLLĐ 2012 cũng nhấn mạnh nội dung:
Trong trƣờng hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động quy định quyền lợi của ngƣời lao động thấp hơn quy định trong pháp luật về lao động, nội quy lao động, thỏa ƣớc lao động tập thể đang áp dụng hoặc nội dung của hợp đồng lao động hạn chế các quyền khác của ngƣời lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu.
Theo quy định này thì khi những thỏa thuận trong hợp đồng, dù chỉ là một phần hay toàn bộ nội dung hợp đồng mà quy định quyền lợi của ngƣời lao động thấp hơn so với quy định của pháp luật, của thỏa ƣớc lao động tập thể, hay đã hạn chế các quyền lợi chính đáng của ngƣời lao động thì đều không có giá trị pháp lý. Đây là sự vi phạm nguyên tắc tự do thỏa thuận nhƣng không đƣợc trái quy định của pháp luật, đạo đức xã hội và thỏa ƣớc lao động tập thể đã đƣợc BLLĐ quy định. Nhƣ vậy, khác với các giao dịch dân sự, thƣơng mại, quan hệ lao động mang những đặc trƣng riêng. Nếu nhƣ trong quan hệ hợp đồng dân sự, thƣơng mại, các bên có thể tự do thỏa thuận miễn không trái pháp luật và đạo đức xã hội thì trong quan hệ HĐLĐ, những nội dung thỏa thuận mặc dù không trái pháp luật, không trái đạo đức xã hội nhƣng làm hạn chế quyền của NLĐ nhƣ quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn thỏa ƣớc lao động tập thể, ngăn cản quyền gia nhập, hoạt động tổ chức công đoàn đều có thể dẫn đến sự vô hiệu của hợp đồng ở các mức độ khác nhau. Điều này xuất phát từ việc pháp luật lao động luôn có xu hƣớng bảo bảo vệ quyền lợi cho ngƣời lao động – bên đƣợc coi là yếu thế hơn so với phía
ngƣời sử dụng lao động trong mối quan hệ lao động không chỉ về mặt quyền lợi, về mặt kinh tế mà còn về mặt quản lý.
Xử lý HĐLĐ vô hiệu
Có thể nói, cũng nhƣ các loại hợp đồng khác, khi HĐLĐ vô hiệu, dù là vô hiệu toàn bộ hay một phần thì đều gây ra những hậu quả bất lợi, ảnh hƣởng trực tiếp đến hai bên trong quan hệ hợp đồng, và ảnh hƣởng đến lợi ích chung của xã hội. Tuy nhiên, khác với đối tƣợng trong hợp đồng dân sự, thƣơng mại, đối tƣợng của HĐLĐ là hàng hóa “sức lao động”, một loại hàng hóa đặc biệt, khi một hợp đồng lao động vô hiệu, thì không thể áp dụng cách xử lý nhƣ đối với các giao dịch dân sự thông thƣờng khác là các bên “khôi phục lại tình
trạng ban đầu, hoàn trả cho nhau những gì đã nhận”. NLĐ không thể trả lại
tiền lƣơng đã nhận, NSDLĐ cũng không thể trả lại giá trị của sức lao động cũng nhƣ khôi phục lại những hao phí sức lao động mà NLĐ đã bỏ ra. Vì vậy, trên nguyên tắc bảo vệ NLĐ, kích thích những thỏa thuận có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của pháp luật, Nhà nƣớc sẽ quy định những cách giải quyết phù hợp hơn theo hƣớng khắc phục những vi phạm, sửa đổi, bổ sung cho phù hợp, tiếp tục duy trì quan hệ lao động, bảo vệ việc làm, tiền lƣơng cho NLĐ cũng nhƣ giúp NSDLĐ không bị gián đoạn hoạt động sản xuất, kinh doanh do bị thiếu hụt lực lƣợng lao động. Trong trƣờng hợp không thể giải quyết theo cách này, thì sẽ giải quyết quyền lợi, trách nhiệm cho NLĐ, NSDLĐ tính đến thời điểm hợp đồng bị tuyên bố vô hiệu.
Để giải quyết HĐLĐ vô hiệu, pháp luật đã có sự quy định cụ thể về thẩm quyền, trình tự thủ tục, cũng nhƣ cách xử lý hợp đồng lao động vô hiệu. Trƣớc đây, Điều 51 BLLĐ 2012 quy định thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu thuộc về Thanh tra lao động và Tòa án nhân dân và trình tự, thủ tục tuyên bố, giải quyết hậu quả pháp lý của HĐLĐ vô hiệu đƣợc thực hiện theo quy định tại Nghị định 44/2013/NĐ-CP và Thông tƣ 30/2013/TT-BLĐTBXH.
Nhƣng kể từ ngày 01/7/2016, khi Bộ luật tố tụng dân sự 2015 có hiệu lực thì các quy định này đã đƣợc sửa đổi, thay thế tại Điều 402 và Điều 516 Bộ luật tố tụng dân sự 2015. Thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ chỉ thuộc về Tòa án nhân dân và trong quyết định tuyên bố HĐLĐ vô hiệu, Tòa án phải giải quyết hậu quả pháp lý của việc tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu. Quy định mới của Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015 là hoàn toàn hợp lý bởi Tòa án nhân dân là cơ quan có thẩm quyền tiến hành xét xử, giải quyết các tranh chấp, các vụ việc lao động, do vậy việc trao thẩm quyền tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu cho Tòa án đã đảm bảo sự thống nhất trong các quy định của pháp luật, tránh sự chồng chéo về thẩm quyền, đảm bảo Tòa án là cơ quan có thẩm quyền duy nhất trong việc tuyên bố một HĐLĐ vô hiệu. Việc chỉ để Thanh tra lao động có thẩm quyền xử lý vi phạm hành chính trong các trƣờng hợp có sự vi phạm trong giao kết HĐLĐ là phù hợp với vị trí và nhiệm vụ của cơ quan này. Bởi lẽ, Thanh tra lao động là cơ quan quản lý nhà nƣớc về lao động, có nhiệm vụ thanh tra, kiểm tra việc thực hiện các chính sách lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động và việc thực hiện hợp đồng lao động của NSDLĐ và NLĐ, để Thanh tra lao động có thẩm quyền tuyên bố HĐLĐ vô hiệu nhƣ trƣớc đây là không phù hợp, thậm chí “vượt quá” với chức năng, nhiệm vụ của cơ quan này.
Nhƣ vậy, pháp luật lao động đã có những quy định cụ thể, rõ ràng về HĐLĐ vô hiệu và cách thức xử lý HĐLĐ vô hiệu tùy theo từng trƣờng hợp vô hiệu cụ thể. Nếu nhƣ trong BLLĐ năm 1994 cũng nhƣ các văn bản pháp luật lao động trƣớc đó, các quy định về HĐLĐ vô hiệu và xử lý HĐLĐ vô hiệu đƣợc điều chỉnh rải rác trong hệ thống pháp luật lao động và còn chƣa đầy đủ, thì đến BLLĐ năm 2012, các quy định này đã đƣợc bổ sung, thay đổi và hoàn thiện hơn, và đƣợc hệ thống hóa thành một nhóm quy phạm riêng rẽ.